厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　今回、法改正をするに当たりまして、制度見直しの検討、それを行うに際しまして有識者研究会を開催をいたしました。その場におきまして、今、田村委員御指摘があったような事例というふうなものも出てまいりましたので、御紹介をしたいと思います。 　具体的には、四十歳以上の従業員の方に介護のしおりというものを作成して、それを配付をすることによって情報を提供するような事例がございました。また、介護のセミナーを実施をするということで、そのノウハウの共有をしたと、あと、さらには、お互いさま意識の醸成をしたと、そのような事例を把握をしております。 　仕事と介護の両立支援制度を気兼ねなく効果的に利用できる職場環境が実現されている事例だなというふうに考えました。 　それで、御指摘のように、やはりその労働者が実際に家族の介護に直面する、そうなったときはなかなかというお話も伺いますので

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、今回の法案で、個別の周知、制度の利用確認、利用の意向確認、そして、家族介護に直面する前の早期、これが四十歳等ということで示されているわけですが、このタイミングでの企業の両立支援制度の情報提供、そういったことに併せまして、両立支援制度に関する職場での研修の実施、こういった雇用環境の整備を行うことも事業主に義務付けをされるということになっています。 　それで、企業の方などとお話をしている際に、確かに、介護についての情報、なるべく早いうちから知っているということがよいというお話は聞きます。ただ一方で、それを企業として、制度として従業員全体に周知をするときに、例えば新入社員として入ったばかりの人に介護についてのお話をしても、まだちょっと自分はというふうな感じがあるという話も個人的に聞いたことがあります。そういった中で、一応、法律上あるいは指針などで望ましいタイ

○政府参考人（堀井奈津子君）　介護サービスを利用するなど、介護に関する長期方針を決めるための間の介護サービスに係る手続等や、家族による介護がやむを得ない期間について休業するという観点から、家族の介護の必要性と事業主の雇用管理等の負担を考慮して、また制度創設時の介護の状況、こういったものも踏まえて、対象家族一人につき九十三日の範囲内で認められているという、そのようなことでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　現在、なぜ、育児休業、特に男性の取得が伸びていないのか。十年間で比べますと、先ほど御紹介したように、一・八九から一七・一三ということで男性のパーセンテージが上がっていますけれども、そうはいっても、女性に比べてはまだまだであると。 　特に、上田委員から大変御丁寧に御紹介をいただきましたが、様々な理由があるということがその背景には見て取れると考えております。そして、厚生労働省といたしましては、そのような様々な理由それぞれについて、いろいろなアプローチの仕方はあると思いますが、対応策を打っていくことが重要であるかというふうに考えております。 　まず、収入の部分に関しましては、基本的に、法律上、育児休業、育児・介護休業法上は無給でも構わないわけですけれども、雇用保険の枠組みの中で育児休業給付というふうな形で支給をするという、そしてそれも産後パパ育休など新しい制度も

○政府参考人（堀井奈津子君）　イクメンという言葉、そしてイクメンプロジェクトという言葉については、これまでもお聞き及びになったことがあるかもしれませんが、男性が特に育児休業を取得したくてもできなかったという背景には、仕事のことを考えて周りに負荷が掛かるのではないかということや、あるいはその上司も含めて職場の雰囲気がとてもじゃないけど育児休業を取りにくい、またそのさらに背景としては、固定的な性別、固定的な役割分担意識がある、様々な事情が考えられるところでございます。 　そして、厚生労働省としていろいろな取組を実施をしているんですが、一つ、イクメンプロジェクトということで、先ほどもお答えをさせていただきましたけれども、民間企業あるいは団体、そういったところも視野に入ると思いますが、家事、育児参画に資するような事業をやったり、あるいはイクボスですとか企業表彰、イクボス表彰というふうな形で機運醸

○政府参考人（堀井奈津子君）　上田委員から御指摘のありました点で、継続して仕事をするということが大事であると。辞めないで継続すると、それは、育児休業を取ったり、あるいは短時間勤務制度を利用したり、いずれにしても継続が大事だというそういう御指摘、それはそのとおりだというふうに考えております。 　女性の出産を機に辞めるということがない、つまり継続就業率というのは経年的に見ますと伸びてきているという状況にはありますが、ただ、御指摘のように、様々な理由でお辞めになる方がいると。特に、その中にあって、職場で育児休業制度がなかったとかそういった御事情を挙げておられる方がいるというのは、本来の、現在の育児・介護休業法上は、育児休業は労働者の権利ですので、申出があったら基本的には原則として事業主は拒めないと、そのような権利になっております。ただ、職場の規定整備が十分ではないとか、あるいはそういったことが

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、現在の制度ということで、今、上田委員からも御指摘ございました短時間勤務制度については、子が三歳になるまで、子が三歳までの子を養育する労働者について今義務ということで設定をされているものですけれども、御指摘のように、男女間で利用状況に差があったり、あとは、その利用しなかった理由として様々な事情が挙げられている、これは上田委員御指摘のとおりでございます。 　そして、このようなことについて、男女が希望に応じて短時間勤務を利用することができるように、現在国会に提出をしております子ども・子育て支援法の法案の中におきましては、二歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に支給をする育児時短就業の給付の創設、こういったものを盛り込んでおりますし、また、育児のために短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給した場合に支給され

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　御指摘のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルにおきましては、顧客に加えまして取引先などからの悪質なクレーム等の著しい迷惑行為もカスタマーハラスメントとして捉えているところです。そして、同マニュアルにおきましては、ハラスメントは、顧客等と企業との間のみならず、取引先企業との間でも発生する可能性がある、この旨を明記をしまして、取るべき対応等を整理をしているほか、取引先企業に対する一定の行為が独占禁止法や下請法に照らして刑事罰や行政処分を受ける可能性がある旨も併せてお示しをしているところでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　先ほど大臣からもお答えがございましたように、現在、検討会でハラスメント対策についての検討が進められているということなので、具体的にどのような中身が今後どうなるかというところについてはお答えできないというところは申し上げたいと思います。 　その上で、田村委員が御指摘があった点に関してなんですが、企業の声といたしまして、顧客への毅然とした態度が難しいとか、あとはなかなか顧客に意見をできないという御意見、また判断基準を明瞭にできない、このような御意見があるということも承知をしているところでございます。 　そのようなことから、先ほど来お話に出ておりますマニュアルの中におきましては、カスタマーハラスメント対策の基本的な枠組みといたしまして、企業として対応するために事業主の基本方針、基本姿勢の明確化を始めとする実施をすべき取組を整理をしていまして、その中で具体的な対応

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　今、遠藤委員から御指摘があったように、特に男性、そういった方々への介護関係の情報の周知、伝達、そういった点についての御指摘を賜ったというふうに受け止めました。 　そして、先般、本委員会で御審議をいただきました育児・介護休業法等の改正法案におきましては、今回新たに、介護について、介護に伴う離職を防ぐためにということで新たな枠組みを用意しております。 　その関連で申し上げますと、家族の介護に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現するために、企業における介護休業や介護休暇等の両立支援制度の利用の促進と併せて、介護保険サービスについての情報提供をする、そのようなことが職域においてなされるということが大変重要だというふうにまず認識をしております。 　そして、先ほどお答えをいたしましたその法案の中では、具体的に、労働者が家族の介護に直面した