予算委員会第七分科会

○西村（康）国務大臣　まず、スタートアップが重要だという点は、まさに今、時代の変革期でありますので、新しい時代を変えていく、そのためにイノベーションを起こしていくのは若い世代に是非期待をしたいと思います。ただ、スタートアップ施策は何か若い人だけに限ってではなくて、シニアの方も経験を生かして何か挑戦されるのももちろん応援していきますが、特に、新しい感覚で、時代が大きく変化している中で、是非頑張っていただきたいと思います。 　そうした中で、御指摘の二十五歳まで三年間新卒として扱うということなんですけれども、私自身も、省内で議論するときもそうです、経済界にもよく申し上げているんですけれども、何か正社員で入ると、キャリアパスがもう一本道しかない、その企業の中でしかないということも、自身のキャリアアップには限界があるのではないかと。 　先ほど来議論していますとおり、転職もしながらキャリアアップす

○吉田（は）分科員　最後に一言だけ。 　是非、大臣、それをお願いいたします。今の若い方々が感じているのは、本当に、縛られているんじゃないか、自分らしくありたい、その気持ちだと思います。是非それを発揮していただいて、元気ある日本にできるよう、是非お願いしたいと思います。 　ありがとうございました。

○小林主査　これにて吉田はるみさんの質疑は終了いたしました。 　次に、土田慎君。

○土田分科員　ありがとうございます。 　自由民主党の土田慎でございます。本日はどうぞよろしくお願い申し上げます。 　今日は、大きく三点について質問させていただこうと思っております。 　今まさに岸田政権が掲げている成長と分配の好循環、これをしっかり循環を回していくためには、一番大事なのはやはり賃上げでございます。そんな中において、皆さん御承知のとおり、ロシアのウクライナ侵略、それに伴う原材料費であったりだとかエネルギー費の高騰によって、なかなか事業者の皆さんもつらい環境に置かれているところでございます。それに相まってというか、それを更に後押しするように、つらさを後押しするように、人材不足の中で、これまた人を集めるためにはしっかりといい待遇で人を求人しないと人が来てくれないという中で、人件費の高騰も事業者の皆さんが頭を痛めている一つの要因になると思っております。 　賃上げをしっかりして

○小林政府参考人　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、原材料価格やエネルギーコストの高騰への対応、さらにはこうした物価高の中でも中小企業に持続的に賃上げを実現していただくためには、価格転嫁の実現というのは不可欠だと考えてございます。 　こうした認識の下、原材料等のコスト上昇分をサプライチェーン全体で適切に転嫁できるように、毎年九月と三月、価格交渉促進月間というのを実施しておりまして、昨年九月の価格交渉促進月間の結果というのは、価格転嫁率、これが前回三月が約四割でございましたが、これが五割弱まで少し好転してきてはおります。他方で、回答した中小企業の約二割が全く価格転嫁できていないという回答もあったりしますので、これは引き続き、道半ばということで、適正化の取組を強化していく必要があると考えてございます。 　具体的には、今申し上げました促進月間の実施と、その結果を踏まえた情報公表、

○土田分科員　ありがとうございます。 　私の地元の選挙区の足立区というところは、非常に中小企業の数、割合共に多くて、私も日頃からいろいろな事業者の皆さんにお話を聞きます。 　そんな中で、皆様がいろいろ施策を進めていただいた中で、何年か前に比べると、親事業者の、価格転嫁を受け入れないといけないであったりだとか、交渉をしっかりしないといけないというような意識は大分改善されてきているようでございますけれども、他方で、Ａという会社はしっかり交渉にも乗ってくれて、こちらの子事業者の方のコスト増分も考慮に入れてきてくれるけれども、Ｂ社においては交渉すらしてくれないというようなところも依然としてあるようですので、そこは非常に厳しい姿勢で臨んでいただきたいと思います。 　それと併せて、私、その価格転嫁の中の大きな課題の一つとして思っているのが、目に見えない価格転嫁できないものというのが存在しているん

○龍崎政府参考人　お答え申し上げます。 　まず、先生御指摘のジョブ型雇用でございますけれども、その導入につきましては、それぞれの企業において抱えている課題、それから目指すべきゴール、こういったものが異なりますので、そういったものをよく踏まえつつ、その導入を判断していくべきものと考えてございます。 　意義でございますけれども、その上で、一般論になりますけれども、いわゆるジョブ型雇用を導入した企業におきましては、例えば、デジタル人材など専門性を有する人材を採用できる報酬の仕組みとする、それから、従来は重要な職務に就くことができなかった若手を適材適所の観点から抜てきする、それから、日本以外の先進国で一般的な仕組みを導入することで、全世界共通の報酬体系へと見直して、グローバル化に対応できるようにする、こういった効果を期待しているものと承知をしてございます。 　加えまして、職務ごとに必要なスキ

○土田分科員　ありがとうございます。今、ジョブ型のメリットであったりをお話しいただきました。 　メンバーシップ型の人事制度というのは、会社から人の出入りが少なくて、長期的に会社に必要な人材の育成、能力の育成というのに非常に優れていた一方で、個人の雇用の保障、能力の保障というのは、ある意味、会社にさいが投げられているというか、会社に権限が、決定権が大きくあるところだと思っております。 　だから、メンバーシップ型の人事制度において、働いている会社員の皆さんというのは、一概には言えないですけれども、自分自身でキャリアをどうしていこうというふうな決定権、まあ、決定権と言うとちょっと言い方があれですが、自分自身でどういうキャリアを築いていこうかというような思いを持ちづらい環境に置かれているんだと思っております。このメンバーシップ型の雇用制度、人事形態というのは、高度経済成長期のときに、製造業が非

○龍崎政府参考人　先生おっしゃるとおり、労働移動の円滑化によって、希望する労働者が主体的に転職することができる、こうした環境を整備することは大変重要だと思ってございます。 　経済全体では、ＤＸそれからＧＸなどによって産業構造が大きく変化をする中で、新たに生み出された成長分野に円滑な労働移動を進めていくことで必要な人材を確保することは、経済成長に資するものと考えてございます。 　また、個人の観点でも、リスキリングなどを通じて、主体的に成長分野の企業、産業へと転職していくことで、キャリアアップを期待できるものと考えてございます。 　政府といたしましても、賃上げ、労働移動の円滑化、人への投資という三つの課題の一体的改革により、賃上げが、高いスキルの人材を引きつけて、企業の生産性を向上させ、更なる賃上げを生む構造的賃上げを目指して取組を進めてまいりたいと思います。

○土田分科員　ありがとうございます。 　今、本当に先行きが不透明な時代において、企業も、そして労働者個人も、お互いに依存し過ぎず、しっかりと自分たちが自立して物事を考えていかないといけないというふうに思っております。 　高度経済成長期のときは、いわゆる労働力があふれるように出てきて、働きたい人がいっぱいいる中で、企業の力が非常に強かったんだと思います。ただ一方で、今というのは、ある意味、企業が頭を下げて人に来てもらう、働いてもらう環境になってきていると思います。 　そんな中で、個人は会社を辞める権利もございますし、一方で、企業が労働者を解雇する権利というのも、両輪で私は見ていかないといけないというふうに思っております。 　解雇について質問をさせていただきたいんですけれども、国際的に見て、ＯＥＣＤのデータでもあるように、雇用保護指標もあるように、日本は雇用が守られ過ぎているというわけ