厚生労働委員会

お答えをいたします。 　女性活躍推進法ですが、女性活躍に関します課題の状況は事業主ごとに異なりますので、事業主に状況把握と課題分析を行うことを義務づけて、自らの組織が解決すべき課題を明らかにして、数値目標を含む行動計画を定めて、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で取組を進めていくことを対策の柱としております。 　また、求職者の職業選択に資するように、企業の実情に応じて選択した項目を定期的に情報公表する、これについても義務づけた上で、具体的に情報公表する項目については、状況把握、課題分析を行った項目から情報公表項目を選択することが基本である旨を指針でお示しをしております。 　一方で、情報公表をする項目ですけれども、各事業主にとって課題であると判断した項目だけではなくて、求職者へのアピールのために、取組の結果、女性活躍の状況が比較的優れている項目を公表する、こういったことも想定をされます。

目標数値がないと、なかなかやはり推進につながらないというような懸念もございますので、是非こういった点も検討をいただけたらと思います。 　また、公表の義務となるのは、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主及び特定事業主です。事業主を限定せず、全ての事業主に対して積極的な公表を促すべきではないかと考えますが、政府の見解はいかがでしょうか。

女性活躍につきまして、企業規模を問わず企業に取り組んでいただくということ自体は、非常に重要なことだというふうに考えてございます。 　それで、今回の法案でも、百一人以上の企業に情報公表の義務、男女間の賃金差異と女性管理職比率について義務づけることにしておりますが、これにつきましては、そもそも、元々、女性活躍推進法に基づきまして、一般事業主行動計画、この策定を常時雇用する労働者が百一人以上の企業に義務づけている、こういうような中で、審議会の議論の中でも、なかなか、中小企業の取組は重要だけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、この規模の企業に対して今回義務を課すということにしてございます。 　一方で、中小企業でも取組は重要ですので、情報公表の取組を努力義務としておりますし、この努力義務に基づいて取り組む中小企業をコンサルティング事業の実施な

よろしくお願いいたします。 　また、女性活躍の推進を強化するためにも、単なる数値の公表に終わるのではなく、男女間の格差の改善に向けた要因分析、格差是正に向けた取組などを説明欄に記載するように促すべきではないでしょうか。福岡大臣の御見解をお願いいたします。

御指摘がありましたように、単に情報公表を行っていただくだけでなくて、それを契機といたしまして、自社の女性活躍の状況に関して状況把握、課題分析を行い、取組の点検や改善へとつなげていただくことは大変重要だと考えております。 　各企業が男女間賃金差異を公表するに当たりましては、御指摘がありました説明欄を活用いただくということを推奨しております。これは、男女間賃金差異を公表する際に、自社の男女間賃金差異の背景事情について追加的に情報を公表していただくものでございますが、これを行うことで企業の自主的な取組に資することとなるというふうに考えておりまして、引き続き積極的な活用を促してまいりたいと思います。

背景分析、とても大事だと思いますので、よろしくお願いいたします。 　障害者雇用の促進等に関する法律においては、常用労働者百人超の障害者法定雇用率未達成事業主から納付金を徴収する一方で、法定雇用率達成事業主に対しては障害者雇用調整金を支給しています。これを参考に、罰金やインセンティブを設けて女性活躍の推進を図る必要性があると考えますが、政府として何か取り組まれていることはありますでしょうか。

女性活躍の推進でございますが、各事業主自らの課題を認識をして、これを労働者とも共有をしながら、主体的かつ継続的に取り組んでいただくことが重要だというふうに考えております。 　そのために、御指摘にありましたような、インセンティブを設けるということで推進を図ることが適切であろうということで、女性活躍推進法の枠組みの中に、取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度であります、えるぼし認定という制度を設けております。この認定を取得をすれば、この認定マーク、企業のホームページですとか広告等に表示をして、女性活躍に取り組んでいる企業であるということを求職者などについてアピールすることができることになります。 　また、国などが行います公共調達において加点評価を受けるということができるような仕組みとしておりますので、こうした制度の周知を図って、女性活躍推進法に基づく取組のメリットを実感していただいて、

今御答弁にありましたように、えるぼし認定が設置されているのは承知をしておりますが、一般的に求職者にこの制度は知られていないように感じております。 　私も事業主として経験がございますけれども、そういった経験がなければ、こういったえるぼし認定という制度に触れることはなかったというふうに感じます。 　女性の職業選択に資する情報としては、とても認知度がまだまだ低い制度だというふうに思うんですけれども、えるぼし認定の認知度について調査の必要性があるのではないでしょうか。政府にお伺いいたします。

御指摘いただきましたように、えるぼしの認知度ですけれども、個人の認知度に関する調査、今、そのものというふうなものはありませんが、事業主の認知度に関して申し上げますと、えるぼし認定を取得をしていない理由として、特に常時雇用する労働者の数が三百人未満の企業においては、マークの存在を知らなかったというようなことを挙げられている割合が高くなっているというふうな状況にございます。 　御指摘いただきましたように、えるぼし認定の認知度を高めてその取得を促進するということは非常に重要でございますので、認定している企業の企業名などを厚生労働省のホームページなどにおいても公表いたしておりますし、また、就職活動中の学生などに対するパンフレット、リーフレット等においても周知を行っております。 　また、事業主に対してもパンフレットの周知とメリットの周知というのを行っておりまして、引き続きこういうような周知に取り

まずは知ってもらうことが大事だというふうに感じております。一般の認知度も是非一度調査をしていただき、今後につながるようにお願いいたします。 　現行のえるぼし認定は、取得に特段のメリット、恩恵というのが、やはりまだまだ認知度も低いというところもありまして、感じることができない状況だというふうに思っております。 　えるぼし認定を受けた事業所のメリット、有効性を更に高めるために、えるぼし認定の更なるインセンティブを検討する必要があると考えますが、福岡大臣、いかがでしょうか。