厚生労働委員会

妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児法第九条により、妊娠、出産からの期間にかかわらず、制度上、禁止をされております。この取扱いについては、各自治体に対して、地方公務員両立支援パスポートに明記することなどを通じて周知を図ってきたところであります。 　総務省としては、育児休業の適正な運用がなされるよう、今後とも情報提供や助言をしっかりと行ってまいります。

臨時職員、それから会計年度職員がこういう不利益を受けているわけなんですよね。だから、福岡大臣、こうしたことは、やはり包括的禁止規定とか、それから、マタハラであるとかこういうハラスメントというのはいけないんですよ、法律によって禁止されているんですよということを内外に明らかにしていく必要があると思うんですよ。そうじゃないと、見解とか、それから隙間を見て、こういう扱いというのがずっと続いていくということになりかねないんですよね。 　私は、総務省において、地方自治体で働く臨時的任用職員、会計年度職員がこうした事態に陥らないことを直ちに手だてを打っていただきたいというふうに思います。 　禁止されていなければ違法ではないと、堂々とマタハラを自治体はやってまいりました。この新聞記事の中で和光大学名誉教授の竹信三恵子さんは、契約が一年ごとの会計年度職員はマタハラされやすい制度になっているというふうに述

我が国の法制においては、ハラスメントについて、刑法等に規定する犯罪に該当する行為は刑事責任が課されるほか、民事上も、不法行為であったり債務不履行を根拠として、損害賠償請求の対象にもなり得るところです。 　その上で、職場に係るハラスメントについては、その未然防止を図るために、事業主に雇用管理上の措置を義務づけ、各事業主において、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化であったり周知啓発のほか、行為者に対する懲戒処分等の措置を適正に行うこととしております。こうした義務の履行確保に関しましては、国が報告徴収であったり助言、指導又は勧告を行うことを通じて、法違反が認められる場合の速やかな是正を図っているところです。 　今般の改正法案においては、こうした現行法制の体系を踏まえながら、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国

今回の法改正でも包括的な禁止規定というのは設けられないわけです。禁止されるハラスメントの範囲が狭くて、そして、未然防止とか言われたけれども、ハラスメント被害の救済は、やはり不十分です。規制が後追いとなって救済が遅れてしまうことを指摘せざるを得ません。 　職場における性別による経済的な差別というのは、ＩＬＯ百九十号が禁止するハラスメントにも当たります。 　次に、労働者に対する間接差別について質問します。 　日本では、直接的差別、それから間接的差別は雇用機会均等法で禁止されています。ところが、禁止される間接差別の類型は省令に限定列記されています。一つは、募集、採用に当たって身長、体重、体力等を要件とするもの、二つ目、総合職の募集、採用に当たって転居を伴う転勤を要件とするもの、三つ目、昇進に当たって転勤経験を要件とするもの、均等法で禁止されている類型は、この三つに集約されています。 　こ

御指摘の裁判例でございますけれども、御指摘ありましたように、総合職、そのほとんどが男性、一般職、そのほとんどが女性、こういうような状況下におきまして、合理的な理由がなく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたものと承知をしております。 　本判決は、こうした個別的な状況の下でのこの企業の具体的な取組が、均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当するとされたものであると承知しております。

間接差別、そういうふうに断罪されたということだったら、今後の行政指導の根拠となってまいりますよね。ですから、類型というのは三つに限らないということなんですよ。三つでは、間接差別は救済が難しいということになっているんですね。 　裁判に訴えなければ、そして長い間闘っていかなければ、行政指導の対象となっていかないわけであります。みんながみんな、司直に訴えることはできません。我が国においてハラスメント対策法制というのは、特定のハラスメント類型について当事者が争って、違法かどうか白黒をはっきりする、そして、社会問題化して初めてハラスメントの対策法制の対象となってきたのであります。 　ですから、福岡大臣、対策が後追いになっているんですよ、やはり。これは問題ではないでしょうか。

我が国では、職場におけるハラスメントについて、個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけ、その未然防止を図るために事業主に措置を義務づけ、主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講ずることとしてきました。 　このような手法は、ハラスメントのない職場づくりを進めるに当たって効果的なものであるというふうに考えておりますが、各企業において実効的な対策を進めるためには、どこからがハラスメントに当たるのかといった点について共通認識を持つ必要がございまして、これまでも、社会的な共通認識の形成状況を踏まえながら、時期を捉えて対策を講じてきたところでございます。

ほかにもいっぱい問題があります。例えばパワハラについては、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件をクリアする必要があります。必要な業務命令の範囲を超えたものかどうかが争いになるわけです。 　労働者を辞めさせるために、隔離部屋に押し込めて仕事を取り上げるという事例がよくあります。これは政府機関においても同様です。国立研究開発法人理化学研究所に働く研究者が、理研を相手取って地位確認の裁判を闘っています。 　文部科学省に伺います。 　この研究者には理研が用意する研究費はなくて、この四月から二億円の実験機器を廃棄し、そして、実験スペースのない、机と椅子だけの部屋に移るように求められています。これは事実でしょうか。

お答え申し上げます。 　御質問の研究者につきましては、理化学研究所大阪地区が昨年度末で閉鎖されたことに伴い、その執務場所は今年度から神戸地区へ移転しておるというところでございます。 　移転に当たりまして、大阪地区における実験機器は、当該研究者の使用していた機器も含め、理化学研究所の内外での活用を念頭に調整が行われていると聞いております。また、必要な経費や研究環境につきましては、個々の職員の業務遂行に当たり必要な環境が整備されていると聞いております。 　理化学研究所における職員の雇用管理等につきましては、法人の自主性、自律性の下、法令に基づいて適切に対応しているというふうに認識しております。 　以上でございます。

そう答弁されるけれども、理研の管理職は、四月以降に研究実施場所をこちらから用意する予定はないと明言しているんですよ。当事者にとってみたら、研究環境を取り上げられて、実験スペースも研究費もない、椅子と机だけ用意すると。そうしたら、研究者が研究するという仕事を取り上げられたということじゃないですか。 　厚労省に一般的にお伺いします。 　それまで行っていた業務を取り上げて、当事者が望んでいないにもかかわらず、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないということは、これは過小な要求型のパワーハラスメントに当たるのではないでしょうか。