日本維新の会

やっぱり、ヒューマンエラーというものはやはり私たちがやることにはどこまでも付いてくる、その中で、朝一番の質問、高橋先生の質問にも、デジタル化をどう進めるのかというお尋ねもございました。 　先ほど羽田空港の発着数も御紹介、お話ししましたが、大変な量の飛行機が飛んで降りてくると。これはまた日本にとって、例えば観光という面で見れば非常に有り難い面ではありますが、こうした非常にビジーな環境の中でもしっかりとこの飛行機というものを安全を確保しながら運航していくのがこれからの時代、最も求められることだろうと思います。 　最後の質問になりますが、これからの航空行政について、中野大臣に所感を伺いたいと思います。

五名の隊員の方が亡くなる大変な事故でした。ただ、日本航空機三百七十九人の乗員乗客は無事に生存しているというのは本当に良かったと思います。実効性のあるこの法律になっていただくことを願っております。 　終わります。

猪瀬直樹です。 　中井参考人にちょっとお尋ねします。 　中井参考人は企業の中でハラスメントの防止対策とかいろいろおやりになってきたわけですが、少し考え方、観点をちょっと変えさせていただいて、御存じだと思いますけれども、人権デューデリジェンスという言葉御存じですね。つまり、我々が企業価値を測る場合に、その企業の資産がどのくらいあるかとかいろいろ調べます。デューデリといいますけれども、そのデューデリの中に人権というものを入れると。人権というものを入れて、その企業が、例えばサプライチェーンの中でウイグル族の、まあユニクロなんかありましたね、ウイグル族の綿を使っているかどうかとか。それはなぜウイグル族の綿を使っていたらいけないのかといえば、それは児童労働であったり強制労働であったり、極めて奴隷的に近い労働をさせているとか、そういう人権侵害があるということで、つまり、ハラスメントというのは、セク

だから、そういう具体的にセクハラ、パワハラ、何とかハラという、カスハラとかいろいろあるんだけど、やっぱり企業価値をどのように見て評価していくのかと。そこによって、投資家も、あるいは銀行も融資するというふうな、そういう経済活動の根本が変わってくるということが、やっぱり企業価値の問題として、これからこういう問題解決する方向性の一つだと思います。 　それから、じゃ、ちょっとその流れで内藤さんにお尋ねしますね。 　企業の場合は、そういう企業価値というものを、セクハラ、パワハラ、カスハラ、そういうものは企業価値を損なうということであれば、その企業は、経営がある意味では悪い方向になっていってしまう可能性もあるということになりますね。そうしたら、公務員とその企業と、これどういうふうな、差が出てくると思うんですが、この間ずっとそういう現場を見ていらして、公務員と民間の、今のところ、セクハラ、パワハラ、

済みません。 　内藤さん、ステークホルダーが必ずしもイコールではないというふうに思うんですけれども、その辺はいかがでしょうか。

分かりました。どうもありがとうございました。

日本維新の会の山口和之です。 　まず最初に、パワハラの自覚について厚生労働省に伺います。 　資料の一を見ていただきたいと思うんですけれど、二〇二〇年よりパワハラに対する雇用管理上の措置が義務付けられていますが、しかし、ハラスメントの件数、相談件数は二〇二〇年以降増え続けております、この資料一ですけれど。その理由として、パワハラの自覚がない場合が多いと言われていますが、パワハラに罰則がない以上、パワハラは減らないのではないでしょうか。 　自覚がない者に自覚を促すにはどうすればよろしいのか、どう考えているのか、教えていただきたいと思います。

このグラフは途中からパワーハラスメントが増えてきているんですけれども、元々はいじめ、嫌がらせという相談件数、それが置き換わってきているんだと、パワハラに置き換わっていると思うんですけれども、結局はやっぱり増えているので、これを本当に促す方法を本気で考えていかないと変わらないでしょうねと思います。 　次に、休職後の復職の職場環境について厚労省に伺います。 　ハラスメントでうつ病だと診断されて休職した労働者のうち、午前中の久留米大の大江参考人、大江先生がおっしゃっていましたけれど、適応反応症、適応障害の主症状はうつ状態のため、うつ病だと誤診されていることも少なくないと言われています。適応障害の場合、復職したら違う環境に置くことが必要で、環境が改善されなければ症状をぶり返す可能性があるわけですね。しかし、誤診してしまうことが多いと言われている。 　厚生労働省では、復職後の職場環境について、

そもそも、うつ病と、あとそこにも含まれるかもしれませんけれども、適応反応症、適応障害というのが違うとすると対応の仕方も変わってくるので、ここら辺もしっかり把握しなければ、ちょっと間違うと違う方に転んでいってしまうので、是非しっかりお願いしたいと思います。 　それから次ですが、高ストレス者の医師面談の実施率を高める対策について伺います。厚労省に伺います。 　ハラスメントは、そのストレスにより労働者のメンタルヘルスに影響を与えます。労働安全衛生法の職場のメンタルヘルスという枠組みは、うつ病などの精神疾患の予防としてストレスチェックを行い、高ストレス者に医師の面談を行うこととなっています。 　しかし、ストレスチェックテストは、高ストレス者が一〇％に、大体一〇％ぐらいになるようになっているんですけれども、まあ一〇％であったり二〇％であったり、企業によっては違うと思いますが、その一〇％ぐらいい

申し出ないんだから面談はできないですよね。だから、申し出れるようにするしかないんだとは思うんですけれども、もう一つ方法があるのかなと思うのは、心理支援専門員の活用についてということなんですけれど、産業医の先生がいらっしゃっても、職場巡回頻度というのは二か月に一回程度ぐらいだというふうに聞いております。これはハラスメントで悩んでいる労働者が気軽に相談できる環境でもないのではないかと思います。 　小中学校に九割のスクールカウンセラーが設置されています。これはすごくいいことだと思います。社会人になって職場カウンセラーがいないと、社会人になった場合ですけれども、職場はカウンセラーがいなくて、相談するところはありません、社会人になったときにですね。子供の頃はこういうふうな聞いてくれるところもあるので、ちょっと入りやすいかなと思います。 　資料二を見ていただくと、これ職業別自殺者数の年次推移なんで