厚生労働委員会

○堀井政府参考人　育児休業に関しましては、まず、男性を中心に、育児に取り組む第一歩ということでその取得を促進をしております。ですので、育児休業だけではないというのは井坂委員のおっしゃるとおりだと思います。 　それで、井坂委員がおっしゃった、例えば育児や家事に参画する、そういったことの後押し、そういった対応策も今実施をしているところでございまして、具体的には、男性の意識改革を促していく、そしてしっかりと育児に向き合うことを後押しをする、それで配偶者との協力の大切さなどを学ぶ、こういった場としまして、企業版両親学級の推進などによって男性の労働者の意識改革に取り組んでおります。 　どのようなことが少子化対策ということで効果的か、特にそれを職場、働き方という観点から捉えたときに、様々な施策があると考えておりますが、このような様々な取組を通じまして、男女が共に希望する形で仕事と育児を両立できるよ

○井坂委員　ありがとうございます。 　続いて、介護の問題に移りたいと思います。 　佐藤参考人が本質的なことをおっしゃっていて、育児休業と介護休業は全然目的が違うんだ、こういうお話でありました。世の中で結構みんな誤解しているのは、やはり育児休業と同じ文脈で、介護休業も、その休んでいる間に介護を一生懸命やるものだ、そういう誤解が非常に広まっているというようなデータも参考人から示されたわけであります。 　大臣にジャストアイデアで伺いますが、介護休業じゃなくて、まさに名は体を表すで、介護準備休業というふうに名前を変更してはどうでしょうか。

○武見国務大臣　御趣旨は、非常に実態を分かりやすく説明されていて、考え方としては、私も委員と同じ考え方を持ちます。 　ただ、育児・介護休業法上の介護休業の用語というのは一定程度定着をしておって、法律上の名称を修正するというと、かえってこれまた、各方面、全部、文書を変えなきゃいけないとか、そうした大変大きな波及的混乱を招く可能性がありますものですから、各企業で就業規則等において制度を定める際に、介護休業の名称を、例えば介護準備休暇などのように企業独自で決めることは、法律上の取得要件等を満たしていれば全く問題はございません。 　こういった名称の変更により、制度の趣旨が伝わりやすくなる工夫も実際には効果的だろうというふうに私も考えます。

○井坂委員　これも参考人がおっしゃっていたことでありますが、ケアマネというのは、もちろん介護サービスについての専門家でありますが、仕事との両立支援についても専門知識を持ったケアマネが今後は必要ではないかという大変ありがたい御提案をいただいたところであります。この点について、大臣の御見解を伺います。

○武見国務大臣　仕事と介護を両立していくことの重要性が高まる中で、ケアマネジャーが職場の両立支援策への理解を深めるということは、今後ますます重要になってくるだろうと思います。 　このため、今年四月から各自治体がケアマネジャーに対する法定研修を実施するに当たって、ケアマネジャーが利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含めて、家族に対する支援が重要であり、仕事と介護の両立支援策について研修の内容に盛り込むよう、厚生労働省から各自治体に通知をしたところでございます。 　引き続き、こうした在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事をし、利用者やその家族を支えることができるように、円滑な研修の実施等にこれから取り組んでまいりたいと思います。

○井坂委員　四月から研修の中に盛り込むようにという通知、それはよかったと思います。 　一方で、お聞きしていると、取りあえず通知は出しているけれども、実際、どの程度時間を割いて、どの程度中身を研修で行われるかというのは甚だ心もとない状況であるというふうに感じておりますので、ケアマネ全員に何か僅かな、一応やりましたよ程度のことをやるよりは、ケアマネの中でも仕事との両立に専門性を持つケアマネ、その人には、かなりしっかりとした研修なのか、いろいろな実務なのか、しっかりとした知識を持っているケアマネが一定数いる、そういうめり張りのある形を是非目指していただきたいというふうに思います。 　次に、これは、介護クラフトユニオンの村上参考人から言われて、与党の議員さんも驚いておられたんですが、処遇改善加算、これを取得しても、特別な事情に係る届出書というのを出せば賃上げをしなくても許されてしまう、そういう

○間政府参考人　お答えいたします。 　処遇改善加算の算定に当たりましては、その条件として、原則として処遇改善加算部分以外の賃金も引き下げないこととした上で、加算額以上の賃金改善を行う、これはすなわち、全体として賃上げがしっかり行われるようにするということを求めてございます。 　他方、加算を取得している事業所の状況を踏まえた例外としまして、この加算部分以外の賃金、処遇改善加算で差し上げた部分以外の賃金の部分について、例えば、サービス利用者数の大幅な減少等により経営が悪化し、一定期間にわたって収支が赤字になり、資金繰りに支障が生じる等の状況により、結果として加算以外の部分での賃金を下げざるを得なくなった場合には、適切に労使の合意を得た上で、その事情を届け出ることで、引き続き処遇改善加算の算定要件を満たす扱いを従来から認めております。 　しかしながら、今申し上げた取扱いは、加算を既に取得し

○井坂委員　私も、地域を回っておりますと、処遇改善加算でまた皆さんのが上がりますよと言うんですけれども、怒られることも結構あって、いや、井坂議員、上がる上がると言っているけれども、上がらない、うちの事務所は処遇改善加算を取っているのは間違いないんだけれども、でも上がらないみたいなことを、結構よく怒られるので、何でかなとずっと思っていたんですね。 　この例外的な届出書、もちろん本当に経営状況が悪いときなどの例外的な状況で使われている制度だとは思うんですけれども、政府にお聞きすると、これが実際どの程度使われているかというのは把握をしていないというふうに昨日伺っておりますので、まあ、もし把握をしておられれば、もう全然誰も使っていませんよということであれば、お答えをいただきたいと思います。

○間政府参考人　今の御質問にお答えいたします。 　特別事情の届出の提出件数は、政府として数をしっかり把握しているものではございませんけれども、幾つかの自治体に、担当者にもお伺いしたところでは、その限りでありますけれども、ほとんどそういうような提出はないというふうに伺っているところでございます。これはちょっと正確なものではございませんけれども、感触としてお伝え申し上げます。

○井坂委員　まあ、定性的にはそうなのか、ちょっとよく分からないです。私は本当によく言われるので、処遇改善加算を取っているはずなのに上がっていないということを。引き続き追及をしたいと思います。 　最後、大臣に伺います。 　通告の十一番ですけれども、処遇改善加算、この間ずっとやってきているわけですね。その結果、管理者の方が、何か、普通の職員さん、介護従事者より賃金が下がってしまっている、あるいは同等程度しかもらえない、あるいは、ケアマネになると賃金が下がるから、ケアマネ資格は持っているけれどもケアマネになりたくないなど、いろいろな声をお聞きをします。 　要は、基本報酬を引き上げれば全体が上がるんですけれども、処遇改善加算の引上げばかりやってくると、こういうある種の逆転現象が当然起こるだろうというふうに思っております。 　こういう現場での、実際、逆転現象に対してどう対処されるのか、伺いま