丹野みどり

その体制がちゃんとあるかどうかという立入検査なわけですね。分かりました。 　今回の改正によってかなり前進した部分もあると感じております。例えば、公益通報者の範囲にフリーランスを追加すること、探索する行為を禁止すると明文化をしたこと、それから、解雇や懲戒といった不利益な取扱いに対しては刑事罰が導入された、裁判のときには立証責任の転換をした、そういうことにおいては本当に前進したと思っております。 　この中で、公益通報者の範囲について次に質問をいたします。 　フリーランスが加わったことは評価できるんですけれども、証言を実際してほしいんだけれども、口をつぐんでしまったと。証言してくれる同僚とか取引先、そういった方も守られる、そういう範囲に加えるべきではないかと思うんですが、この点はいかがでしょうか。

こういった証言をしてくれる人の範囲を増やすというのも今後の検討課題にしてほしいなと思っております。 　次の質問は、事業者の規模について伺います。 　現在、三百人以下の事業所は内部通報の対応をする体制整備が努力義務となっておりますが、今後の議論次第ではありますけれども、事業所の範囲を広げていくため、労働者の人数要件を引き下げていく場合、例えば社員が少なくなればなるほど、問題が二つあって、そもそも少ないと内部通報の体制をつくるのが大変というのもあると思うし、あと二つ目は、社員が少ないとどうしてもばれやすい、そういう状況もあると思うんですね。 　そこで、提案をします。 　こうした、例えば百人以下と規模が小さくなってくる場合、現在、通報先として三つあります。社内の内部通報、それから二番目が行政機関、三つ目がマスコミとあるんですけれども、この二番の行政機関に通報する要件をもうちょっと緩和して

保護要件の緩和の線引きというのは難しいと思いますけれども、小規模事業者が通報しやすくするというのが課題感でありますので、ここも今後の検討ポイントにしてほしいなと思います。 　続いて、今回の改正案、更なる実効性を高めるため、探索行為、すなわち犯人捜しについて、それから配置転換への罰則、立証責任の転換についても伺っていきたいと思っております。 　通報者が恐れていることとして、犯人捜しをされること、そして窓際に追いやられること、不当な配置転換があると思っております。 　まずは、この犯人捜しについてです。 　法案には以下のように書かれています。事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をすることを禁止するとあります。これは御指摘もありましたけれども、この文章の中で、正当な理由がなくという文言は、やはり私も漠然と、これは幅広過ぎると思っております。 　この一文を事

様々なところを含めて、周知は大事だと思います。 　加えて、犯人捜しに対して罰則もないんですね。公益通報者を特定することに対して罰則を設けるということについては、どういったふうにお考えでしょうか。

ありがとうございました。 　次に、配置転換です。今回の改正でも、本当に大きな議論のポイントと思っています。 　公益通報者が最も恐れているのが、通報したことにより報復的な人事異動を受けること、不当な配置転換だと思います。この配置換えに対して罰則を設けたり立証責任の転換を企業側に課すことによって、反対意見で大変多いのは、日本の人事異動だと、やはり、様々な職場を経験させて成長させるのであるから、ひとえに不当な配置転換とは言えないという意見。 　欧米に多くあるジョブ型雇用、すなわち職務内容とかスキルや経験、これを限定して採用する、雇用する形態だと、確かに配置転換はこの雇用形態に反すると思います。しかし、それとは逆に、日本の多くはメンバーシップ型雇用で、そもそも、最初、業務内容などを限定しない雇用であるから、異動や転勤、ジョブローテーションを重ねて社員を育成していく。なので、人事異動に罰則を設

本当にこのポイントはどこまでいっても平行線だなと思うんですけれども、でも、本当にここを、みんなの立場で、背けることなく、議論と実態を重ねていって、議論を続けていくべきと思っています。 　不当な配置転換に対して通報者が立証しなくてはいけないとなると、その資料を集めなくてはいけませんし、そもそもどういった資料が必要かも分からない状況になっていると思います。先ほども指摘がありましたけれども、情報を収集するために資料を持ち出そうとする場合、窃盗罪、横領罪、背任罪、個人情報保護法と、いろいろその他の法律も合わせて、こうした罪から免責されるんだ、そういう担保がなければ通報者が証拠を集めるのは困難だと思います。 　加えて、通報を裏づける資料を収集したことを理由として解雇した場合、これは解雇無効と明示されていないんですね。この点も大変疑問に感じます。どこまでいっても、通報者が守られる法律にはなっていな

これも是非検討課題にしてほしいと思います。 　コンプライアンス意識を高めるということは、あれも駄目、これも駄目とがんじがらめになることではないと思っておりまして、企業の価値を高めることにつながると思っております。 　この公益通報者保護法、これは一体誰のための法律なんでしょうか。私は三つあると思っていまして、自浄作用がきちんと働く、企業のため、それから、自分の会社や業務に誇りを持って生き生きと仕事ができる、働く人のため、そして、正直者がばかを見ないような真っ当な社会をつくるため、この三つのために今回の法律があると私は感じています。 　本当に、正直な心を持った人がなぜこんなに苦しまなくてはいけないのか。今回の法改正がまずは通過点として、よりよい社会になっていくことを願いながら、私の質問を終わります。 　ありがとうございました。

国民民主党、丹野みどりと申します。 　参考人の皆様、本日は、お忙しい中、本当にありがとうございます。よろしくお願い申し上げます。 　まず、串岡さん、お願いいたします。 　恥じることは何もないんだという、この信念を本当に曲げずによく闘い抜いてくださって、頭が下がります。串岡さんにしかお話しできないことをお聞かせいただきたいと思っております。 　今回の法改正では、配置転換に対する罰則は設けられませんでした。大きなポイントは、やはりこの配置転換だと思っております。不当な配置転換というのは何をもって不当というのかという、本人の主観もあって本当に線引きが難しい、ここは本当に承知するところです。 　これを認めてしまったら事業者側は全ての人事異動に対して理由を設けなくてはいけなくなるからこれは難しいんだという意見ですとか、あと、日本はジョブ型雇用じゃなくてメンバーシップ雇用だから、人事異動でロ

ありがとうございます。 　不当なというのがすごく線引きが難しいという話もありますけれども、今の串岡さんのお話で、分かるんだ、明らかなんだというお答えが非常に胸に残りました。ありがとうございます。 　次に、志水弁護士、お願いいたします。 　今回の法改正で最も事例として多い嫌がらせ、配置転換は罰則の対象になっておりません。今回の法改正の実効性が限定的と指摘する声もございます。実際の法律相談や裁判などに当たっていらっしゃるお立場から御意見をお聞かせください。

ありがとうございます。 　もう一度、志水弁護士に伺いたいんですけれども、不当な配置転換というところ、先ほど串岡さんは、当事者として、分かるんだ、明らかなんだというお話がありましたけれども、先生のお立場からすると、この不当なという概念を裁判の中でどう争うんでしょうか。