経済産業委員会

委員にこれは申し上げておきたいんですけれども、博覧会協会のメディアガイドラインにおいて、ＡＤ証の扱い、これはいわゆる報道機関として日本国内で有効な記者登録がなされている報道関係者等を発行の対象としているというふうに承知をしていると聞いているところです。ですから、これはたしか四回目になりますかね、政党機関紙というのはこの類型には該当しないということにされていることから、政党機関紙といわゆる報道機関で取扱いが異なっているものと承っているところです。 　ですから、いろいろ、差別じゃないかとかいうお話もあると思いますけれども、こういう、差別とは全く考えていないところであります。

ですから、大臣、じゃ、フリーランスやインフルエンサーはどうなのかという話になるでしょうということなんですよ。パーマネントを認めているんやから。赤旗だけ認めないんやから。大臣、うなずいていますよね、やはりおかしいなという顔をしているじゃないですか、大臣。そこを。

愛知万博というのは私の近場でありましたから、当時、フリーランスとか、そういう扱いがあったかというところがちょっと分からないので、そこは確認しておきます。

いや、これは何回やっても時間のあれなので、もう一回やりましょう、連休が明けたら。是非、経産省も。経産省がちゃんとやらないとこれは終わりませんからね。結局、恣意的なプロパガンダの記事だけは認める、こんな話になりかねないと思いますので、これはまたやりたいというふうに思います。 　今日は、昨年八月に政府が作成したジョブ型人事指針についてただしてまいります。 　まず、経産省に確認しますが、このジョブ型人事とは何なのか、指針は何のために作成されたのか。簡潔にお願いします。

お答え申し上げます。 　新しい資本主義実現会議における議論を踏まえまして、昨年八月に、経済産業省、内閣官房、厚生労働省が連名でジョブ型人事指針を公表したところでございます。 　ジョブ型人事とはということで、職務の重要性に応じた報酬の設計、年齢ではなく能力に応じた人材の抜てき、グローバル水準に合わせた処遇等を通じて、企業の価値向上ですとか競争力強化に資するもの、こういうふうに考えてございます。 　個々の企業の経営戦略や歴史など、その実態が千差万別であることを踏まえ、本指針では、二十社の導入企業の事例を整理をし、自社のスタイルに合った導入方法を各社に検討してもらう際の参考にしてもらうということを目的としたものでございます。

政府が旗を振るジョブ型人事、雇用の下で、看過できない問題が起こっております。 　今日、資料にもおつけしましたけれども、医療機器販売会社のオリンパスの子会社であるオリンパスマーケティングでは、二〇二三年の四月、ジョブ型、この新人事が採用されました。当初、社員向けの説明では、基本給の基にある等級は新しい人事制度の下でも原則引き継がれていくとされていたんですね。 　ところが、二〇二二年の十二月、四十歳以上の全従業員に対し希望退職制度の案内がされると同時に、四十から五十代の中堅社員が呼び出されて、新人事制度での等級の引下げを内示される事案が多数発生をいたしました。ある社員は、本来の等級から二つ降格をさせられ、標準基本給が約四割も引き下げられるということになったということであります。 　希望退職にも応じなかったある職員は、顧客に医療機器の使い方などを説明するデータベースを構築するカスタマーイン

委員御指摘の報道については承知をしているところであります。ただ、現在係争中であるということで、個別企業の事例について見解を申し上げることは差し控えさせていただきますが、一般論として、ジョブ型人事の導入、これは、人材の適材適所の活躍等を通じた企業価値の向上ですとか競争力の強化を目的としたものと認識をしているところです。 　そのため、直ちに不当な解雇や降格等につながるものではなくて、本来の目的に即した適切な運用が重要だというふうに考えているところであります。

と言うんですけれども、驚いたことに、政府が作成したこのジョブ型人事指針、かなり分厚いものがあるんですけれども、ここには、他企業へのジョブ型人事を広げるために、ほか十九社とともに、このオリンパスでの取組も紹介。大臣、この中に入っているんですよね。 　これは自殺未遂まで追い込まれる事態となった方もおられると聞いております。そういう人事を政府が取り上げて他企業へ広げようとするなど、私は言語道断やというふうに思うんですね。指針を書き直すか、新しいものに作り替えるか、これは是非していただきたいと思うんです。 　問題はオリンパスだけではありません。グーグルでも同様の問題が起こっております。 　昨年十二月の十日、これはしんぶん赤旗でも報道されたんですけれども、ソーシャルコンサルタントという、営業担当の要請に応じて製品、サービスが顧客にどう役立つかなどの分析を行って、顧客提案をサポートする非常に大事

先ほどジョブ型の不当な降格ですとかリストラの話もありましたし、今、ＰＩＰというもののお話もありました。 　いずれにしましても、ジョブ型人事というのは、我々としては、企業価値の向上や競争力の強化に資するものと考えて始めた施策だというふうに承知をしているところです。実際に、ジョブ型人事指針に掲載されている企業において、何社かあると聞いていますけれども、経営改革と併せてジョブ型人事を導入することによって、業績の向上や改善を図れている会社もあるというふうに承知をしているところです。 　また、今のＰＩＰですけれども、こちらの方も一般的には業績に課題を抱えている社員が対象となりますけれども、挽回のチャンスを与える側面もあるというふうに認識をしているところです。 　いずれにしましても、本来の目的に即した適切な運用というものが重要でありまして、不当な解雇ですとか降格等の事案があれば労働法規に従って適

競争力と言うけれども、こんな理不尽なことがやられていたら競争力なんか上がらないと私は思うんですよ。 　外資系企業であっても日本の法令が適用されるのは当然です。ところが、今起きているのは、外資系にせよ、あるいは物言う外資系ファンドが大株主になったオリンパスの子会社にせよ、法令を踏みにじる乱暴なやり方がされているということだと思うんですね。大臣、やはり、ジョブ型人事、ＰＩＰ、戸惑いもなく推進する姿勢というのは私は改めるべきだというふうに思います。 　現場の労働者とつながっている日本金属情報通信労組、ＪＭＩＴＵは、企業側は、賃金は成果、業績で決めるんだといいながら物価高騰でも賃上げしないんだ、あるいは、このジョブ型雇用などで住宅手当も家族手当もなくなってしまうなどと、現場の実態を厳しく告発をしております。 　ジョブ型人事あるいはこのＰＩＰも含めて政府が推進すべきものではないということを申し