内閣委員会

○竹詰仁君　ありがとうございました。 　情報のその指定の範囲がまだ曖昧だというか、はっきりしていないということが今の御懸念にもつながっているんじゃないかと私は理解いたしました。 　齋藤参考人にお尋ねしたいんですが、事前にいただいた資料の中で、齋藤参考人から、この法案は拡大秘密保護法案であると、日本経済の国家による統制が強化されるという、こういった御懸念を示されているんですけれども、ちょっと今の井原参考人と少し重複するかもしれませんが、この法案がなぜ日本経済が国家による統制が強化されるとお考えなのか、ちょっともう少し具体的に教えていただけますでしょうか。

○参考人（齋藤裕君）　ありがとうございます。 　多分それは私の意見じゃなくて、日弁連の意見か何かかなという気もしますけれども、今参考人からお話があったところとも若干重なるかもしれませんけれども、たしか有識者会議の中で経産省の方がおっしゃっていたのが、民間から情報を吸い上げる仕組みというのを検討しているような発言をたしかされていた箇所があったと思うんですけれども、そういう制度をつくるかつくらないかともかくとして、何となく省庁の方で民間の方に情報をこれくれと言ったら、なかなか、出さざるを得ないケースというのは結構あるんだろうと思うんですよね。 　そういうような形の中で、じゃ、省庁の方で何らかの情報を上げさせる、上げさせた上で、多少の風味を加えて秘密指定をして、適合事業者の方に秘密として与えるみたいなことはあり得るんだろうと思うんですよね。そうすると、それは、政府から与えられた情報ではあるん

○竹詰仁君　ありがとうございました。 　続いて、労使の関係について、参考人と、原参考人に、順でお尋ねします。 　まず、齋藤参考人に、労使の関係で先ほど、労使の意思疎通のガイドラインが作成されても、労使の協定等が適性評価導入の前提として法律で位置付けられていないと、こういった御意見がありまして、労働者は立場が弱いので、だからこそ団結権、団体交渉権、団体行動権があるということだと私も理解しているんですが、この労働者の権利を守る措置が不十分ということは、先ほどおっしゃった労使協定とか労働協約が締結されるということが前提であればそれはいいんじゃないかというお考えなのか、あるいは、労使協定あるいは労働協約でも不十分なのか。 　例えば、三六協定なんかも、結局三六協定結ばないとそもそも時間外労働ができないわけですけれども、そのような関係で、労使協定を結ばない限りそもそもこれは適合事業者になれないと

○参考人（齋藤裕君）　ありがとうございます。 　私としては、やはり労働者の権利というのは、個人の同意というのも大事ですけれども、集団的な同意というのがやはり労働者の真意を確保する上で重要だと思っていますので、ケースによっては、労使協定や労働協約がなければ適合事業者にもなれないというケースはあってしかるべきだと思っております。 　ただ、そこは、じゃ、それで経営が成り立たないという場合に、労働組合が、じゃ、自分たちが会社が倒産して路頭に迷うというリスクを冒して、労使協定、全面拒否するのかということもあるとは思いますので、例えば部分的に、ここの部署については認めるとか、ここの部署については認めないということもあるんだろうと思います。 　その上で、じゃ、労使協定、労働協約が締結されればいいのかという話については、やはり労使協定、労働協約があったら、ほかの労働法の分野でいっても、それで、じゃ、

○竹詰仁君　続いて、齋藤参考人に、公務員の場合で、要は、民間企業ですと労使というのがはっきりしているんですけれども、公務員の場合は使がはっきりしていないので、公務員はその場合どうしたらいいとお考えですか。

○参考人（齋藤裕君）　ありがとうございます。 　確かに、なかなか難しい部分はあるわけでございます。民間の労使関係とは違うわけですので、そこは難しいかなとは思っております。むしろ、公務員については、労働協約、労使協定というよりは、個々の規制、目的外利用禁止の刑罰法令とか、そういう個々の規制によって権利を守っていくということが中心になるべきだろうというふうに思っております。

○竹詰仁君　ありがとうございました。 　原参考人に今の点で、この労使のコミュニケーションが非常に重要だというふうに御意見いただいたんですけれども、原参考人がおっしゃるコミュニケーションというのはあくまでも対話であって、協定とか協約じゃないというお考えなのか。このコミュニケーションってどのようにお考えなのか、教えていただけますでしょうか。

○参考人（原一郎君）　今先生が御指摘のとおりでありまして、コミュニケーションといった場合に労使協定を義務付けるとかそういうことは入っておりません。入れないで考えております。

○竹詰仁君　もう一つ、原参考人の御意見の中に、過度に企業に求められてしまうと、それがむしろ使い勝手が悪くなって拒否してしまうと、過度な要件を重ねてはいけないということだったんですが、この過度な要件というのは具体的に、どこまで行っちゃうともう、それはもう、ちょっとやらされ過ぎだというか、無理だよという、どんな具合なんでしょうかね。

○参考人（原一郎君）　ありがとうございます。 　先ほどのお答えと重複いたしますけれども、コミュニケーションを取るという中で、企業によっては、労働、従業員との関係で協定を結ぶこと、これはあってもいいと思います。それまでも経団連として否定するものではありません。 　ただ、コミュニケーションの取り方自体は企業によって様々だと思いますので、どれをもって十分なコミュニケーションと言えるかというのは多分企業によっても違うと思いますし、また規模によっても違うと思いますので、あくまでもコミュニケーションという言葉を使った場合に労使協定の締結を一律義務付けるようなことは、これは過度であるというふうに思っております。ただ、一企業としてそれを締結してコミュニケーションのあかしとすると、結果のあかしとするということはあり得るんだろうと思います。