大隈俊弥

お答えいたします。 　労働者協同組合は令和八年五月一日時点で全国に百八十六法人存在しておりますけれども、エッセンシャルサービス分野の法人数は、直近一年で約三割増加しておりまして、全体の約七割を占めているところでございます。 　厚生労働省では、労働者協同組合の設立、運営を支援するため、好事例動画の発信、最新事例を紹介するオンラインセミナーの開催とともに、設立から運営までを体系的に整理した手引書の作成に取り組むなど、その普及啓発を図っているところでございます。 　さらに、神奈川、福井、長野、三重、徳島の五県におきまして令和六年度から三か年のモデル事業を実施しておりまして、食品スーパー、弁当、総菜の製造、販売、食品、日用品の配送、公共ライドシェアなど、地域の実情に応じた多様な事業が生まれているところでございます。 　労働者協同組合は、多様な働き方や人材の活躍を実現しながら、地域の課題解決

お答えいたします。 　家事支援サービスに関する税制措置につきましては、政務官が答弁させていただきましたように、今まさに検討中でございます。その辺り、実態も含めて、現在、関係省庁で相談しながら検討しているところでございますので、具体的な内容については、現在、今の時点ではお答えすることができないことを御理解いただければと思います。

お答えいたします。 　ただいま御質問いただきました、どういう層を対象とするかということにつきましても、具体的なニーズと実態を踏まえてこれから検討していきたいと考えてございますので、そこは、例えば富裕層なのか、中間層なのかということも含めて、これから検討したいと考えております。

お答えいたします。 　今回の税制措置の具体的な対象、どういうサービスを対象とするかということも含めて、まさにこれから検討というところでございまして、介護保険制度との関係なども含めて十分に、丁寧に調整してまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　男性も含めて、本人が希望する期間、育児休業を取得できるような職場づくりに取り組んでいくことが大変重要であると考えております。 　男性の育児休業の取得率向上や取得期間の延伸に向けまして、昨年施行された改正育児・介護休業法において、男性の育児休業取得率の公表義務の対象企業を拡大するとともに、くるみん認定におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関する認定基準を設けるなど、取得期間の延伸を促進する取組を行っております。 　これに加えまして、男性の育児休業取得を促進する取組や、育児休業中の労働者の業務を代替した方に手当を支給した事業主に対して助成金による支援も行っているところでございます。 　こうした取組を通じまして、引き続き、男性の育児休業取得や取得期間の延伸を後押ししてまいります。

お答え申し上げます。 　生理休暇につきましては、労働基準法第六十八条におきまして、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」とされておりまして、最新の調査では、調査対象となった事業所が雇用している女性労働者全体のうち、生理休暇を請求した者の割合は〇・九％となっているところでございます。

お答え申し上げます。 　えるぼしプラス認定も含めて、職場における女性の健康課題の取組につきましては、昨年、女性活躍推進法の改正によって、法律の基本原則に女性の健康上の特性に配慮すべき旨を明確化しております。また、法律に基づく事業主向けの指針におきまして、職場における女性の健康上の特性に係る取組の例を記載しておりまして、都道府県労働局などによります企業向け説明会の開催、それからリーフレット、それからウェブサイトですけれども、働く女性の心とからだの応援サイトなど、様々なチャネルを通じてこうした内容について周知啓発を行っているところでございます。 　引き続き、企業による女性の健康課題についての取組を後押しすることで、誰もが安心して働くことができる職場環境づくりを進めてまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる働き方を実現していくことは重要であると考えております。 　このため、令和六年に改正されました育児・介護休業法におきまして、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、出社、退社時間の調整など、柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上選択して事業主が措置する仕組みを創設し、昨年十月に施行されたところでございます。 　委員お尋ねの柔軟な働き方を実現するための措置の対象となる子供の年齢ですが、育児・介護休業法は中小企業を含めて全ての事業主に適用される基準であることや、子育て中以外の他の労働者との間で不公平感が生じないように配慮する必要があることなどを勘案いたしまして小学校就学前までの子を対象としておりまして、現時点ではその引上げには慎重な検討が必要であると考えております。 　まずは、改正法の確実な履行確保に向け

お答えいたします。 　産前休業ですけれども、母体保護の観点から労働基準法において規定されたものでございます。胎児の成長が著しい妊娠末期は、母体への負担が大きく、休養を取る必要があることから、使用者は、六週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合は、当該労働者を就業させてはならないこととされております。 　また、妊娠中の母体の状態は個人差がありますので、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置におきまして、事業主は、医師等による指導事項に基づいて、女性労働者に対する休業等の必要な措置を講じなければならないこととされております。 　様々な御意見があることは承知してございますけれども、厚生労働省といたしましては、この産前休業や母性健康管理措置につきまして、リーフレットやホームページを通じた周知徹底や法律の履行確保に取り組んでまいりたいと考えております。

お答え申し上げます。 　女性労働者に対する坑内労働の制限につきましては、女性に有害な業務から女性を保護する観点から、労働基準法におきまして、使用者は、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性については坑内で行われる全ての業務、これ以外の女性については坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削等の業務に就業させてはならないこととされております。 　また、ＩＬＯ第四十五号条約が令和六年に廃止されておりまして、また、国土交通省や業界団体から規制緩和を望む声についてお伺いしているところでございます。 　一方で、厚生労働省といたしましては、科学的な知見も踏まえた女性の健康上への影響や、近年の技術開発、作業態様に照らした規制の在り方など、様々な面で整理が必要であると考えておりまして、国土交通省とも連携してまいりたいと考えているところでございま