平将明

○平国務大臣　特別職の給与を含め、国家公務員の給与の改定については、内閣官房長官が主宰をする給与関係閣僚会議で協議した上で方針を決定し、その後、閣議決定をして、法案を提出をし、国会の御審議を仰いでいるところであります。また、給与関係閣僚会議の議事については、透明性を担保するため、議事の要旨を内閣官房のウェブサイトにおいて公表をさせていただいております。 　また、国会議員の月給、歳費月額や期末手当の取扱いについては、これは、今おっしゃられましたけれども、政府の立場からああしろこうしろという話ではありませんので、我々のこういった諸々の判断も参考にされながら、皆さんでお決めいただければと思います。

○平国務大臣　今の御指摘は、私もそう思います。 　それで、どれだけ仕事ができるか、能力があるかという民間における評価に基づいてすべきだと思いますが、現状はそうなっていないということだと思います。今、勤続年数に比定して待遇を決めている、このギャップは、結構いろいろなところに問題を生じているというふうに思います。先ほど、ポストが上がっても給料がついていかないという問題も、この勤続年数に係るところだと思います。 　ちなみに、私の大臣政務秘書官は、大学を卒業して今二年目の人間がやっていますが、非常に能力が高いんですが、とにかくまだ勤続年数が短いということで、低く給与を抑えられているということもあります。 　ただ一方で、これは人事院との関係もありますので、人事院とよく議論をしたいと思います。やはり民間での評価をそのまま役所でも採用できるというふうにしないと、結局、今、雇用の流動化をしていく中で

○平国務大臣　今、三問いただいて、済みません、通告でレクを受けたのは二問なので、とりあえず二問答えさせていただきます。 　内閣人事局の、国家公務員のＯＢ、ＯＧの復帰を促すため、連絡窓口を設置をしています。登録者に対しては、各省庁の中途採用情報を提供しており、現在六十八名の登録をいただいているところでございます。 　あと、ＫＰＩだと思うんですが、退職事由は様々であることから、目標を設定し、登録を促すことは適当でないと考えています。 　今後、更なる登録者が増えるよう、各省庁と連携をして、窓口の積極的な周知に取り組んでまいりたいというのが一応用意された答弁なんですが、ＫＰＩについては、それぞれ事情が違うにしても、事情ごとにＫＰＩは設定できると思いますので、考えたいと思います。

○平国務大臣　まず、雇用環境が激変したという認識を内閣人事局も人事院も持たなければいけないと思っていて、一つのところに一生勤め上げるのではなくて、役所にいたけれども民間に行った、民間に行ってからまた役所に来たという、いわゆるリボルビングドア、そういう環境の中でどう全体の人事の制度をつくっていくか、さっき言った窓口を機能させるかだというふうに思います。 　今、人事院は、川本院長の下でかなり先進的な意識を持って調査研究をされていると思いますので、我々も一緒に人事院と検討したいと思います。

○平国務大臣　ジョブ型の御提案もそうなんですが、霞が関だけ違うルールだと、人材の円というかエコシステムに入れなくなるので、それはちゃんと、やはり外と同じルールで組織を動かす。その上で、リボルビングドアのように、入ったり出たり、民間から来たり。デジ庁もそうなんですけれども、一度デジ庁に来たらそれで終わりじゃなくて、デジ庁で経験すると更に民間で給料が上がるとか、そういうエコシステムをつくらなければいけないと思いますので、エコシステムをよく俯瞰しながら、霞が関の人事の制度を設計していきたいと思います。

○平国務大臣　先般、民間の育児・介護休業法の改正により、育児については、育児休業時に加え、両立支援に関する意向確認が義務づけられたところです。 　国家公務員については、人事院規則において育児休業に係る意向聴取が義務づけられているところでありますが、民間の育児・介護休業法において新たに措置された両立支援に関する意向聴取についても、人事院規則に規定されることにより措置されるものと承知をしております。 　要は、規則で措置します。

○平国務大臣　特別職も含めた国家公務員の男性職員の育児休業取得率については、二〇二二年度において四三・九％になっているが、今御指摘のとおり、省庁ごとに見ると、九割を超えている省庁もあれば、一方で平均に満たない省庁もあるところであります。 　こども未来戦略において、一般職の男性国家公務員について、一週間以上の育児休暇取得率を来年までに八五％に引き上げるとしているところであり、内閣人事局からフォローアップを行う等により、各省庁がこれらの目標が達成されるように促してまいりたいというのが用意をされています。 　その上で、やはり役所によって大分ばらつきがあるので、ばらつきがある理由が、原因があるんだろうというふうに思いますので、特に低い役所には特別に分析をして対応していきたいと思います。

○平国務大臣　御指摘ありがとうございます。 　公務員の皆さん、能力も高いですし、コンプライアンスとか法律の知識もありますし、また地域で是非活躍をしていただきたいと思います。 　政府としても、例えば、人事院で生涯設計セミナーをやっていたり、内閣府官民人材交流センターで再就職準備セミナーなどもやっているところでありますが、委員の問題意識を踏まえて、どういうことをやっているのか、何が足りないのかをしっかり調べて取り組んでいきたいと思います。

○平国務大臣　一義的には人事院が判断することだと思いますが、よくＥＢＰＭ、エビデンス・ベースト・ポリシー・メイキングといいますけれども、今言ったエピソードも結構重要だろうというふうに思います。そういったところも含めて、今後どういう影響があるのかも、よく我々イマジネーションを働かせて議論する必要があると思います。

○平国務大臣　先ほど、いろいろなテクノロジーを使って実員ベースで回せるようにという話をしましたが、これは霞が関の政策立案部門はすごく効果があるんですけれども、やはり現場は、それほどロボットが進化するわけではないので、ある一定以上の配置が必要で、その人たちが、現場以外の仕事ですよね、報告とか、そういうところはＡＩが入ってきて負担減になるんだろうというふうに思いますが、一定の人は確実に必要です。 　それに対応するためには、やはり、しっかりと賃上げをするということと労働環境を整備をするということ、さらには、霞が関で今、メンター制度なんかも入っていますので、民間の取組をよく参考にして、途中で辞めていかないような、そういったフォローができるような体制を考えてまいりたいと思います。