文教科学委員会

繰り返しで恐縮でございますけれども、やはり兼業、兼職については、本務、あるいは今の教育、学校が置かれている状況もよく判断いただきまして、その教育委員会の権限と責任において適切に御判断いただくべきものと考えてございます。 　部活動については、これまでも教師がもう担っていた業務を、これを地域展開していくに当たってのものとして行っているということでございます。 　兼職、兼業の対象には様々な業種が考えられるところでございまして、講演活動とか執筆活動ということだけを対象とするのか、まさにそのどちらを、何を本務として考えてそれを優先すべきかというところのところで、自己のそうした研さんも伸ばしていけるということがこれは自然ではないかなというふうに考えてございます。

済みません、正直、今の質疑だと納得はとてもできないんですね。先生方、部活動は先生方の仕事でないと外に出したにもかかわらず、先生方の本来の業務の一環だったからという過去のその経緯によって、これは本来業務、職務専念義務には違反しないというような運用。やはり運用に差があることについては疑問がありますので、是非その辺り、文科省でもしっかり検討していただきたいとお伝えして、次の質問に移らせていただきたいと思います。 　次は、教員の業務量管理・健康確保措置実施計画に関して、先般からこの計画の策定について様々質問させていただいております。 　その業務量管理・健康確保措置実施計画、つまり、多様な勤務実態の把握に関して、まずここからスタートしていますけれども、令和四年の勤務実態調査の中では、教職員にとって過度な負担になったという質疑、先ほどの斎藤委員の質疑の中でもここありましたけれども、この点について前

金子委員にお答えいたします。 　人事評価に関しましてでございますが、各教育委員会の責任におきまして定めた基準と方法によって行われるものではございますが、一般的には、年二回など一定期間の間で、中で行われるものと承知しております。このため、こうした一定期間の人事評価の仕組みの中では、業務量の詳細な把握を行っていくよりも、むしろ校長等は客観的な在校等時間等の把握、管理を通じまして、常日頃から一人一人の教師が業務の状況を把握していきながら改善を図っていくことが求められているというふうに思います。 　一方、人事評価を通じまして、教師のこの業績が適切に把握され、ボーナスなどの処遇に適切に反映される点はまさに重要であるというふうに私どもも認識しております。

ありがとうございます。 　総理も、頑張っておられる教師の実績は、人事評価制度を通して、一人一人の教師の業績などを適正に評価し、勤勉手当などに適切に反映されるべきものと御答弁いただいています。 　この一人一人の教師の業績を適正に評価し、勤勉手当、ボーナスに適切に反映させるというのは、言うのは易しいんですけど、実際、これどうやってやるのかなというのがなかなか難しい。だからこそ、しっかり指針を出していただきたいということを繰り返し訴えさせていただいております。様々な項目についてもこれまでの質疑で提案させていただきました。 　資料の二を御覧ください。こちらは、東京都のホームページで出されている、これは先生、教諭の人事評価表のモデルになります。 　一、二、三、四、五まではそのままホームページにあるものを金子事務所で作成しました。六が、これが、私自身、勤務実態調査の項目を入れ込んだらこんなふう

ありがとうございます。 　今、見させていただいて急に点数はちょっとなかなか付けにくいところでございますが、まさに、人事評価の基準、方法などに関しましては各教育委員会の責任で定められるものでございますが、やっぱり学校における働き方改革、更に進めていくためには、人事評価のこの制度を活用しながら、例えばその具体の人事評価シートの中に、委員がまさに御指摘して一生懸命考えて作ってくださったこのワーク・ライフ・バランス欄を設けることも一つの考えであるというふうには考えているところでございます。

大臣にはこれ今日届いたんですね。私、これ事前に昨日しっかり渡して、見ていただきたかったなとは思ったんですけど。 　望月局長、いかがですか、これ採点していただけるとどうかなと。

採点なんてとてもおこがましくてできるものではございませんが、ワーク・ライフ・バランス、教員の健康、福祉を確保していくという観点を、校長も、それから服務監督権者も意識をしながらその評価に結び付けることができる部分については、それも一つの方法であるというふうに考えております。 　それぞれの人事評価の基準、方法などについては教育委員会の責任において定められるものでございますけれども、私も文部科学省の中でも人事関係の仕事が長くやってきて、かなり評価については人事院あるいは内閣人事局のそうした基準でずんずんいろいろと変わってきていて、ある意味、管理職が一人一人の職員の状況を、対談も繰り返して、あるいは面談もしながら確認をして、業務の状況を、そして確認をし、そして健康、福祉の観点でも影響がないかどうかというのを、ちゃんと声掛けをするとか、そうした形でのやり取り、対話を通じながら評価をしていって、それ

ありがとうございます。 　別に私、採点付けられても全然オーケーですので、是非、厳しい採点付けて、良いものを作っていければと思うんですが。 　この評価表、委員の皆さんも御覧いただけると、ちょっと私自身、最初この紙を見たときに非常に思ったのは、定性的なこの評価を書く、文章で評価を書く。これ実は、これでボーナスを査定するわけです。校長先生は、これでボーナスや昇給を査定する際に、先生方から、私こんなに頑張ったのにどうして私の査定はと言われると、主観で答えることはできないから、当然、校長先生は、この定性的なものを定量化する何かマトリックスを御自身で持っておられて、こういう数値化しましたからあなたはこうですよと客観的なものを出さないと、皆さんに一律で納得ができない。つまり、定性的なものを出しながら、現場では一生懸命定量化するようなことをしていって、皆さんに公平なボーナスの配給をしているというのが現

金子委員御指摘のとおり、今資料をいただきましたけれども、時間外在校等時間の縮減に向けて、何らかのですけど、何らかの方針とか計画等を作成しているけれども業務改善のＰＤＣＡサイクルが構築できていないという回答をした委員会は、全国の教育委員会の約二二％なんです。業務改善方針とか計画等を策定していない教育委員会も含めますと、ＰＤＣＡサイクルの構築ができていない教育委員会は全国の約半数になると、ございます。 　こうした教育委員会におきましては、ＰＤＣＡサイクルを自分たちで自信を持って構築しているといった教育委員会に比べますと、あるいは、自分事としてのその学校の、あるいは働き方についての意識が若干低い、あるいは、学校を取り巻く教育課題について教育委員会が実施した取組の検証や改善に向けた意識というのが大きな違いがあるという点が大きな課題であると認識をしてございます。

済みません、最後のところ、ちょっともう一度、課題はどう考えているかというのをお伺いしたいのと同時に、今回の給特法の改正では、この実施計画を教育委員会がまず策定する、一つ目ですね、義務として。二つ目が公表する。そして三つ目が計画の実施状況の公表を義務付ける。この三つ目がいわゆるＰＤＣＡサイクルを回しているかどうかのチェックをするというような意図だというふうに考えます。当然、策定し公表するだけであれば、このＰＤＣＡサイクル回していないところを増やすだけで、余り実効性が伴わないと思います。 　この最後のところ、実施状況の公表について、どういう指針を出すことによってＰＤＣＡサイクルを回すような工夫を促していくのか、先ほどの質問とも絡みますけれども、課題に対してどのような対策を考えておられるのか、もう一度お答えください。