厚生労働省雇用環境・均等局長

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　男女雇用機会均等法第二十九条に基づきまして行った、西村委員御指摘の法第七条の間接差別に関する是正指導件数でございますが、平成三十年度は一件、令和元年度は一件、そして令和二年度から令和四年度につきましては該当がなかったところでございます。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　特に特別休暇について、岬委員からお尋ねがございました。 　交通事故や犯罪等の被害に遭われた方、そしてその御家族等がその被害を回復するなどのため必要な時間を確保するというのは大変重要なことであると考えております。 　そして、今、特別休暇につきましては、各企業におきまして労使で話合いをして導入が図られているものでございます。 　そして、厚生労働省といたしましては、導入を促進するために具体的にこれから申し上げるようなことに取り組んでおりまして、まずは、事例の収集と事例集の作成、配布、そして、導入する場合の就業規則の規定例を記載したリーフレットの作成、配布、導入の意義や必要性等について導入企業へのインタビュー動画の作成、また、これらコンテンツの働き方・休み方改善ポータルサイトにおける周知、このようなことに今取り組んでおります。 　今後とも、このよ

○堀井政府参考人　お答えいたします。 　まず、キャリアアップ助成金の社会保険適用時処遇改善コースに関しましては、令和五年九月の二十七日に取りまとめました年収の壁・支援強化パッケージ、この対応策の一つといたしまして、百六万円の壁を意識せず働くことのできる環境づくりを後押しする、こういったことを目的としまして、令和五年十月二十日から開始をしたところでございます。 　そして、このコースのメニューの一つでございます手当等支給メニューでございますが、これは、労働者が手取り収入を減少せずに壁を越えることを後押しする企業を支援をする、このために、企業が労働者本人の負担分の社会保険料相当額、これは賃金の一五％に相当する額というふうにしていますが、この手当等の支給を行う場合に助成をするものでございます。 　そして、遠藤委員からも御指摘がございましたが、その関連で、この手当等支給メニューの活用に当たりま

○堀井政府参考人　今、要件緩和ということで、特に六か月の話などもいただいたところでございます。 　キャリアアップ助成金、雇用保険の二事業で実施をしておるところですが、労働者の雇用の継続、そのような観点、それできっちりと、助成金の対象となった労働者が当該事業所において雇用を継続されている、こういったことを確認をする必要もある、そのようなことなども踏まえて要件設定をしているという状況でございます。 　一方で、キャリアアップ助成金につきまして、使いにくいというふうなお声もございましたので、手続の簡素化でございますとかそういったことを既に実施をしながら制度として運用しているところでございまして、現在の活用状況ということで申し上げますと、三月の末時点で、事業主からの計画届の受理件数が七千六百六十九件ございます。そして、その対象となる取組予定労働者数が、令和五年度から令和七年度の合計で二十一万二千

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　そもそもの少子化の背景といたしましては、個々人の結婚や出産、子育ての希望の実現を阻む様々な要因がございますが、その中の一つとして、仕事と育児を両立をしづらい職場環境がございます。そして、生稲委員御指摘の関係で、こども未来戦略として対策の全体像をお示しをさせていただいたところでございます。 　その加速化プランの一つとして、子育て世帯の共働き、共育てを推進していくことが明記をされております。具体的な内容としましては、男性育休の取得促進、育児期を通じた柔軟な働き方の実現、多様な働き方と子育ての両立支援等が盛り込まれたところでございます。 　その上で、これらを具体化するための法律案といたしまして、子ども・子育て支援法等の改正案、改正法案により、二十八日間を限度に育児休業給付の給付率を手取りで十割相当へ引き上げること、育児・介護休業法等改正

○政府参考人（堀井奈津子君）　男性労働者が育児休業を取得しない理由としましては、業務の都合により取れない、職場が育児休業を取りづらい雰囲気である、このようなことが挙げられているなど、育児との両立支援を進めるに当たっては、制度の整備だけではなく、経営層や管理職等も含めた意識改革が重要でございます。 　このため、厚生労働省では、男性の育児休業取得に積極的に取り組む企業の好事例の周知、広報や、人事担当者や管理職に向けたセミナーの実施などにより、育児休業制度等の理解促進や機運醸成が図られるように取り組んでおります。 　さらに、今回の法案におきましては、男性の育児休業取得率の公表義務を、常時雇用する労働者数千人超から三百人超の事業主に拡大することや、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画につきまして、男性の育児休業取得率に係る数値目標の設定やＰＤＣＡサイクルの確立を義務付けること、これらの

○政府参考人（堀井奈津子君）　生稲委員御指摘のように、厚生労働省のイクメンプロジェクト、これは、積極的に育児をするイクメンや仕事との両立に取り組むイクメン企業を支援をし、好事例等を周知、広報するプロジェクトでございます。 　これまで実施をしてきたことといたしまして、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進する企業、そして管理職の表彰でございますとか、イクボス宣言など参加型の公式サイトの実施、そして企業版両親学級の普及、これらのことを通じまして、社会的な機運の醸成、取組を促進をしてまいりました。 　この結果、ほかの制度改正などの動きとも相まってでございますが、男性の育児休業の取得率で見ますと、委員も御指摘をいただきました、事業を開始をした平成二十二年、このときは男性の育児休業の取得率が一・三八％でございました。これが令和四年は一七・一三％ということで向上しているところでございます。 　こど

○政府参考人（堀井奈津子君）　生稲委員御指摘のように、若い世代を中心としまして、男女共に、育児休業制度ですとか両立支援制度、こういったものについての関心が高い傾向にあるというふうに承知をしております。 　そして、御指摘いただきましたように、育児・介護休業法に基づきまして、令和五年の四月から男性の育児休業の取得状況の公表を義務付けている常時雇用労働者数が千人超の企業を対象に令和五年の六月に公表状況の調査を行いまして、それによりますと、男性の育児休業等取得率を公表した企業からは、その公表の効果としまして指摘をされた点、幾つかございます。まず、男性の育児休業等の取得率が増加をした、そして、男性の育児休業取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化があった、また、新卒、中途採用の応募が増えたなどの回答が見られたところでございます。 　そして、今回の法案におきましては、こうした公表による効果も勘

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のように、新たに事業主が行わなくてはいけないということが今回の法案の成立後ございます。特に男性の育児休業取得率等に係る数値目標、この設定等の義務付け、これにどう対応するかと、そのようなお尋ね等かと思いました。 　そして、事業主が円滑にこの改正法が成立した場合に対応していただけるように、まず行動計画策定指針におきまして行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示すということや、行動計画の策定等に当たっての注意点など詳細な内容をまとめた運用マニュアル、こういったものを策定、公表すること、また、厚生労働省が運営するサイト、先ほども御指摘をいただきましたが、両立支援のひろば、こういったところにおきまして具体的な取組内容の好事例を示していく、このような支援策を講じてまいりたいというふうに考えております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のように、育児休業の取得状況につきましては男女で乖離があるところでございます。 　その背景といたしましては、性別固定的役割分担意識の影響により、家事、育児の負担が依然女性に偏りがちになっていること、また、特に男性の休業取得による収入減少の回避等の理由が考えられるのではないかと思います。 　一方で、若い世代を中心として、男女で育児、家事を分担することが自然であるという考え方が広まりつつある中で、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことが大変重要であるというふうに考えています。 　このため、今回の法案におきましては、男女が共に希望に応じて仕事と育児を両立できるように、男性の育児休業の取得促進に向けまして、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大や、企業が行動計画策定時に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けることなどを盛