国民民主党・新緑風会

そのように成瀬参考人は想定されているということですね。 　その辺りのところの受け止めということで、冒頭、田岡参考人や高平参考人がおっしゃっていたとおり、現実問題として、適正に手続が取られていればそもそも冤罪事件などというものは起こらないはずであり、それが生じてしまっていることのそもそもの理由がどこにあるのかというところがあった上で、かつ、いわゆる再審無罪判決が立て続けに出ていることで、検察に対するいわゆる国民の信頼が損なわれてしまっていることがそもそもの背景にあるわけですね。そうした状況の中で、要は、検察官が判断して、きちんと判断するから大丈夫だから任せておけといった、そういった趣旨で法律を作っても、どうやったって、要は国民の皆さん、我々審議に参加している人間もそうですけど、安心して委ねられない気持ちが今あるわけです。そうした状況を踏まえて、いかに納得性の高い手続をきちんと行っていくのか

ありがとうございます。 　証拠提出命令に対して検察がきちっと応じるかどうかということについては、検察官の裁量で判断した上で出していくということになると思うんですけど、これ、裁判所が再審請求理由との関連性を要件としない証拠の提出命令を、例えば職権で命令を出すことができるといったような制度をつくれば、より法的安定性が担保されるような気がするんですけど、この点について成瀬参考人はどうお考えになりますか。

ありがとうございます。私、今ちょっと表現が言葉足らずで失礼いたしました。 　ただ、命令は義務化ということでありますけど、関連性をどう判断するのかは検察に委ねられているという意味では、そういう意味で私自身は申し上げたということを付言させていただきたいと思います。 　その上で、時間がなくなってまいりましたので、今の成瀬参考人の御意見に対しまして、田岡参考人と高平参考人の御意見をお伺いして、私の質問を終わりたいと思います。

ありがとうございました。 　終わります。

おはようございます。国民民主党・新緑風会、庭田幸恵でございます。 　私は、国会議員になる前、ある小論文にこう書いております。なぜ日本人は幸せを感じられないのかと。あれから一年余りがたちましたが、今も同じ問いを持っています。日本には、医療、介護、そして福祉制度がございます。しかし、制度があっても、助けてと言えず苦しんでいる人がいると思っています。今日は、誰かを支える、人が孤立しない社会という視点から質問をしてまいりたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。 　さて、内閣府の調査では、孤独感をしばしば、そして常に感じると答えた人は全体のおよそ四％。また、時々感じるまで含めると四割を超えています。特に、働く世代では孤独感は決して低くはございません。管理職だからなかなか相談ができない、経営者だから弱音を吐けない、そして家族を介護しているから自分の悩みは後回しにしてしまう。医療、教育の現場

既に制度はあるという御答弁をいただきました。 　職場において、管理職は本来ゲートキーパー、自殺対策における命の門番として広く知られております。悩みを抱えている人に管理職が気が付いて、声を掛けて、話を聞いて、必要な支援につなげ、見守る役割の人のことを指します。しかし、私が思うのは、このゲートキーパー自身が孤立している場合が昨今多いのではないかということです。このゲートキーパー自身が孤立していては、誰をも支えることができません。部下の異変に気が付いて、声を掛けて、必要な支援につなぐ、そうした役割を強く担っているのが管理職であり、また中小企業では経営者である場合が多いです。 　しかし、私は時々不思議に思うことがあるんです。それは、同じ労働者、人間、働いている人なのに、なぜ支える側には弱音を吐く場所が少ないのだろうかということです。制度はあります。確かにあります。しかし、弱音を吐く場所が少ない

この問題は本当に解決するのが難しいなと私自身も感じております。何人にも生じ得るというのがこれ肝でして、孤独、孤立、これいっときは幸せに暮らして仕事をしていても、病気になったり、介護を抱えたり、育児の途中、誰もが孤立、孤独になるということをちょっと感じております。 　次に、職場における人間関係についてお伺いしてまいります。 　私は富山で会社を起業して、五十人のスタッフと働いてまいりました。その中で感じたのは、ハラスメント防止の重要性が認識される一方で、要は、注意する側の管理職がパワハラを気にし過ぎて、どこまで注意をしていいのか、どんなふうに注意していいのか分からない、部下との距離感が難しい、声を掛けることすらためらってしまうというふうに言う場面が増えているということです。 　パワハラ、ハラスメント防止は確かに重要です。しかし、だからといって、指導しない、関わらないという職場をつくること

そうですね、本当に、コロナ禍以降、リモートワークが増えて、なかなか職場のコミュニケーションが円滑に進まないというような会社も多くなってきていると思います。今リモートから現場での仕事に戻ってきている会社がある反面、そのままリモートというところもございます。職場の人間関係によって防いでいくというのは私も非常に重要だと感じています。 　続いて、離職についてお伺いします。 　健康上の理由による離職者は毎年一定数存在しています。厚生労働省の調べによりますと、年間数十万規模に上ります。また、総務省の労働力調査では、一七・二％が健康上の理由で退職、離職というふうにデータもございます。 　ただ、私が気になるのは、病気ではないけれども、不調を抱えながら働く、いわゆるプレゼンティーイズムによる経済損失、これ年間数兆円規模に達していて、日本企業の全体でおよそ七・三兆円に上るという最新の試算もございます。こ

本当に大きな数、二百十六万人の方が健康上の理由で離職をしているという数値データも大臣から御答弁いただきました。ありがとうございます。 　次に、見えない健康課題への支援について伺ってまいります。 　四十代、五十代、ちょうど私も五十代なんですけれども、企業でも、地域でも、そして家庭でも中核を担う世代でございます。しかし、先ほどからも言っているように、不調があってもまだ頑張れる、それから周りに迷惑を掛けられないと考えて、我慢しながら本当に無理をして働いている方も少なくないと思います。 　私は、更年期、これ男性も含めてです、それから睡眠障害、介護疲れなど、一つ一つを別々に扱うのではなく、見えない健康課題による就業継続支援として横断的に、もう省庁横断的に政策を整理する必要があると思います。 　政府は、更年期、生理痛、睡眠障害、慢性的な疲労、介護疲れ、そして、前回、私質疑させていただきましたけ

御答弁ありがとうございました。 　最後に、回復できる職場づくりについて伺ってまいりたいと存じます。 　人はいつも万全の状態で働けるわけではありません。しかし、今の日本の職場は、元気に働ける人を前提に制度が組まれている面があると思っています。私、これからの人手不足時代には、誰もが常に健康で働くことを前提とするのではなく、不調になることがあっても休んで、少し休んで相談して、そして回復して再び働ける、そうした職場を増やしていくことが極めて重要だと考えています。 　今、人口減少時代でございます。人手不足対策とは、新しい人を、もう新しい人、人口減少ですからなかなか社会に出るまで時間掛かります、探し続けることだけではないと思っています。今いる方が健康を理由に離職しなくてもよい環境をつくることも重要な人材政策だと思っています。 　オランダですとかデンマーク、イギリスでも様々な取組があります。イギ