厚生労働委員会

○遠藤（良）委員　原因は三つであるというようなことがありましたけれども、晩婚化であったりとか晩産化があるということなんですけれども。 　今回の法案で、子供の年齢に応じた柔軟な働き方を実現していこうということだと思うんですけれども、これで少子化に歯止めがかかるというふうに考えているのかどうか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　少子化の背景には、今お話がございましたように様々な要因があるというふうに考えられておりますが、その中の一つとして、仕事と育児を両立しづらい職場環境がある、男女とも希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくということは、少子化対策にも資するものであるというふうに考えております。 　今回の法案の中では、御指摘ございましたように、両立支援を一層進めるために、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、そして次世代育成支援対策の推進、強化等の措置を講ずるということにしています。 　そして、単に制度や施策を充実するだけではなくて、共働き、共育てに関する社会全体の意識改革を進めながら、制度の利用促進を図ってまいりたいというふうに考えております。 　ある一つの施策を取ったことで少子化に歯止めがか

○遠藤（良）委員　ありがとうございます。 　恐らく、政府としても手探りな状態で、子育て支援であったりとか、出生率を上げていこうと、本当に手探りの状態があるんだというふうに感じるんですが。 　日本商工会議所の調査の中で、育休を取る人の代わりがいないと回答した企業が五二・四％あったと、半数以上いて、採用難や資金難で育休時の代わりの要員を外部から確保できないというのが三五・七％いたということで、つまり、代替要員の確保が困難であるということが実態としてあるんだと思うんですが。 　必要最小限の人数で業務を運営している会社にとっては、一方で、男性なり女性が長期で育休を取ることで代替要員の確保が困難であるということが実際こういうデータ上でも分かると思うんですが、こういう厳しい状況になっていることについてどういうふうな捉え方をされているのか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　やはり、労働者の方が気兼ねなく育児休業等を取得できるようにするためには、職場環境の整備、この支援というのが大変重要だというふうに考えております。 　厚生労働省の支援策としましては、中小企業事業主の方に対する代替要員を新規に雇用した場合の助成金などがございますが、その中のメニューといたしまして、新規に雇用あるいは派遣労働者を受け入れただけではなくて、育児休業中あるいは短時間勤務中の労働者、その方の業務を代替する周囲の労働者に中小企業事業主が手当を支給した場合、こういった場合に支給をされる助成金というのも設けております。 　また、労務管理の専門家から個別に相談支援等を無料で受けられる事業等も実施をしておりまして、結局、職場の体制、労務管理の在り方あるいは業務のやり方の見直しからして、それで休業を取りやすいような職場にしていく、そのような取組も支援をしているという状況でござ

○遠藤（良）委員　そういう取りやすい環境づくりであったりとか、企業として、代替だけではなくて、その周りの管理職であったりとか、そういった周りの方々に少しずつ、やればやるほどしわ寄せが行っているんだということが現状あると思います。要は、人がいないことによって周りにしわ寄せが行くということだと思うんですが。 　その中で、代替要員の確保が困難な場合にそういう、周りにしわ寄せが行く、これは、働き方改革と言われますけれども、どのように実際進めていくというお考えなのか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　今まさに遠藤委員から御指摘がありました職場全体の働き方改革、その推進という観点が大変重要だというふうに考えております。 　そして、その際、業種や職種ごとに労働者の勤務形態等の事情が様々でございますので、それぞれの状況に応じたきめ細やかな対応を行っていくということが必要だというふうに考えております。 　例えば、医療ですとか介護等の分野、こういった方々に対して育児休業の取得しやすい環境整備を進めるための取組として、医師等の医療従事者について、各都道府県に設置をされた医療勤務環境改善支援センターによる助言等を実施をしたり、医療機関の管理者等への研修を通じた好事例の周知や、補助金等による支援等を行っているなど、このようなきめ細やかな対応が必要というふうに考えております。 　また、今回の法案に関して申し上げますと、次世代育成支援対策推進法の改正で、事業主が一般事業主行動計画を

○遠藤（良）委員　計画を作るということで、一方で、先ほども、医療であったりとか介護従事者であったりとかということに、特にエッセンシャルワーカーと言われるような、要は、国として人員配置基準を設けて、例えば必ずナースさんがいないといけないサービスは、これは、人員削減ということは代替要員を準備しないといけないという意味では、かなり事業者に対してもしわ寄せが行くんだということだと思います。要は、エッセンシャルワーカーに対して、削ることができない職種もあるわけなので、その辺りも実際議論していく必要があると思います。 　次のテーマに移りたいんですけれども、そういう中で、テレワークも進展していると思いますけれども、今回の法案の中では、努力義務は、三歳になるまで子を養育する場合、テレワークによって子育てと仕事を両立できるんだということなんですけれども、実際、テレワークの生産性、どういうふうに捉えられてい

○堀井政府参考人　今、遠藤委員より、テレワークの生産性というふうな御指摘がございました。 　そして、今回、法案、あるいは育児、介護と仕事の両立という観点でテレワークをどのように捉えているかということでお答え申し上げますと、例えば、育児期の働き方の希望を尋ねますと、男女共に、柔軟な働き方を利用しながら所定労働時間を短縮しない働き方、こういったことについての希望が見られています。テレワークを活用することによって育児期の労働者の通勤時間が削減されることで、所定労働時間を短縮せずに勤務を可能とするということが期待をされます。 　家族の介護を行う労働者についても同様に、テレワークによって通勤時間の削減等が図られますので、遠隔地に住む家族の家からの業務実施が可能となる、このようなことも期待をされるところでございます。

○遠藤（良）委員　東京二十三区ではテレワーク率は五一・六％と、高いという数字なんですけれども、要は、どんどんテレワークが推奨されていって、先ほどおっしゃられたみたいに、通勤しなくても自宅で、子育てにより時間を取れるんだということなんだと思うんですが、最近は出社するケースも増えているんだということで、テレワークの実施率は全国では三〇％だということなんです。 　今回、努力義務にすることによってテレワークをする企業が増えるのかどうか、この辺り、いかがでしょうか。

○堀井政府参考人　今委員御指摘ございましたように、地域でもテレワークの実施状況、若干差があるということになっております。 　テレワークに関して、令和七年度導入企業割合を見てみますと、南関東や近畿、東海を除く地域では、令和三年度の三五・四％から一〇ポイントの引上げとなる四五・四％を目指そうということで設定をしており、また、南関東、近畿、東海地域においては、令和三年度の六〇・二％を維持して、これらによって全国では五五・二％を目指す、こういう政府のＫＰＩが設定をされているところでございます。 　今、遠藤委員御指摘ございましたが、今回の法案が通った暁にテレワークの導入が増えるのかどうかというところについては、今にわかにちょっとお答えをすることは困難でございますが、育児、介護にひもづけたテレワーク以外にも、このような形でのテレワークの導入目標などを設定して進めておるところでございますので、その企