厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　生稲委員御指摘のように、若い世代を中心としまして、男女共に、育児休業制度ですとか両立支援制度、こういったものについての関心が高い傾向にあるというふうに承知をしております。 　そして、御指摘いただきましたように、育児・介護休業法に基づきまして、令和五年の四月から男性の育児休業の取得状況の公表を義務付けている常時雇用労働者数が千人超の企業を対象に令和五年の六月に公表状況の調査を行いまして、それによりますと、男性の育児休業等取得率を公表した企業からは、その公表の効果としまして指摘をされた点、幾つかございます。まず、男性の育児休業等の取得率が増加をした、そして、男性の育児休業取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化があった、また、新卒、中途採用の応募が増えたなどの回答が見られたところでございます。 　そして、今回の法案におきましては、こうした公表による効果も勘

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のように、新たに事業主が行わなくてはいけないということが今回の法案の成立後ございます。特に男性の育児休業取得率等に係る数値目標、この設定等の義務付け、これにどう対応するかと、そのようなお尋ね等かと思いました。 　そして、事業主が円滑にこの改正法が成立した場合に対応していただけるように、まず行動計画策定指針におきまして行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示すということや、行動計画の策定等に当たっての注意点など詳細な内容をまとめた運用マニュアル、こういったものを策定、公表すること、また、厚生労働省が運営するサイト、先ほども御指摘をいただきましたが、両立支援のひろば、こういったところにおきまして具体的な取組内容の好事例を示していく、このような支援策を講じてまいりたいというふうに考えております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のように、育児休業の取得状況につきましては男女で乖離があるところでございます。 　その背景といたしましては、性別固定的役割分担意識の影響により、家事、育児の負担が依然女性に偏りがちになっていること、また、特に男性の休業取得による収入減少の回避等の理由が考えられるのではないかと思います。 　一方で、若い世代を中心として、男女で育児、家事を分担することが自然であるという考え方が広まりつつある中で、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことが大変重要であるというふうに考えています。 　このため、今回の法案におきましては、男女が共に希望に応じて仕事と育児を両立できるように、男性の育児休業の取得促進に向けまして、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大や、企業が行動計画策定時に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けることなどを盛

○政府参考人（堀井奈津子君）　先ほどもお答え申し上げましたように、家事、育児の大半を女性が担っていると、その一方で、職場の方としても、男性が仕事をしながら家事、育児に取り組むことが当然とは受け止められにくい、そのような職場風土があるというふうに考えております。このような現状の背景にある固定的な性別役割分担意識の存在というのは女性のキャリア形成の障壁にもなっているというふうに考えています。 　これらの解消を図るために、厚生労働省といたしましては、男女雇用機会均等法の遵守や女性活躍推進法による取組を推進をするとともに、女性労働者や男性労働者、そして管理職、企業経営者、こういった方々を対象としてセミナーを開催をしまして周知啓発を進めているところでございます。 　また、男性が主体的に家事、育児に関わり、男女共に希望に応じて仕事と育児の両立が図られるようにしていくことが大変重要でございますので、

○政府参考人（堀井奈津子君）　男性が育児に取り組む第一歩である育児休業の取得を促進をしていくために、令和四年十月から、子の出生直後にこれまでより柔軟な形で取得できる産後パパ育休を創設をいたしました。そして、この産後パパ育休の取得時に支給をいたします出生時育児休業給付金、この受給者でございますが、令和五年度において一月当たり約五千四百人ということでございまして、また、産後パパ育休制度が創設をされて以降、男性の育児休業給付の初回受給者についても増加傾向にあるという状況でございます。 　そして、生稲委員から御指摘ございましたが、まだこの制度が施行されてから一年半程度ということでございます。ただ一方で、この令和三年育児・介護休業法の改正によりまして創設をされた育児休業制度に対する個別周知、意向確認等と相まりまして、この男性の育児休業取得の際に一定の活用がされているというふうに考えているところでご

○政府参考人（堀井奈津子君）　育児期の働き方については、労働者の希望ということで把握をしますと、正社員の女性は、子が三歳以降は短時間勤務を希望する方もいらっしゃる一方で、フルタイムで残業しない働き方や出社、退社時間の調整ですとかテレワークなどの柔軟な働き方を希望する割合が高くなる、また正社員の男性も、残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られるなどの状況がございます。 　このような傾向を踏まえまして、法案では、仕事と育児の両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて労働者が柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働けるようにするために、複数の措置から選択をできるようにすることを目的として、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者について二つ以上の措置を選択して措置をするということを事業主に義務付けることにいたしました。 　そして、このような制度を導入してどういった形で活用できるか

○政府参考人（堀井奈津子君）　お尋ねのございました柔軟な働き方を実現するための措置の対象となる子の年齢の考え方につきましては、そもそも、育児・介護休業法が企業規模にかかわらず全ての事業主に適用される基準となることや、柔軟な働き方を実現する措置を利用する子育て中の方とその方が担当していた業務を代替する周囲の方との間での不公平感が生じないように配慮をする必要、このようなことを勘案しまして、小学校就学前までの子を対象と現在しているところでございます。 　そして、子供の看護等休暇につきましては、今回の法案の中で対象となる子の範囲を現行の小学校就学前から小学校三年生修了までということで拡大をすることとしておりまして、まずは、これらの改正法案を成立をいただいた暁には、内容がきちんと施行されるようにしてまいりたいというふうに考えております。

○政府参考人（堀井奈津子君）　まさに今、生稲委員が御指摘ございましたように、コロナ禍を機に明らかとなったニーズというのがございます。そして、子にとってのライフイベントに対応する、こういったことも重要だという御指摘がございました。 　そのようなことから、現行の子の看護休暇につきましては、子の負傷、疾病のための世話や予防接種等を受けさせるための取得ということでございましたが、対象となる子の年齢を延ばし、かつその取得事由についても拡大をするという、そのようなことを期待をしているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　子の看護休暇の対象年齢の設定につきましては、今委員から御指摘ございましたように、十歳以降の子と九歳までの子が診療を受けた日数の状況に加えまして、子育て中以外の労働者との公平感、納得感、こういった課題もあることなどを踏まえて設定をしたというところ、繰り返しになりますが、御紹介をさせていただきます。 　また一方で、委員が御指摘のように、お子さんの年齢が法案の対象年齢以上となった場合でも、子の負傷、疾病のための世話を要することがあるということはこれは事実だというふうに思います。 　ただ一方で、その対象年齢を法律上一律に引き上げるということにつきましては、育児・介護休業法に規定されている子の看護休暇、これ、労働者の求めがあれば、事業主は企業規模にかかわらず原則拒むことができないという大変強い権利でございます。このようなことを考えると、慎重に検討する必要があるという

○政府参考人（堀井奈津子君）　ちょっと経緯も含めて御紹介を簡単にしたいと思いますが、子の看護休暇、これは平成十六年の創設当初、育児・介護休業法の改正で、労働者一人につき年五日取得ということで導入をされました。そして、その改正法の附帯決議で、子の人数に配慮した制度とすることについて検討を行うこととされて、その検討が進められた結果、看護休暇は当日の申出でも取得できる柔軟な制度で、事業主にとっては負担が大きいということや、子のいないほかの労働者との公平感、こういったことに鑑みて、平成二十一年の改正で子が二人以上の場合は年十日というふうになって現在に至っているという状況です。 　その上で、今申し上げたように、子の看護休暇というのは、単に子供の数のみに着目した制度ともちょっと異なる部分がございます。その実施に当たっては、その労働者が看護休暇を取得して職場を不在にするということがあり、その職場、事業