宮本悦子

○宮本政府参考人　お答え申し上げます。 　カスタマーハラスメントにつきましては、消費者が企業に申入れを行うこと自体は正当なものだと考えますが、その際の対応が権利の濫用や逸脱とも言える行き過ぎた事例も見られ、労働者の心身に深刻な影響を与え、休職に至るケースもあると認識してございます。 　こうした労働者に対する悪質なクレームなど、顧客等からの著しい迷惑行為の防止対策を総合的かつ効果的に推進するために、令和三年一月に関係省庁連携会議を立ち上げたところでございます。 　また、令和四年二月には、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成いたしまして、カスタマーハラスメントと考えられる言動、またカスタマーハラスメント対策の基本的な枠組みなどをお示ししますとともに、関係省庁の御協力を得まして業界団体等に周知したところでございます。 　加えまして、厚生労働省におきましては、令和五年度には、企業

○宮本政府参考人　お答え申し上げます。 　カスタマーハラスメントにつきましては、消費者が企業に申入れを行うこと自体は正当なものだと考えますが、その際の対応が権利の濫用や逸脱とも言えます行き過ぎた事例も見られ、労働者の心身に深刻な影響を与え、休職に至るケースもあると認識してございます。 　厚労省といたしましては、カスタマーハラスメント対策につきまして、現在、パワーハラスメント防止指針におきまして、各企業の取組として、相談体制の整備等を事業主が行うことが望ましい取組としてお示しするとともに、業種、業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえた取組を進めることも効果的である旨もお示ししているところでございます。 　こうしたことも踏まえまして、令和四年二月に、関係省庁連絡会議等での議論を経まして、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成して、カスタマーハラスメントと考えられる言動、ま

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　少子高齢化の進展に伴い人口減少が加速する中にありまして、仕事と育児の両立支援制度の充実等を通じて労働者が働きやすい環境、職場環境をつくることは、地方自治体や中小企業にとっても人材の確保、定着の点でメリットがあり、御指摘のとおり、地域、企業規模にかかわらず、一斉に取り組んでいくことが重要であるというふうに考えてございます。 　こども未来戦略に掲げました目標達成に向けまして、地方公務員につきましては、総務省におかれまして、男性職員の育児休業取得率向上につながった事例につきまして、各団体が取り入れやすいよう具体的な事務の流れや留意点等に着目して取りまとめ、各地方公共団体に助言が行われたと承知してございます。また、今国会で成立いたしました次世代育成支援対策推進法の改正におきまして、男性の育児休業取得率促進のため、地方公共団体の機関が特定事業主

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　男性の育児休業の取得を促進し、男女共に仕事と育児をしやすくするため、今回の子ども・子育て支援法改正法案によりまして、子の出生直後の一定期間内に両親が共に育児休業を取得した場合には、育児休業給付の給付率を手取りで十割相当に引き上げるとともに、先般成立しました育児・介護休業法等の改正法で、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大や、企業が行動計画策定時に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けることとしてございます。 　また、男女共に育児休業の取得を促進していくためには、育児休業中の業務を代替する周囲の労働者を始めとした体制整備への支援が重要な課題であるというふうに認識してございます。 　このため、中小企業に対しましては、令和六年一月から、両立支援等助成金に育休中等業務代替支援コースを設定しまして、新設いたしまして、育児休業中

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　企業内におきまして、いわゆる正社員とされる労働者と女性に多い非正規雇用労働者の間には、賃金、福利厚生、能力開発機会等の様々な待遇差があるなどの課題があると考えてございます。非正規雇用労働者の賃金、福利厚生等を含む処遇改善に向けまして、引き続き、最低賃金の引上げや、同一労働同一賃金の遵守の徹底、能力開発支援などに取り組んでまいりたいと考えております。 　また、非正規雇用労働者の正社員への転換に取り組む事業主への助成金による支援、正社員就職に向けたきめ細かな就職支援、リスキリング支援によりまして、希望する方の正社員への転換を進めてまいりたいと考えてございます。 　さらに、正社員の中におけます総合職や一般職などのコース等別雇用管理につきましては、コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針によりまして、どの

○政府参考人（宮本悦子君）　お答え申し上げます。 　男女間賃金差異につきましては、長期的には縮小傾向にあるものの、女性管理職比率の低さや男女間の勤続年数の違いなどを反映しまして、依然として差異が大きく、その是正は重要な課題であるというふうに認識してございます。 　こうした状況を是正するために、厚生労働省では、先生御指摘のとおり、令和四年七月、女性活躍推進法に基づきまして、従業員三百一人以上の企業を対象に男女間賃金差異の公表を義務付けまして、対象となる企業が男女間賃金差異を適切に公表するよう履行確保の徹底を図ったところでございます。 　こうした男女間賃金差異の情報公表の効果につきましては、厚生労働省が令和五年度に実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えといたしまして、賃金差異改善に向けた社内の意識向上や新たな取組の実施や制度の創設につながったとの結果が見られたと

○宮本（悦）政府参考人　お答え申し上げます。 　産前及び産後休業は、労働者の心身の疲労の回復等を目的とした年次有給休暇等の休暇制度とは異なり、母体保護の観点から労働基準法において規定されたものでございます。 　産前休業につきましては、胎児の成長が著しい妊娠末期は母体への負担が大きく、休養を取る必要があることから、労働基準法におきまして、使用者は、六週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合は当該労働者を就業させてはならないこととされております。 　また、産後休業につきましては、妊娠、出産を経た母体の平均的な回復期間が六週間から八週間であるという医学的知見を踏まえまして、原則、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならないこととされております。 　このように、医学的知見を踏まえまして、産前におきましては女性労働者の母体及び胎児の健康のために、産後におきましては母体の回復のため

○宮本（悦）政府参考人　お答え申し上げます。 　障害のある子を育てる方々も含めまして、男女が共に、自身のキャリアを諦めることなく、仕事と育児を両立できる環境を整備することが重要でございます。 　先ほど先生からお話がございました今回の育児・介護休業法の改正では、子に障害がある場合など、子の家庭の様々な事情に対応できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認と、その意向への配慮を事業主に義務づけることとしてございます。 　加えまして、事業主が個別の意向に配慮するに当たりまして、更に望ましい対応といたしまして、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護休暇制度などの利用可能期間を延長することなどを指針で示すこととしてございます。 　指針の具体的な内容につきましては、今後、審議会における公労使の御意見も踏まえまして検

○宮本政府参考人　お答え申し上げます。 　議員御指摘のとおり、勤務間インターバル制度の政府目標につきましては、過労死等の防止のための対策に関する大綱におきまして、令和七年までに、労働者数三十人以上の企業のうち、制度を知らなかった企業割合を五％未満とする、また、制度を導入している企業割合を一五％以上とするという二つが定められてございます。 　これらの目標に対する状況でございますが、制度を知らなかった企業割合につきましては、平成三十年に二六・六％だったが、令和五年一月現在で一九・二％に、制度の導入率につきましては、平成三十年に一・八％だったが、令和五年一月現在で六・〇％となっておりまして、政府目標とは乖離があるものの、改善している状況でございます。

○宮本政府参考人　お答え申し上げます。 　勤務間インターバル制度は、働く人の健康の維持向上やワーク・ライフ・バランスの実現につながるものとして重要であると考えてございます。 　このため、厚生労働省といたしましては、勤務間インターバル制度の導入促進に向け、従来から、機運醸成のためのシンポジウムの開催、導入企業の取組事例の収集、周知、導入する際に参考となる導入・運用マニュアルの作成、周知、勤務間インターバル制度導入支援のための動画コンテンツの作成、配信などを実施しているところでございますが、さらに、今年度からは、産業医等に対する研修におきまして、勤務間インターバル制度の内容、効果を周知することとしてございます。 　また、中小企業の方々に対しましては、全国四十七都道府県に設置されております働き方改革推進支援センターにおきまして、専門家による勤務間インターバル制度の導入に関する相談対応や、勤