大隈俊弥

お答えいたします。 　男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる働き方を実現していくことは重要であると考えております。 　このため、令和六年に改正されました育児・介護休業法におきまして、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、出社、退社時間の調整など、柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上選択して事業主が措置する仕組みを創設し、昨年十月に施行されたところでございます。 　委員お尋ねの柔軟な働き方を実現するための措置の対象となる子供の年齢ですが、育児・介護休業法は中小企業を含めて全ての事業主に適用される基準であることや、子育て中以外の他の労働者との間で不公平感が生じないように配慮する必要があることなどを勘案いたしまして小学校就学前までの子を対象としておりまして、現時点ではその引上げには慎重な検討が必要であると考えております。 　まずは、改正法の確実な履行確保に向け

お答えいたします。 　産前休業ですけれども、母体保護の観点から労働基準法において規定されたものでございます。胎児の成長が著しい妊娠末期は、母体への負担が大きく、休養を取る必要があることから、使用者は、六週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合は、当該労働者を就業させてはならないこととされております。 　また、妊娠中の母体の状態は個人差がありますので、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置におきまして、事業主は、医師等による指導事項に基づいて、女性労働者に対する休業等の必要な措置を講じなければならないこととされております。 　様々な御意見があることは承知してございますけれども、厚生労働省といたしましては、この産前休業や母性健康管理措置につきまして、リーフレットやホームページを通じた周知徹底や法律の履行確保に取り組んでまいりたいと考えております。

お答え申し上げます。 　女性労働者に対する坑内労働の制限につきましては、女性に有害な業務から女性を保護する観点から、労働基準法におきまして、使用者は、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性については坑内で行われる全ての業務、これ以外の女性については坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削等の業務に就業させてはならないこととされております。 　また、ＩＬＯ第四十五号条約が令和六年に廃止されておりまして、また、国土交通省や業界団体から規制緩和を望む声についてお伺いしているところでございます。 　一方で、厚生労働省といたしましては、科学的な知見も踏まえた女性の健康上への影響や、近年の技術開発、作業態様に照らした規制の在り方など、様々な面で整理が必要であると考えておりまして、国土交通省とも連携してまいりたいと考えているところでございま

お答えいたします。 　総務省の労働力調査によりますと、女性の就業率は上昇傾向にございまして、令和六年では五四・二％となっております。その要因としては様々なことが考えられますけれども、年齢階級別に見てみますと、中高齢期における就業者が増加していることに加えまして、二十代後半から三十代の女性の特に有配偶者における就業率の増加が大きくなっておりまして、こうしたことも影響しているのではないかと考えております。

お答えいたします。 　女性の就業率につきましては、男女共同参画社会基本法に基づきまして政府全体で策定している第五次男女共同参画基本計画におきまして、令和七年までに二十五歳から四十四歳までの女性の就業率を八二％とする成果目標を定めております。これにつきまして、最新の数字でいいますと令和六年の値は八一・九％となっておりまして、成果目標をおおむね達成している状況であると考えております。 　第五次男女共同参画基本計画の期間が令和七年度末までとなっておりまして、現在、第六次の男女共同参画基本計画の策定に向けて、成果目標等の設定も含めて検討を進めているところでございまして、委員御指摘の点も含めて必要な検討を行ってまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　女性の方も含めて、正規雇用で働くことを希望される方がそうした希望を実現できるようにしていくことは重要であると考えております。 　このため、厚生労働省におきましては、正社員への転換に取り組む事業主への支援、在職中の非正規雇用労働者に対するリスキリング支援、あるいはハローワークにおける担当者制によるきめ細かな就職支援などを通じまして、正社員への転換支援に取り組んでいるところでございます。 　また、自らのライフスタイルに合わせてパートタイムや有期雇用で働かれる方もいらっしゃいますけれども、こうした方についても同一労働同一賃金の遵守徹底などの待遇改善を進めているところでございます。 　こうした取組を通じて、引き続き、誰もが希望する働き方の実現に向けた取組を進めてまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきたいと思いますが、一般論として、職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、許されない行為であると認識しております。厚生労働省といたしましては、セクシュアルハラスメントを防止し、労働者が安心して働くことができる職場環境を整備するため、男女雇用機会均等法に基づきまして、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務付け、その遵守を図ってきているところでございます。 　引き続き、法の適切な履行に努めてまいりたいと考えております。

大変恐縮ですけれども、個別の事案についてはお答えは差し控えさせていただきたいと思いますが、一般論として、職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものでありまして、許されない行為であると認識しております。

お答え申し上げます。 　厚生労働省におきましては、各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などの三百七十九か所に総合労働相談コーナーを設置いたしまして、解雇や労働条件の引下げといったあらゆる分野の労働問題を対象として相談を受け付けております。 　総合労働相談コーナーにおきましては、労働関係法令等の情報提供や関係機関への取次ぎを行っておりますほか、個別労働紛争の解決援助の申出があった場合には助言、指導やあっせんといった紛争解決のための支援を行っているところでございます。

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、企業や働く女性等に対しまして、母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する、働く女性の心とからだの応援サイトなどによりまして情報提供を行い、好事例の横展開を図ることで、委員御指摘のような課題に対応する取組を促進しているところでございます。 　例えば、月経や更年期、健診や不妊治療など女性の健康課題に関して多目的に使える休暇制度を設けることによって休暇を取得しやすい環境をつくっている事例、また、生理休暇や更年期症状による体調不良のための休暇を有給としている事例、男性社員を含めた全社員を対象に女性の健康課題に関する研修を実施することで、職場における理解を促進している事例などを情報提供しているところでございます。 　引き続き、女性の健康課題についての取組を後押しすることで、誰もが安心して働くことのできる職場環境づくりを進めてまいります。