大椿ゆうこ

○大椿ゆうこ君　はい。 　首切りの制度をつくった者には、きちんと、首を切られた人間がどれだけいるのか、それを調べる責任があるということを強く大臣にはお伝えをしたいと思います。 　一人一人の人生があります。会計年度任用職員制度、大きな問題になっています。しっかりと向き合っていただきますよう、そして私もこれからもこの問題追及させていただきます。 　質問を終わります。

○大椿ゆうこ君　立憲・社民会派、社民党の大椿ゆうこです。 　本日は、現在、内閣委員にて審議されている重要経済安全保障の保護及び活用に関する法律案、通称セキュリティークリアランス法案に関して、労働法の観点から質問をします。 　この法案は、電力や通信などの重要インフラや半導体などの重要物資の供給網に関して、国が持っている情報のうち流出すると我が国の安全保障に支障を与えるおそれがあるものを重要経済安全保障に指定しています。具体的には、サイバー脅威、サイバー脅威の対策等に関する情報、サプライチェーン上の脆弱性関連情報を想定しているということです。 　これらに関する特に秘匿する必要がある機密情報を厳しく管理するために、政府が重要な情報を取り扱う事業者の従業員、つまり労働者の信頼性を確認するために身辺調査を行う適性評価制度を導入するという法案です。情報を漏えいした場合は五年以下の拘禁刑などを科す

○大椿ゆうこ君　皆さんのお手元に、今日、資料を二枚お配りしております。その二枚目に、今御説明いただいた調査項目について書かれてあります。 　適性評価で調査する身辺調査は、評価対象者である労働者本人だけにとどまらず、その労働者の配偶者、事実婚の関係にある者、父母、子及び兄弟姉妹、配偶者の父母、子、同居人にまで及びます。実に広範囲に身辺調査を行われるということです。その人たちの氏名、生年月日、国籍、過去に有していた国籍及び住所を調査するとしています。 　お配りしている資料の一枚目、採用選考時に配慮すべき事項と書かれた資料を御覧ください。本法案では、通常であれば、民間企業等が労働者を採用する際に、就職差別につながるおそれがあることを理由に不適切な質問と位置付けられているものが調査項目として堂々と並んでいます。家族関係、家族の住所、家族及び同居人の国籍、本人の精神病歴などがそれに当たると考えら

○大椿ゆうこ君　この資料に関しては、厚労省出しているものですけれども、就職時、採用時ということですけれども、やはりここに掲げられている方針というものは、採用時であっても、そして採用後、就労しているときであっても、やはりここに掲げられているような内容守るべきだというふうに思うんですが、厚労省、どうお考えでしょうか。

○大椿ゆうこ君　今の御発言から考えますと、やっぱり、就労後であっても、差別的な取扱いをする、そしてそれを誘発するような質問等は控えるべきだというようなお考えではないのかというふうに受け止めさせていただきました。 　今回、調査項目には精神疾患の既往歴も入っています。一般的に、精神疾患に限らず、労働者の既往歴を尋ねることは慎重であるべきだと考えますが、厚労省の御見解をお願いします。

○大椿ゆうこ君　不利益な取扱いをしてはいけないという御発言、改めて確認しておきたいと思います。 　そして、今回、調査項目にはさらに家族や同居人の国籍も調査対象になっています。一般的に、労働者の家族や同居人の国籍、過去に有していた国籍まで調査することは、国籍を理由にした差別的取扱いを誘発する可能性があります。国籍による差別的取扱いを禁じた労働基準法第三条の精神にも逆行すると思いますけれども、厚労省の御見解をお尋ねします。

○大椿ゆうこ君　ありがとうございます。 　今回の法案の調査項目は、やはり国籍、労働者の国籍は当然だとしても、その家族や同居人の国籍、そしてその人が帰化したかどうか、そういうところまで第三者に、親族とはいえど第三者にも聞く、このことによって与える影響、判断に影響を与える可能性というのは私は十分あるということをまず指摘をしておきたいと思います。 　本法案において、評価対象者である労働者が適性評価を取得できなかった場合、その理由は評価対象者である労働者本人にのみ通知され、事業主は知り得ないとされています。しかしながら、当然、事業者の手元には、適性評価を取得できたのかできなかったという結果に関しては通知が来るわけですね。適性評価を取得できなかった場合、事業主は、労働者に何らかの問題があったからこの適性評価を取得できなかったんだということは当然ながら理解できるわけです。労働者が適性評価を取得でき

○大椿ゆうこ君　ありがとうございます。 　続いて、事業主が適性評価を取得できなかった労働者に対し、何が理由で適性評価を取得できなかったのかと不合格の理由を聞き出す、報告を強制する可能性は、私、十分にあると思うんですね。だって、事業主としては、この適性評価を取得できなかったことによって、一つの事業、行政から受けることができたはずの事業を失うかもしれない。その行為を、労働者に不合格の理由を聞き出す、言うことを強制する、そういったことをこの法案では、そのような行為をこの法案では禁じているところがありますか。 　これ、内閣官房に、今日、参考人として来られていると思うんですけど、お尋ねします。

○大椿ゆうこ君　じゃ、現時点ではその法案の中に示されていないということでいいですか。

○大椿ゆうこ君　仮に、事業者が労働者から適性評価の不合格理由を聞き出し、そしてその理由を根拠に事業主が労働者の望まぬ配置転換を行ったり解雇した場合、それは裁量権、解雇権の濫用に当たりますか。厚労省にお尋ねします。