厚生労働省雇用環境・均等局長

○政府参考人（堀井奈津子君）　そもそも、次世代育成支援対策推進法、この法律で進めようとしている中身としては、企業における次世代育成支援対策に係る現状や課題、取組状況が業種や企業規模や地域によって様々でございますので、企業の実情に応じた自主的な取組を促進するためのものであると、それは趣旨としてございます。 　それで、今回、この自主的な取組を更に促していくと、効果的にしていくと、そのような観点から、法案の中では、一般事業主行動計画を策定、変更するときには、育児休業の取得状況、そして労働時間の状況と職業生活と家庭生活の両立に関する状況を把握をする、そして両立を推進するために改善すべき事情について分析をする、そしてその結果を勘案して定めることと、これもＰＤＣＡサイクルということで、これを進めるようにしているというところでございます。 　そして、御指摘ございましたように、特に中小、大企業というこ

○政府参考人（堀井奈津子君）　くるみん認定は、企業が次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、届出を行いまして、その行動計画に定めた目的を達成をした、このようなとき、あるいは一定の要件を満たした場合に、子育てサポート企業ということで認定をするものでございます。 　そして、メリットということで御指摘ございましたが、くるみん認定の取得企業は公共調達における加点評価や助成金における加算といった支援を受けられる仕組みとなっています。加えまして、くるみん認定企業に認定を取得した効果を伺いますと、学生求職者に対するイメージアップや出産、育児を理由とした退職者が減少した等の回答が寄せられています。くるみん認定の取得は企業イメージや労働者の両立支援に対する意識の向上につながって、優秀な人材確保、定着効果、こういったことに効果を発揮しているものと考えております。 　また、認定基準の見直し

○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のございました個別周知に関しましては、家族の介護に直面した旨を申し出た際の両立支援制度に関する個別の周知と意向確認だけではなくて、家族介護に直面する前の四十歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供を行うことを義務付けをするということにしております。 　そして、これが実効性あるものにという形にするために、法案が成立した際には、例えば事業主が活用できる情報提供のためのひな形を作成してそれを提供するとか、好事例などの周知を図るなどして企業の取組を支援をすると。また、あわせまして、都道府県労働局におきまして事業主等の相談に丁寧に対応して履行確保に努めてまいりたいと存じます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　まず、男性の育児休業の取得率に関しましては、この十年間で一・八九％から一七・一三％、上昇したということでございます。また、女性労働者の継続就業率、このような数字で見ますと、第一子の出生年が二〇〇〇年から二〇〇四年までの女性が四〇・五％でございましたところ、二〇一五年から二〇一九年までの女性で六九・五％ということで、数字については上昇しております。 　そして、猪瀬委員御指摘がございましたが、この施策とこの施策という明確な因果関係で数字の上昇を御説明できればいいんですけれども、いろいろなその施策、いろんな要因が絡み合ってアウトカムが出てきているという部分もございます。ですので、なかなかそういう直接的な御説明は難しいんですが、一方で、厚生労働省といたしましては、これまで二〇〇九年に育児・介護休業法の改正による短時間勤務制度を単独義務化をし

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。 　令和四年度の調査で、事業所規模三十人以上の事業所の約九割で介護休業制度の規定が整備をされているというものがございます。 　そして、介護休業に関して申し上げれば、労働者の申出があれば全ての事業主は原則拒むことのできない権利であると、そして就業規則等に規定されていなくても取得することは可能であるということでございますが、一方で、その労働者が介護休業を容易に取得することができるようにするためにも、指針においてあらかじめ、介護休業制度を導入して、かつ就業規則の整備等必要な措置を講ずるということを事業主に求めているということでございます。 　そして、このような、まず、その新しい今回の法案の措置を導入することの効果というお尋ねが田村委員からございましたが、私ども、まず考えておりますのが、現行の制度、この介護休業を始めとした制度について、労働者

○政府参考人（堀井奈津子君）　今回、法改正をするに当たりまして、制度見直しの検討、それを行うに際しまして有識者研究会を開催をいたしました。その場におきまして、今、田村委員御指摘があったような事例というふうなものも出てまいりましたので、御紹介をしたいと思います。 　具体的には、四十歳以上の従業員の方に介護のしおりというものを作成して、それを配付をすることによって情報を提供するような事例がございました。また、介護のセミナーを実施をするということで、そのノウハウの共有をしたと、あと、さらには、お互いさま意識の醸成をしたと、そのような事例を把握をしております。 　仕事と介護の両立支援制度を気兼ねなく効果的に利用できる職場環境が実現されている事例だなというふうに考えました。 　それで、御指摘のように、やはりその労働者が実際に家族の介護に直面する、そうなったときはなかなかというお話も伺いますので

○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、今回の法案で、個別の周知、制度の利用確認、利用の意向確認、そして、家族介護に直面する前の早期、これが四十歳等ということで示されているわけですが、このタイミングでの企業の両立支援制度の情報提供、そういったことに併せまして、両立支援制度に関する職場での研修の実施、こういった雇用環境の整備を行うことも事業主に義務付けをされるということになっています。 　それで、企業の方などとお話をしている際に、確かに、介護についての情報、なるべく早いうちから知っているということがよいというお話は聞きます。ただ一方で、それを企業として、制度として従業員全体に周知をするときに、例えば新入社員として入ったばかりの人に介護についてのお話をしても、まだちょっと自分はというふうな感じがあるという話も個人的に聞いたことがあります。そういった中で、一応、法律上あるいは指針などで望ましいタイ

○政府参考人（堀井奈津子君）　介護サービスを利用するなど、介護に関する長期方針を決めるための間の介護サービスに係る手続等や、家族による介護がやむを得ない期間について休業するという観点から、家族の介護の必要性と事業主の雇用管理等の負担を考慮して、また制度創設時の介護の状況、こういったものも踏まえて、対象家族一人につき九十三日の範囲内で認められているという、そのようなことでございます。

○政府参考人（堀井奈津子君）　現在、なぜ、育児休業、特に男性の取得が伸びていないのか。十年間で比べますと、先ほど御紹介したように、一・八九から一七・一三ということで男性のパーセンテージが上がっていますけれども、そうはいっても、女性に比べてはまだまだであると。 　特に、上田委員から大変御丁寧に御紹介をいただきましたが、様々な理由があるということがその背景には見て取れると考えております。そして、厚生労働省といたしましては、そのような様々な理由それぞれについて、いろいろなアプローチの仕方はあると思いますが、対応策を打っていくことが重要であるかというふうに考えております。 　まず、収入の部分に関しましては、基本的に、法律上、育児休業、育児・介護休業法上は無給でも構わないわけですけれども、雇用保険の枠組みの中で育児休業給付というふうな形で支給をするという、そしてそれも産後パパ育休など新しい制度も

○政府参考人（堀井奈津子君）　イクメンという言葉、そしてイクメンプロジェクトという言葉については、これまでもお聞き及びになったことがあるかもしれませんが、男性が特に育児休業を取得したくてもできなかったという背景には、仕事のことを考えて周りに負荷が掛かるのではないかということや、あるいはその上司も含めて職場の雰囲気がとてもじゃないけど育児休業を取りにくい、またそのさらに背景としては、固定的な性別、固定的な役割分担意識がある、様々な事情が考えられるところでございます。 　そして、厚生労働省としていろいろな取組を実施をしているんですが、一つ、イクメンプロジェクトということで、先ほどもお答えをさせていただきましたけれども、民間企業あるいは団体、そういったところも視野に入ると思いますが、家事、育児参画に資するような事業をやったり、あるいはイクボスですとか企業表彰、イクボス表彰というふうな形で機運醸