厚生労働委員会

○打越さく良君　そのようにお考えで取組をなさっていることも承知した上で、やっぱりそのような個々の取組だけではこの格差は解消できないし、結果としての少子化もどんどん進むということは予想されるわけですね。 　賃金格差やケア負担が性別により著しく偏っているこの状況が放置されているというのは、この国の政治がやっぱり憲法にかなっていないということの表れだと思うんですね。この前、私、雇用保険法のときに憲法を引用して質問させていただいたら、かなり、そうなんだと話題になったものですから、改めて、言わずもがなと思いましたけれども、やっぱり憲法を御紹介しますけれども。 　労働者が収入を得る労働を稼得労働と、そして、稼得労働もするし、そしてケアを担うということも選択すると、そして生活を続けるというのは、性別によらずにケアも労働も両立するということが可能になる支援がもう不可欠なわけですよね。それは、憲法十四条

○国務大臣（武見敬三君）　今回のこの育児・介護休業法というものの趣旨が、やはり子の養育を行う労働者の福祉の増進を図るというところに目的を置いております。したがいまして、その御指摘の男女差別の解消や平等の実現を目指すという、そういう趣旨とずれがあることは御理解いただきたいと思います。 　ただ他方で、具体的に中身の方の議論させていただきますと、明確に、家事や育児の負担が依然女性に偏りがちとなっている状況について、固定的な性別役割分担意識を解消しつつ、そして男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことが重要だということは基本として明確にございます。 　そして、これまでも、令和三年の育児・介護休業法の改正において、男性の育児休業の取得促進を目的として、出生直後に、より柔軟な形で取得できる産後パパ育休の創設といったことにも取り組んでいるわけであります。さらに、今回の法案においても

○打越さく良君　いや、だから、私、結構しつこいぐらいに細かく聞いたような気がするんですけど、意識とか希望とかが社会構造によって規制されてしまうわけですよ。だから、賃金格差があると、希望に沿ってやるとしたら、女性の方が休業を長く取ってしまう、男性の方が取らなくなってしまうという、意識改革とかいっても、制度とか構造がおかしかったら、そのまま、不平等なまま、不均衡なまま続いてしまうという、私は質問で申し上げたじゃないですか。それで、だから、雇用における性差別というのは、これ自然現象ではないわけなんですよ。法と社会の構造が生み出しているから、決断と実行が必要なわけですよ、こういうときこそ。 　さっき均等法のことをおっしゃいましたけど、均等法施行からもう三十八年なんですよね、今年。確かにこの共働き夫婦も増えたんだけれども、相変わらずケアの時間は女性、それで収入格差も、男女の収入格差も相変わらずある

○国務大臣（武見敬三君）　個別の事案の、地裁のあれについては申し上げられないけれども、男女雇用機会均等法に定める差別的取扱いについては、これはもう、女性であるとの理由で管理職の昇進の機会を与えないとか男女間で異なる取扱いをする場合が該当する一方で、例えば、今度は警備員とか、防犯上の要請から男性のみを配置することが必要な場合など、合理的な理由がある場合にはこの差別的取扱いには該当しないというふうに認められております。こうしたことを、私ども、社会通念という考え方の中で表現していると私は理解をしております。 　したがって、御指摘の通達において、男女雇用機会均等法によって禁止されている性差別は、合理的な理由なく、社会通念上許容される限度を超えて、一方に対して他方と異なる取扱いをすることをいうという解釈を示した上で、先ほど申し上げた事例などが法違反にならないということを示しているものでございます。

○打越さく良君　この三十八年の歴史上、慎重な慎重なということで性差別がずっと維持されてきて、その挙げ句の少子化なんじゃないですか、女性が賃金が低くて少子化も続くんじゃないんですかということを申し上げているのに、ちょっと今の、そのままの、何ですか、社会通念で行くぞというのはちょっと残念ですね。それで、またこれも引き続き取り上げていきたいと思います。 　そして、仕事と育児、介護の両立の前提ですけれども、もう男女とも育児、介護を分担することということで、ＩＬＯ百六十五号の男女労働者特に家族的責任を有する労働者の機会均等及び均等待遇に関する勧告第二十条で、労働者を一つの地方からほかの地方へ移転させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業の場所、子を教育する可能性等の事項を考慮すべきと、そうあるんですね。 　育児期、介護期の労働者の配転について個人の意向の尊重が不可欠。ですから、仕事と育児、介護の

○国務大臣（武見敬三君）　転勤を含む配置の変更というのは、就業規則などに根拠があれば使用者が広い裁量を持つと解されていることから、御指摘のような配置転換といったような命令について一律に労働者の個別同意を必要とするというふうに考えることは私どもは慎重にしているところであります。 　ただ、他方において、仕事と生活の両立支援という観点から、育児・介護休業法におきましては、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を今度は事業主に義務付けております。さらに、今回の法案において、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮、これも事業主に義務付けるということを新たに盛り込んでいるところであります。 　転勤に関する配慮義務については、この周知にこれは取り組むとともに、法案が成立した場合には、この個別の意向の確認とその意向への配慮義務の内容に

○打越さく良君　是非お願いします。 　それで、仕事と育児、介護の両立の最大の障壁というのは長時間労働ではないかと思います。長時間労働をやっている人こそ評価されるということであったら、これ両立支援を幾ら掲げても、現実にケアを担っている女性というのは妊娠、出産を機に原職復帰などを自ら希望して諦めると。希望ということをよく厚生労働省、大臣もおっしゃったわけですけど、希望に応じてということだと、長時間労働が評価される職場だと希望して自分は進んでマミートラックに行くということになるわけですね。それが希望に沿うと言っていいのかと私は疑問なわけです。 　そして、この両立支援というのは、むしろ職場に分断を生んでいる側面があるわけですね。 　大臣、子持ち様という言葉を御存じですかね。これ、ＳＮＳ上ですね、子持ち様がお子が高熱とか言ってまた急に仕事休んでいると、部署全員の仕事が今日一・三倍ぐらいになった

○政府参考人（鈴木英二郎君）　長時間労働の是正につきましては様々な対策として行っておりますが、仕事と育児、介護の両立支援を推進するに当たりましても重要なものと考えてございます。 　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に時間外労働などの労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けることとしておりまして、これにより、各職場での労働時間短縮に向けた取組を促進することとしております。 　また、加えまして、一般的にではございますが、労働基準監督署におきまして監督指導の徹底、それから、労働時間の短縮などに向けました環境整備に取り組む中小企業事業主への助成金の支給などを通じまして労働時間の短縮を図ってまいりたいと考えてございます。

○打越さく良君　ちょっと今聞き逃しちゃったかもしれないんですけれども、使用者の厳格な労働時間把握義務の制定とか、あるいは勤務間インターバルの付与とか、そういうことも不可欠ではないかと思うんですけれども、それは御検討いただけますでしょうか。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　厚生労働省におきましては、働き方改革関連法の施行から五年が経過することなどを踏まえまして、本年一月から学識者によります労働基準関係法制研究会を開催してございます。この中で、時間外労働の上限規制でございますとか勤務間インターバル制度の普及促進なども含めまして幅広く御議論をいただいているところでございます。 　また、使用者の労働時間の適正な把握につきましては、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを作成いたしまして、その周知を図っているところでございます。 　このガイドラインに基づきます適正な労働時間の把握がなされていない事業主に対しましては、是正に向けた監督指導を行っているところでございます。