大隈俊弥

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、職場における女性の健康課題に関する取組といたしまして、昨年の女性活躍推進法の改正によりまして、法律の基本原則に、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては女性の健康上の特性に配慮すべき旨を明確化するとともに、法律に基づく事業主向けの指針におきまして、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効としつつ、職場における女性の健康上の特性に係る取組の例として、研修会の開催、啓発冊子の配布や動画の配信などを記載して周知啓発を行っているところでございます。 　また、本年四月より、職場における女性の健康支援に取り組む企業のインセンティブとなるように、女性の健康上の特性の配慮に関する休暇制度などを設けていることや、研修など労働者の理解促進のための取組を実施していることといった一定の基準を満たした企業に対しまして、えるぼしプラス認定を付与する

お答えいたします。 　労働基準法に基づきます産後休業につきましては、使用者は産後八週間を経過しない女性を就業させてはならないこととされておりまして、これは妊娠四か月以降の流産、死産の場合も対象となるところでございます。 　また、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置につきましては、事業主は、妊娠中や出産後一年以内の女性労働者につきまして、健康診査や保健指導を受けるために必要な時間を確保するとともに、健康診査等におきまして医師等から指導を受けた場合はその指導事項に基づいて休業等の必要な措置を講じなければならないこととされておりまして、これは流産、死産の場合も対象となるところでございます。

お答えいたします。 　労基法の産前産後休業は、その女性労働者に対してのものでございます。 　あとは、企業の独自の休暇制度、特別休暇などにおいてそのような男性も含めた休暇といったものは考え得るかと思いますが、法律上のものではありませんので、そういう取組が例えば進んでいくようにというようなことは考えられるかと思います。

お答えいたします。 　労働者協同組合は令和八年五月一日時点で全国に百八十六法人存在しておりますけれども、エッセンシャルサービス分野の法人数は、直近一年で約三割増加しておりまして、全体の約七割を占めているところでございます。 　厚生労働省では、労働者協同組合の設立、運営を支援するため、好事例動画の発信、最新事例を紹介するオンラインセミナーの開催とともに、設立から運営までを体系的に整理した手引書の作成に取り組むなど、その普及啓発を図っているところでございます。 　さらに、神奈川、福井、長野、三重、徳島の五県におきまして令和六年度から三か年のモデル事業を実施しておりまして、食品スーパー、弁当、総菜の製造、販売、食品、日用品の配送、公共ライドシェアなど、地域の実情に応じた多様な事業が生まれているところでございます。 　労働者協同組合は、多様な働き方や人材の活躍を実現しながら、地域の課題解決

お答えいたします。 　家事支援サービスに関する税制措置につきましては、政務官が答弁させていただきましたように、今まさに検討中でございます。その辺り、実態も含めて、現在、関係省庁で相談しながら検討しているところでございますので、具体的な内容については、現在、今の時点ではお答えすることができないことを御理解いただければと思います。

お答えいたします。 　ただいま御質問いただきました、どういう層を対象とするかということにつきましても、具体的なニーズと実態を踏まえてこれから検討していきたいと考えてございますので、そこは、例えば富裕層なのか、中間層なのかということも含めて、これから検討したいと考えております。

お答えいたします。 　今回の税制措置の具体的な対象、どういうサービスを対象とするかということも含めて、まさにこれから検討というところでございまして、介護保険制度との関係なども含めて十分に、丁寧に調整してまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　非正規雇用労働者の方々の希望に応じた正社員への転換を推進することは重要であると考えております。 　このため、パートタイム・有期雇用労働法第十三条では、非正規雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するために事業主が講じなければならない措置を規定しておりまして、具体的には、通常の労働者の募集を行う場合の周知、通常の労働者の配置を新たに行う場合の希望を申し出る機会の付与、一定の資格を有する者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることなどの措置のうち、いずれかの措置を講じなければならないとされております。 　また、厚生労働省といたしましては、非正規雇用労働者を正社員に転換した事業主に対するキャリアアップ助成金による支援などを行っておりまして、引き続き、非正規雇用労働者の方々の希望に応じた働き方の実現に向けた取組を進めてまいります。

お答えいたします。 　男性も含めて、本人が希望する期間、育児休業を取得できるような職場づくりに取り組んでいくことが大変重要であると考えております。 　男性の育児休業の取得率向上や取得期間の延伸に向けまして、昨年施行された改正育児・介護休業法において、男性の育児休業取得率の公表義務の対象企業を拡大するとともに、くるみん認定におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関する認定基準を設けるなど、取得期間の延伸を促進する取組を行っております。 　これに加えまして、男性の育児休業取得を促進する取組や、育児休業中の労働者の業務を代替した方に手当を支給した事業主に対して助成金による支援も行っているところでございます。 　こうした取組を通じまして、引き続き、男性の育児休業取得や取得期間の延伸を後押ししてまいります。

お答え申し上げます。 　生理休暇につきましては、労働基準法第六十八条におきまして、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」とされておりまして、最新の調査では、調査対象となった事業所が雇用している女性労働者全体のうち、生理休暇を請求した者の割合は〇・九％となっているところでございます。