第213回国会の発言まとめ

○内閣総理大臣（岸田文雄君）　効果がないとおっしゃいますが、今、三十年ぶりに賃上げも株価も投資も明るい兆しが出てきている、これを是非維持して来年につなげていかなければならないということで、先ほど来の政策、政策を総動員してこの好循環を盛り上げていこう、これ官民挙げて今取り組んでいるところであります。この流れ、兆し、これは大事にしていかなければならないと思いますし、今年は来年にこうした流れをつなげられるかどうか、正念場であると認識をしています。 　是非、政策を用意したわけですので、これを実施することが何よりも大事であると思っています。

○田村智子君　効果がなかったというふうに税制改正大綱で皆さんが認めているんですよ、皆さんが認めている。法人税減税とセットで消費税の増税、これが経済の停滞をもたらしたのは明らかですよ。そしてまた、中小企業は直接の賃上げ助成を求めている。 　私たちは、全ての中小・小規模事業者への賃上げの助成、これやろうよと、最低賃金千五百円と、内部留保の活用だと、アベノミクスで積み増した分、期限区切って課税して賃上げ助成の財源にしようよと、何度も求めている。これは中小企業の声でもあるんです。だけど、破綻した政策にばかりしがみついている。本当にこのままでは日本の経済も国民の暮らしも深刻な行き詰まりになってしまうということは厳しく指摘したいというふうに思います。 　次に、今日どうしても男女賃金格差の是正についてお聞きしたいんです。 　内閣府男女共同参画局の下に、輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会という

○国務大臣（加藤鮎子君）　お答え申し上げます。 　輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会は、女性活躍を推進するためには組織トップのコミットメントが重要という思いを持つ企業経営者らが集い、平成二十六年に発足したものです。本会では、男性リーダーが自ら取り組むことを表明する行動宣言を策定しており、令和六年一月末現在、この行動宣言に賛同した三百二十三名の企業経営者、地方自治体首長等が参加をしています。 　本会参加者は、リーダーミーティング等の機会を通じて情報交換を行うなど、協力して自らの組織の女性活躍推進に努めています。また、地方における地域シンポジウムの開催等を通じて、広く社会における女性活躍の機運を高めています。

○田村智子君　私も、経営者が企業におけるジェンダー平等を意識的に進めるということはとても重要だというふうに思います。 　昨年十一月、このリーダーの会では男女賃金格差がテーマとなっています。どういう意見が出されたのか、お答えください。

○政府参考人（岡田恵子君）　お答え申し上げます。 　令和五年十一月一日に開催されました第十一回輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会リーダーミーティングでは、男女間賃金格差の要因と解消のための取組に関して参加者同士による議論が行われました。 　その中では、男女賃金格差の数値、男女間の管理職等への登用状況の違いやコース別人事、またメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い等について議論がございました。 　中でも、多くの参加者から、同じ職階であれば男女間の賃金格差はほとんどないものの、管理職における女性比率の低さが男女間の賃金格差の大きな要因であり、女性登用をいかに進めるかが問題解決の糸口になるとの議論がなされました。

○田村智子君　これ、今読んでいただけなかったところに、表面上の数値的な男女差ではなく、その背景にある要因と構造の改革、これが必要だという、そういう意見の取りまとめありますよね。 　私、ここ非常に重要だと思うんですよ、構造の改革。この問題意識で、女性活躍推進法に基づく企業ごとの男女賃金格差の公表データ、これ見てみたいと思うんです。 　男性リーダーの会に参加をしている企業の一つ、鹿島建設、男女賃金格差のデータ、どのように公表されていますか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。 　女性の活躍推進企業データベース、これ女活データベースなどと略しておりますが、このデータベースで公開をされている田村委員お尋ねの鹿島建設の男女間の賃金差異の内容につきましては、二〇二二年四月一日から二〇二三年三月三十一日までの期間で、全労働者が五六・二％、全労働者のうち正規雇用労働者が五六・四％、全労働者のうち非正規雇用労働者が五三・六％と公表されていると承知をしています。 　なお、説明欄におきましては、同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものであると説明をされていると承知をしております。

○田村智子君　これ、女性の賃金は男性の六割に達していないんですね。同一労働で賃金の差異はない、採用区分の差だというんですけれども、これでは格差の原因が分からないんですよ。 　厚労省、この採用区分というのは何なんでしょうか。

○政府参考人（堀井奈津子君）　女活データベース上の説明欄といいますのは、男女間の賃金差異の内容について追加的な情報を企業が任意で記載を、掲載をするということになっております。 　そして、企業がそれぞれの御判断で注釈・説明欄で御記載いただいた内容についてお答えをすることは差し控えたいと存じますが、その上で、女性活躍推進法における雇用管理区分につきましては、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいうとされております。一般的にはこうした雇用管理区分を指すことが想定されるところでございます。

○田村智子君　これ、一般的に、例えば総合職、一般職で給与体系も違うということなんですよね。 　そうすると、鹿島建設の公表データでは、総合職の女性八％、一般職は九三・五％、総合職と一般職の賃金格差がそのまま男女賃金格差になっているんですよ。これは採用区分の差であって女性への差別ではありませんよという説明なんですけれども、それでよいのかが問われているんです。 　同じく男性リーダーの会参加企業、積水ハウスの男女賃金格差はどうですか。