厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のございました個別周知に関しましては、家族の介護に直面した旨を申し出た際の両立支援制度に関する個別の周知と意向確認だけではなくて、家族介護に直面する前の四十歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供を行うことを義務付けをするということにしております。 　そして、これが実効性あるものにという形にするために、法案が成立した際には、例えば事業主が活用できる情報提供のためのひな形を作成してそれを提供するとか、好事例などの周知を図るなどして企業の取組を支援をすると。また、あわせまして、都道府県労働局におきまして事業主等の相談に丁寧に対応して履行確保に努めてまいりたいと存じます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　まず、男性の育児休業の取得率に関しましては、この十年間で一・八九％から一七・一三％、上昇したということでございます。また、女性労働者の継続就業率、このような数字で見ますと、第一子の出生年が二〇〇〇年から二〇〇四年までの女性が四〇・五％でございましたところ、二〇一五年から二〇一九年までの女性で六九・五％ということで、数字については上昇しております。 　そして、猪瀬委員御指摘がございましたが、この施策とこの施策という明確な因果関係で数字の上昇を御説明できればいいんですけれども、いろいろなその施策、いろんな要因が絡み合ってアウトカムが出てきているという部分もございます。ですので、なかなかそういう直接的な御説明は難しいんですが、一方で、厚生労働省といたしましては、これまで二〇〇九年に育児・介護休業法の改正による短時間勤務制度を単独義務化をし

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　令和四年度の調査で、事業所規模三十人以上の事業所の約九割で介護休業制度の規定が整備をされているというものがございます。 　そして、介護休業に関して申し上げれば、労働者の申出があれば全ての事業主は原則拒むことのできない権利であると、そして就業規則等に規定されていなくても取得することは可能であるということでございますが、一方で、その労働者が介護休業を容易に取得することができるようにするためにも、指針においてあらかじめ、介護休業制度を導入して、かつ就業規則の整備等必要な措置を講ずるということを事業主に求めているということでございます。 　そして、このような、まず、その新しい今回の法案の措置を導入することの効果というお尋ねが田村委員からございましたが、私ども、まず考えておりますのが、現行の制度、この介護休業を始めとした制度について、労働者

○政府参考人（堀井奈津子君）　今回、法改正をするに当たりまして、制度見直しの検討、それを行うに際しまして有識者研究会を開催をいたしました。その場におきまして、今、田村委員御指摘があったような事例というふうなものも出てまいりましたので、御紹介をしたいと思います。 　具体的には、四十歳以上の従業員の方に介護のしおりというものを作成して、それを配付をすることによって情報を提供するような事例がございました。また、介護のセミナーを実施をするということで、そのノウハウの共有をしたと、あと、さらには、お互いさま意識の醸成をしたと、そのような事例を把握をしております。 　仕事と介護の両立支援制度を気兼ねなく効果的に利用できる職場環境が実現されている事例だなというふうに考えました。 　それで、御指摘のように、やはりその労働者が実際に家族の介護に直面する、そうなったときはなかなかというお話も伺いますので

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、今回の法案で、個別の周知、制度の利用確認、利用の意向確認、そして、家族介護に直面する前の早期、これが四十歳等ということで示されているわけですが、このタイミングでの企業の両立支援制度の情報提供、そういったことに併せまして、両立支援制度に関する職場での研修の実施、こういった雇用環境の整備を行うことも事業主に義務付けをされるということになっています。 　それで、企業の方などとお話をしている際に、確かに、介護についての情報、なるべく早いうちから知っているということがよいというお話は聞きます。ただ一方で、それを企業として、制度として従業員全体に周知をするときに、例えば新入社員として入ったばかりの人に介護についてのお話をしても、まだちょっと自分はというふうな感じがあるという話も個人的に聞いたことがあります。そういった中で、一応、法律上あるいは指針などで望ましいタイ

○政府参考人（堀井奈津子君）　介護サービスを利用するなど、介護に関する長期方針を決めるための間の介護サービスに係る手続等や、家族による介護がやむを得ない期間について休業するという観点から、家族の介護の必要性と事業主の雇用管理等の負担を考慮して、また制度創設時の介護の状況、こういったものも踏まえて、対象家族一人につき九十三日の範囲内で認められているという、そのようなことでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　現在、なぜ、育児休業、特に男性の取得が伸びていないのか。十年間で比べますと、先ほど御紹介したように、一・八九から一七・一三ということで男性のパーセンテージが上がっていますけれども、そうはいっても、女性に比べてはまだまだであると。 　特に、上田委員から大変御丁寧に御紹介をいただきましたが、様々な理由があるということがその背景には見て取れると考えております。そして、厚生労働省といたしましては、そのような様々な理由それぞれについて、いろいろなアプローチの仕方はあると思いますが、対応策を打っていくことが重要であるかというふうに考えております。 　まず、収入の部分に関しましては、基本的に、法律上、育児休業、育児・介護休業法上は無給でも構わないわけですけれども、雇用保険の枠組みの中で育児休業給付というふうな形で支給をするという、そしてそれも産後パパ育休など新しい制度も

○政府参考人（堀井奈津子君）　イクメンという言葉、そしてイクメンプロジェクトという言葉については、これまでもお聞き及びになったことがあるかもしれませんが、男性が特に育児休業を取得したくてもできなかったという背景には、仕事のことを考えて周りに負荷が掛かるのではないかということや、あるいはその上司も含めて職場の雰囲気がとてもじゃないけど育児休業を取りにくい、またそのさらに背景としては、固定的な性別、固定的な役割分担意識がある、様々な事情が考えられるところでございます。 　そして、厚生労働省としていろいろな取組を実施をしているんですが、一つ、イクメンプロジェクトということで、先ほどもお答えをさせていただきましたけれども、民間企業あるいは団体、そういったところも視野に入ると思いますが、家事、育児参画に資するような事業をやったり、あるいはイクボスですとか企業表彰、イクボス表彰というふうな形で機運醸

○政府参考人（堀井奈津子君）　上田委員から御指摘のありました点で、継続して仕事をするということが大事であると。辞めないで継続すると、それは、育児休業を取ったり、あるいは短時間勤務制度を利用したり、いずれにしても継続が大事だというそういう御指摘、それはそのとおりだというふうに考えております。 　女性の出産を機に辞めるということがない、つまり継続就業率というのは経年的に見ますと伸びてきているという状況にはありますが、ただ、御指摘のように、様々な理由でお辞めになる方がいると。特に、その中にあって、職場で育児休業制度がなかったとかそういった御事情を挙げておられる方がいるというのは、本来の、現在の育児・介護休業法上は、育児休業は労働者の権利ですので、申出があったら基本的には原則として事業主は拒めないと、そのような権利になっております。ただ、職場の規定整備が十分ではないとか、あるいはそういったことが

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、現在の制度ということで、今、上田委員からも御指摘ございました短時間勤務制度については、子が三歳になるまで、子が三歳までの子を養育する労働者について今義務ということで設定をされているものですけれども、御指摘のように、男女間で利用状況に差があったり、あとは、その利用しなかった理由として様々な事情が挙げられている、これは上田委員御指摘のとおりでございます。 　そして、このようなことについて、男女が希望に応じて短時間勤務を利用することができるように、現在国会に提出をしております子ども・子育て支援法の法案の中におきましては、二歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給をする育児時短就業の給付の創設、こういったものを盛り込んでおりますし、また、育児のために短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給した場合に支給され