川合孝典

○川合孝典君　突然なことで、私の方も失礼しましたけど。 　私が懸念しておりますのは、この故意の解釈というのがこの民法七百九条が指し示すところの故意なのか、刑法三十八条上のいわゆる犯罪を行う意識、犯意ですよね、を指した故意なのかというところ、このところの解釈の違いでまるっきり話が変わってしまいます。 　民法上、民法七百九条上の故意というのは、その判断基準というもの自体が、要は、分かっていながらやりましたということが、そのこと自体が過失と同様に犯罪の構成要因になるということになりますので、そこを要は法律家の皆さんは心配をしていらっしゃる、もやもやしていらっしゃるということであります。 　よって、この故意という言葉が指し示す意味というものが確定的な故意なのか未確定的故意なのかということ、ここが明らかになる必要があるということだと思います。次回質問のときに、この入管法上の故意という表現が未必

○川合孝典君　ありがとうございます。 　そのことを、今後、ガイドラインや様々なことをお取り組みなさるということでありますので、明示的に示していただいた上で周知を是非お願いしたいと思います。契約違反になったら、いわゆる育成就労の方々が要は転籍、転職をするという話に対して、それをとどめることができないということを踏まえた上で、労働条件や職場環境というのをおつくりいただくということだと思いますので、是非よろしくお願いします。 　次の質問に移りたいと思います。 　これ、ハラスメントの問題ということなんですが、日本人と外国の方との間に風習の差、習慣の差等々もありますので、日本人的な感覚で外国人の、外国の方と接することで、結果的にいわゆるハラスメントと相手が受け止めるようなケースというのが当然想定をされるわけであります。 　これは、労働安全衛生法上もそうですが、労働者の心身の安全をいわゆる脅か

○川合孝典君　実は私、八年、九年前からこのハラスメント対策をずっとやらせていただいておりまして、カスハラ対策、一番最初に実は声を上げた当事者なんですが、ハラスメント対策自体はもちろんやらなければいけないんですけれども、逆に、何でもかんでもハラスメントだと言えば拒否ができるということではないということも、これまた一面の事実ということでありますので、つまりは、何が、どういう行為が、どういう言動がハラスメントに該当するのかということをいかに明示的に示すことができるのかということが極めて重要になります。言った者勝ちのような制度になっても困るわけでありますので、したがって、そこのところも含めて、このハラスメントという問題に対するいわゆる受入れ企業側の要は対応というものが、分かりやすく対応していただけるようにお取組をお願いしたいと思います。 　次の質問に移りたいと思います。 　本人意向による転籍の

○川合孝典君　ありがとうございます。 　その上でなんですが、同一の受入れ機関での育成継続の必要性という書き方がされていますが、具体的に、同一受入れ機関での育成継続の必要性とは具体的にどのようなものを想定しているのか、また、その必要性は誰がどのように判断するのかということについて、これも大臣に御確認させていただきたいと思います。次長で結構です。

○川合孝典君　一般論としてそういう説明になるんだろうと思うんですけれど、実際、その一年以上のいわゆる転籍制限というものを設定するに当たって、わざわざ育成継続の必要性という文言が書き加えられているということは、具体的に、どういう職種においては一年以上必要ですよねということが有識者会議や検討会では当然話として出ているはずなんですよ。 　ただ一年で逃げられたら困るからだという理由だけで書き込んだんだったら、これから白紙の状態から要は議論しなければいけなくなりますけど、例えばこういう職種では一年以上は必要になりますよねという、そういうものはないんですか、今、次長。

○川合孝典君　つまり、理屈が先行しているんです、これ。具体的に中身があるわけではないということが今の答弁からも明らかになっています。 　その上で確認をさせていただきたいんですが、昇給その他待遇向上の義務付けということについて、処遇向上という実績を、処遇を向上させると、一年目より二年目以降の方がお給料や労働条件を上げていくということをもって定着を図るというこの取組自体の方向性は、私自身もその必要性を指摘していた者としては前向きに受け止めているんですけど、問題は、処遇向上という実績をつくるために一年目の水準をあえて低く設定する可能性があります。 　こうした法制度の趣旨に反するような行為について、当然のことながら、監理支援機構による監査や機構による実地検査などで確認をしていくことが想定されると思いますが、その一年目の処遇が適正であるということの適正性をどのように確認するのか、大臣の御見解をお

○川合孝典君　ありがとうございます。 　そもそも、これまで、技能実習生に係る処遇の問題というものについては、契約上の時給、例えば、それが千円なら千円という時給があったとして、最低賃金に張り付いたところの水準でまずは賃金を設定した上で、そこから光熱費や寮費や様々な諸経費を差っ引いた形で、残ったお金を給料としてお支払いするといったようなことがかなり問題視されてまいりました。 　契約をきちんとした上で、実際住むに当たってこれだけのお金は掛かるから、その分は、市中のアパートに住むよりは例えば寮の方が安いから、そういうところで暮らしてくださいねということも含めて説明して、額面給与はこれだけだけど、実際に受け取れる給料はこのぐらいになりますよということを説明して、御納得していただいた上でお越しいただいているのであればいいんですけど、それができていなかったがゆえに、言われた給料と実際手取りの給料が違

○川合孝典君　新しい取組ということでもありますので、是非、今大臣が御答弁いただいた内容については、精査の上、積極的にお進めいただきたいと思います。よろしくお願いします。 　次の質問に移りたいと思います。 　制度上転籍が認められる事案であるということ自体について、育成就労生に判断できないような可能性も当然あろうかと思います、説明を受けなければ。したがって、自分が置かれている状況をこの育成就労生が客観的に分析、把握した上でできるような環境を整える必要があるんじゃないのかと。 　要は、何がこの転籍要件に該当するような扱いなのかということ、そのこと自体が、入ったときに当然説明は一旦受けるということにはなるんでしょうけれども、その後、分からなくなる可能性も当然あろうかと思いますので、ハローワークのような行政機関が平時から情報提供を、例えば技能実習機構やＦＲＥＳＣのような組織と連携することで情報

○川合孝典君　既にそこまでやっていらっしゃるということなんですけど、なのに、去年一年間で一万人近い方が失踪する理由は何だと分析されているんですか。

○川合孝典君　というか、そもそも受け入れるときにどういう説明をして受け入れているのかということ自体の問題ということでもありますし、仮に、そういった行為、行動することが入管法に違反していわゆる強制送還の対象に該当することになるということ、そのことも含めて理解した上で失踪されているのか、若しくはやむにやまれず失踪しているのか、その辺りのところも含めて、これはやっぱり精査をする必要があろうかと思います。 　同時に、やっぱりそういった行為を促すブローカーの存在というものも指摘もされているわけでありますので、やはりそのことに対してどう対応していくのかということも必要であるということだけ指摘をさせていただきます。 　その上で、次の質問に移りたいと思います。 　転籍をめぐる無用な混乱を防ぐために、受入れ企業と外国人労働者双方に対して、やむを得ない事由があれば期間中でも退職できることを含めて契約上の