厚生労働省雇用環境・均等局長

○堀井政府参考人　実は、助成金の支給対象になるかどうかというお尋ねは非常にお答えに苦慮するときもあるんですが、といいますのが、助成金の公正かつ公平な運用ということで、様々な要件を設定をされているということがございます。ですので、一概に、お尋ねの遠藤委員が想定されているようなケースが対象になりますとお答えできるかどうかというところはややお答えしにくい部分ではあるんですが、ただ一方で、先ほど申し上げましたように、派遣という形での代替、こういったものも助成金の射程に入っているということがございます。 　ですので、今後、助成金の内容について、もし御活用を検討されているという事業主の方がいらっしゃいましたら、しかるべき部署、基本的には都道府県労働局になりますけれども、そういったところで丁寧に相談対応に乗らせていただきますし、また一方で、それぞれの業に伴います要件というのもあると思います。どういった

○堀井政府参考人　両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにつきましては、今、遠藤委員御指摘がございましたように、令和六年一月一日以降ということで、この令和六年一月一日以降に利用を開始した育児休業等を対象としております。そして、原則、助成金の対象となる育児休業や短時間勤務制度の利用終了後に支給申請をしていただく仕組みというふうになっております。そのため、現時点ではほとんどの対象事案が支給申請をするタイミングには至っていないという状況でございまして、実際に支給に至ったという事案はまだ把握をしていないという状況ではございます。 　ただ、この助成金につきましては、非常に関心も高く持っていただいておりまして、これまでも事業主向けの広報資料を作成をし、関係団体へ助成金制度に関する情報提供を行うなどの対応をしてきたところでございます。 　助成金の活用によりまして、職場へ気兼ねなく育児休業を取得

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、御指摘のように、育児・介護休業法による男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が三百人を超える事業主に拡大するということにしております。 　この改正をする、拡大をするそもそもの育児休業の公表義務の趣旨でございますけれども、公表することで波及効果が見込まれる社会的影響力の大きい一定規模以上の企業に対して義務を課すということで、そもそも公表しております。 　規模の小さい企業にとりましては、企業における公表等に係る事務負担があるということ、そして、育児休業の対象労働者がそもそも少ない場合があるということも考えられる、こういったことを考慮しまして、育児・介護休業法の公表義務の趣旨も踏まえまして、今回の法案においては、公表義務の対象となる事業主を三百人というふうな形で切っておるというところでございます。 　今後につきましては、育児

○堀井政府参考人　育児休業、どういう期間あるいはどのぐらいの率、取るのが望ましいのか、そのような御趣旨かと思います。特に育児休業期間に関しては、先ほど来も御質問、お尋ねがあったところではございます。 　ただ、繰り返しになる部分もあるんですが、育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得をできる労働者の権利ということでございますので、望ましい期間ということで、一概にこの期間と言うのはなかなか難しいところがございます。 　ただ一方で、実際の調査などの結果を踏まえますと、取得をした男性正社員の二割が、当初希望したよりも短かったという回答をしたこともございましたので、実際に男性の育児休業の取得を促していくという取組と併せて、希望する期間を取得できるような環境整備に取り組んでいく、こういった方向の取組が必要かというふうに考えております。

○堀井政府参考人　まず、二点、遠藤委員から今御指摘ございましたように、確かに、今回の法案の中で、育休の期間に関してでございますけれども、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主の行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を各企業が勘案をして、企業であれば自社の労働者の状況などをよく把握をできるわけですので、企業が男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標を設定する、こういったことが望ましいということを指針で示していこうというふうに考えております。 　そしてもう一点、男性の育児休業が進むことで夫婦あるいは少子化に与える影響というお尋ねがあったというふうに伺いました。 　厚生労働省としましては、夫の家事、育児時間が長いほど妻の継続就業割合や第二子以降の出生割合が高い傾向にある、あとは、男性労働者の中には育児休業制度を利用したかったが実際には利用しなかった方もいる、このような調査結果

○堀井政府参考人　まず、今回の改正法案の中では、家族の介護に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現するために、企業における介護休業、そして介護休暇等の両立支援制度の利用促進と併せて、介護保険サービスも知り、その家族が適切に利用できるようにする、そういった方向性が重要というふうに考えております。 　法案の中に、具体的には、労働者が家族の介護に直面した旨を申出をしたときに、企業の両立支援制度について個別の周知と制度の利用の意向確認をする、そして、介護に直面する前の四十歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供等を行うことを事業主に義務づけをするというふうに考えております。 　法律が通りました暁には、こういったことについて、都道府県労働局におきまして企業そして労働者からの相談を受け付け、適切に施行を進めてまいりたいと考えております。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　助成金につきましては、丁寧な周知というのが非常に大事だと思いますので、この改正法案が成立した暁には、成立した改正法案の内容と相まって、丁寧な周知に努めてまいりたいと存じます。

○堀井政府参考人　お尋ねの育児・介護休業法二十六条の配慮義務に関しましては、令和四年度に都道府県労働局が是正を求めた件数は、育児関係について一件、介護関係については該当がございませんでした。

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　育児・介護休業法により育児休業の取得状況の公表を義務づけているそもそもの趣旨でございますが、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成をして、男性の育児休業の取得を促進をするためでございます。 　育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であることから、取得期間の公表を一律に義務づけるということはしていないところでございます。 　一方で、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の中で、先ほども御答弁させていただきましたが、労働者の取得の実績や希望等を企業が勘案して、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい、こういった旨を指針で示していくとともに、くるみんの認定の基準におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関するものを設けて、取得期間の延伸を促進をすることとしております

○堀井政府参考人　育児・介護休業法の十七条におきまして、事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男女の労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、一か月について二十四時間、一年について百五十時間を超える時間外労働をさせてはならないということが規定をされています。 　この施行の状況でございますが、これにつきまして、労働者が都道府県労働局に相談する、そういった場合など法違反が疑われる場合を含めまして、法律の施行に関して必要があると認められる場合には、事業主に対して報告を求めることや助言、指導又は勧告をするということが法律上できるということになっております。 　その上で、事業主が勧告に従わなかった場合につきましては、厚生労働大臣がその旨を公表することができるという規定になっております。 　このような仕組みによりまして、法律の適正な履行を確保しているという状況で