第213回国会の発言まとめ

○参考人（齋藤裕君）　ありがとうございます。 　私としては、やはり労働者の権利というのは、個人の同意というのも大事ですけれども、集団的な同意というのがやはり労働者の真意を確保する上で重要だと思っていますので、ケースによっては、労使協定や労働協約がなければ適合事業者にもなれないというケースはあってしかるべきだと思っております。 　ただ、そこは、じゃ、それで経営が成り立たないという場合に、労働組合が、じゃ、自分たちが会社が倒産して路頭に迷うというリスクを冒して、労使協定、全面拒否するのかということもあるとは思いますので、例えば部分的に、ここの部署については認めるとか、ここの部署については認めないということもあるんだろうと思います。 　その上で、じゃ、労使協定、労働協約が締結されればいいのかという話については、やはり労使協定、労働協約があったら、ほかの労働法の分野でいっても、それで、じゃ、

○竹詰仁君　続いて、齋藤参考人に、公務員の場合で、要は、民間企業ですと労使というのがはっきりしているんですけれども、公務員の場合は使がはっきりしていないので、公務員はその場合どうしたらいいとお考えですか。

○参考人（齋藤裕君）　ありがとうございます。 　確かに、なかなか難しい部分はあるわけでございます。民間の労使関係とは違うわけですので、そこは難しいかなとは思っております。むしろ、公務員については、労働協約、労使協定というよりは、個々の規制、目的外利用禁止の刑罰法令とか、そういう個々の規制によって権利を守っていくということが中心になるべきだろうというふうに思っております。

○竹詰仁君　ありがとうございました。 　原参考人に今の点で、この労使のコミュニケーションが非常に重要だというふうに御意見いただいたんですけれども、原参考人がおっしゃるコミュニケーションというのはあくまでも対話であって、協定とか協約じゃないというお考えなのか。このコミュニケーションってどのようにお考えなのか、教えていただけますでしょうか。

○参考人（原一郎君）　今先生が御指摘のとおりでありまして、コミュニケーションといった場合に労使協定を義務付けるとかそういうことは入っておりません。入れないで考えております。

○竹詰仁君　もう一つ、原参考人の御意見の中に、過度に企業に求められてしまうと、それがむしろ使い勝手が悪くなって拒否してしまうと、過度な要件を重ねてはいけないということだったんですが、この過度な要件というのは具体的に、どこまで行っちゃうともう、それはもう、ちょっとやらされ過ぎだというか、無理だよという、どんな具合なんでしょうかね。

○参考人（原一郎君）　ありがとうございます。 　先ほどのお答えと重複いたしますけれども、コミュニケーションを取るという中で、企業によっては、労働、従業員との関係で協定を結ぶこと、これはあってもいいと思います。それまでも経団連として否定するものではありません。 　ただ、コミュニケーションの取り方自体は企業によって様々だと思いますので、どれをもって十分なコミュニケーションと言えるかというのは多分企業によっても違うと思いますし、また規模によっても違うと思いますので、あくまでもコミュニケーションという言葉を使った場合に労使協定の締結を一律義務付けるようなことは、これは過度であるというふうに思っております。ただ、一企業としてそれを締結してコミュニケーションのあかしとすると、結果のあかしとするということはあり得るんだろうと思います。

○竹詰仁君　ちょっともう一度確認ですが、それは、ですので、運用基準とかにがっちり定めるとかそういうことをお望みではなく、コミュニケーションはしっかり図るけれども、あとはそれぞれの企業、労使関係で任せるべきだという、そういったことでよろしいでしょうか。

○参考人（原一郎君）　そのとおりでございます。 　ただ、運用基準の中で、この労使関係、大分国会審議の中でも問題になっておりますので、何らかの記述がなされることは多分今までの答弁からすると明らかだと思いますので、その中身を見させていただく必要があるなというふうに思います。

○竹詰仁君　以上で終わります。ありがとうございました。