厚生労働委員会

まず、先ほどお示しになられました裁判例については承知をしておりますが、当該事案においては、総合職のほとんどが男性、一般職はほとんどが女性で占められている事情の下で、合理的理由なく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたと承知をしております。社宅制度の利用を総合職だけに認める措置が一般的に間接差別に当たると認めたというものではございませんので、これをもって直ちに一般化できるものではないというふうに考えています。 　間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る、広がりのある概念でありますため、行政指導を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙をしているところです。 　更なる対象の追加につきましては、間接差別として違法となる

まずは、裁判の詳細も補足いただいて、ありがとうございます。 　この判決が、これは間接差別を認めたわけではないとか云々かんぬんおっしゃっていましたけれども、じゃ、もし間接差別を広く認めるとなったら、その範囲が広くて、何が差別なのか予見可能性が乏しいということを理由に法制化に懸念を表す意見というのはもちろん私も存じてはいるんですけれども、それなら逆に、雇用主側になったら、三つに限定しない方が雇用主も安心して雇用できるとも思うんです。ですので、私は、引き続き、今後の改正の必要性、ここは御検討いただきたいと思っております。 　続いて、カスタマーハラスメントについてなんですけれども、これはほかの委員の方もおっしゃっていました、社会通念上許容される範囲を超えたものというものがあるんですが、これはやはり曖昧で、個人の受取の差もあると思います。法的に安定性がないと考えます。 　その中で、厚労省に設置

この法案で義務づけることとしておりますカスタマーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置については、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会における議論を踏まえて、指針等において具体的な内容をお示しすることを予定しております。 　その上で、今お話がありましたように、障害のある方が合理的配慮を求める際に、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、一般的にカスタマーハラスメントには当たらないと考えられます。労働政策審議会の建議におきましても、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであることを指針で示すことが適当であるとされておりまして、こうした建議の内容も踏まえまして、指針の内容について検討してまいりたいと思います。

やはり、カスハラ法といってメディアとかでも報道されていて、その文言がすごくキャッチーなので、それと併せて、その中でも合理的配慮が必要な人たちのことも、いるんだよということを併せて厚生労働省として周知をしていただきたいと申し伝えます。 　昨日の参考人質疑でも、今回の法改正案に期待される声というのを聞きました。私たちれいわ新選組としては、様々な行為を明文化して、刑事罰、民事救済を規定としたハラスメント禁止法というのを策定する必要があるというのは政策の中に入れているんですけれども、引き続き、また金曜日も質問の機会がございますので、しっかりと私もこの審議を進めてまいりたいと思います。 　ありがとうございました。 　　　　〔長坂委員長代理退席、委員長着席〕

次に、田村貴昭君。

日本共産党の田村貴昭です。 　労働施策推進法改正案について質問します。 　二〇一九年の法改正後、日本政府も賛成して、ＩＬＯ第百九十条約がＩＬＯ総会で採択されました。同条約の中身は、職業上のハラスメントを包括的に定義して、禁止することを各国に求めています。しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント、セクハラ、マタハラ、育ハラないしはケアハラ、そしてパワハラの類型ごとに雇用管理措置義務を課しているのみであります。 　なぜ、ハラスメントそのものを禁止しないのでしょうか。これは大臣にお尋ねします。

我が国におきましては、職場におけるハラスメントは、その未然防止が重要であること、また、ハラスメントの未然防止のためには、企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要でありますことから、男女雇用機会均等法において、ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務づけておりまして、ハラスメントの行為そのものを法令で禁止するという手法は取っておりません。 　事業主に措置を義務づけるという手法は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけるものでありまして、ハラスメントのない職場づくりを進めるに当たって効果的な手法であるというふうに考えております。 　今般の改正法案におきましては、こうした現行法制の体系を踏まえながら、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした

これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。 　そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。 　具体例を挙げたいと思います。地方自治体で働く会計年度職員のマタハラについてです。 　資料を配付しています。これは中国新聞の二月十二日付の記事なんですけれども、広島

臨時的任用職員につきましては、臨時、緊急のとき、又は育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、また、その期間は一年を超えて行うことができないことから、育児休業制度を適用しないこととされております。 　御指摘の男女雇用機会均等法第九条について、地方公務員は適用除外とされているものですが、妊娠や出産、育休を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児休業法第九条により、制度上、禁止されているところでございます。

制度上の矛盾が起きているわけなんですよ。 　冨樫総務副大臣に今日お越しいただいております。 　出産、育休取得を理由とする雇い止めは地方公務員法の平等取扱原則に違反するという解釈は、二〇一六年三月の参議院総務委員会で初めて示されています。それ以前は、総務省自身が違法とは言えないと説明してきました。だから、妊娠した非常勤職員を、育休どころか、産休を取ることすら認めずに雇い止めをする例が続いてきたのであります。 　かつて、西日本のある教育委員会は、非常勤の看護師を、任用期間をわざわざ産休直前まで短縮して雇い止めを行いました。当の教育委員会は、出産、育休に伴う不利益取扱いを禁止した育児・介護休業法の規定は、地方公務員法には適用されず、産休直前の雇い止めは違法ではないというふうに開き直ってきたのであります。 　非常勤職員が産休、育休を伝えると雇い止めするというのは、これは過去の話ではありませ