川合孝典

○川合孝典君　ありがとうございます。 　今のお言葉が欲しくてあえて質問させていただいたということで、有識者会議としては関知していないということを今確認をさせていただいたということであります。 　次に、鳥井参考人に御意見お伺いしたいと思うんですが、現場密着で様々な個別の課題と向き合ってこられた鳥井参考人のお話、大変重くお話を受け止めさせていただいたところなんですが、その上で、あえて逆説的にちょっとお聞かせいただきたいんですが、いわゆる外国人技能実習生、技能実習生として日本に来られた方々が日本に来てから様々な課題と向き合われるそのやっぱり原因、根本のところにあるのがコミュニケーション能力の低さというところにあるということを私も常々感じているところではあるんですが、したがって、日本語教育というものをどうしていくのかということを考えなければいけない。 　同時に、このことを考えるということは、

○川合孝典君　時間がなくなってまいりましたので、田中参考人にもう一点、監理団体の関係のことについて御見解をお伺いしたいんですが、監理団体をめぐっては、まともに、真面目にきちんとやっていらっしゃる団体がほとんどだとは捉えておるんですけれど、他方、監理団体の監理が不行き届きであることで結果的に技能実習生が受入れ企業で様々な問題が生じてしまっている事実があるということも、これも否定できないことなわけで。 　この監理団体の在り方ということを考えたときに、非営利の組織ということではありますが、中小企業の経営者団体等が要は監理団体を結成して、そこが技能実習生をそれぞれの企業に送り込むと、こういうスキームになっていますけど、監理団体自体が要はそうした受入れ企業の関係者の人たちをもって構成されていたりするケースがあると、非営利とはいえ、ここには利益相反が明らかに生じている、このことが監理団体をめぐる様々

○川合孝典君　これで終わりたいと思いますが、私自身はＮＰＯ団体ぐらいの収益事業というものを認めることで財政基盤を強化するべきという、そういう選択肢もあるんじゃないかということを実は提案させていただいています。 　ありがとうございました。

○川合孝典君　国民民主党の川合です。 　大臣がちょっと離席をされましたので、冒頭、通告をいたしておりませんけれども、私も、先ほど来議論になっておりますいわゆる二十二条の四、故意に公租公課の支払をしないことの故意という文言の解釈について丸山次長にちょっとお伺いをしたいと思うんですが、先ほどの伊藤委員の質問に対する答えとして、民法七百九条とは違いますがと断られた上で御説明された内容が、民法七百九条の御説明をされたように聞こえました。 　ちなみに、民法七百九条は、自分の行為から一定の結果が生じることが見通されているにもかかわらず、その行為をなすこと、そのことを意味するという、これが民法七百九条ということなんですが。 　今回のこの入管法上の故意に公租公課の支払をしないことの故意にというのは、どこが民法七百九条と違うのかということを、通告していませんからお答えできなかったら次回でも結構ですけれ

○川合孝典君　突然なことで、私の方も失礼しましたけど。 　私が懸念しておりますのは、この故意の解釈というのがこの民法七百九条が指し示すところの故意なのか、刑法三十八条上のいわゆる犯罪を行う意識、犯意ですよね、を指した故意なのかというところ、このところの解釈の違いでまるっきり話が変わってしまいます。 　民法上、民法七百九条上の故意というのは、その判断基準というもの自体が、要は、分かっていながらやりましたということが、そのこと自体が過失と同様に犯罪の構成要因になるということになりますので、そこを要は法律家の皆さんは心配をしていらっしゃる、もやもやしていらっしゃるということであります。 　よって、この故意という言葉が指し示す意味というものが確定的な故意なのか未確定的故意なのかということ、ここが明らかになる必要があるということだと思います。次回質問のときに、この入管法上の故意という表現が未必

○川合孝典君　ありがとうございます。 　そのことを、今後、ガイドラインや様々なことをお取り組みなさるということでありますので、明示的に示していただいた上で周知を是非お願いしたいと思います。契約違反になったら、いわゆる育成就労の方々が要は転籍、転職をするという話に対して、それをとどめることができないということを踏まえた上で、労働条件や職場環境というのをおつくりいただくということだと思いますので、是非よろしくお願いします。 　次の質問に移りたいと思います。 　これ、ハラスメントの問題ということなんですが、日本人と外国の方との間に風習の差、習慣の差等々もありますので、日本人的な感覚で外国人の、外国の方と接することで、結果的にいわゆるハラスメントと相手が受け止めるようなケースというのが当然想定をされるわけであります。 　これは、労働安全衛生法上もそうですが、労働者の心身の安全をいわゆる脅か

○川合孝典君　実は私、八年、九年前からこのハラスメント対策をずっとやらせていただいておりまして、カスハラ対策、一番最初に実は声を上げた当事者なんですが、ハラスメント対策自体はもちろんやらなければいけないんですけれども、逆に、何でもかんでもハラスメントだと言えば拒否ができるということではないということも、これまた一面の事実ということでありますので、つまりは、何が、どういう行為が、どういう言動がハラスメントに該当するのかということをいかに明示的に示すことができるのかということが極めて重要になります。言った者勝ちのような制度になっても困るわけでありますので、したがって、そこのところも含めて、このハラスメントという問題に対するいわゆる受入れ企業側の要は対応というものが、分かりやすく対応していただけるようにお取組をお願いしたいと思います。 　次の質問に移りたいと思います。 　本人意向による転籍の

○川合孝典君　ありがとうございます。 　その上でなんですが、同一の受入れ機関での育成継続の必要性という書き方がされていますが、具体的に、同一受入れ機関での育成継続の必要性とは具体的にどのようなものを想定しているのか、また、その必要性は誰がどのように判断するのかということについて、これも大臣に御確認させていただきたいと思います。次長で結構です。

○川合孝典君　一般論としてそういう説明になるんだろうと思うんですけれど、実際、その一年以上のいわゆる転籍制限というものを設定するに当たって、わざわざ育成継続の必要性という文言が書き加えられているということは、具体的に、どういう職種においては一年以上必要ですよねということが有識者会議や検討会では当然話として出ているはずなんですよ。 　ただ一年で逃げられたら困るからだという理由だけで書き込んだんだったら、これから白紙の状態から要は議論しなければいけなくなりますけど、例えばこういう職種では一年以上は必要になりますよねという、そういうものはないんですか、今、次長。

○川合孝典君　つまり、理屈が先行しているんです、これ。具体的に中身があるわけではないということが今の答弁からも明らかになっています。 　その上で確認をさせていただきたいんですが、昇給その他待遇向上の義務付けということについて、処遇向上という実績を、処遇を向上させると、一年目より二年目以降の方がお給料や労働条件を上げていくということをもって定着を図るというこの取組自体の方向性は、私自身もその必要性を指摘していた者としては前向きに受け止めているんですけど、問題は、処遇向上という実績をつくるために一年目の水準をあえて低く設定する可能性があります。 　こうした法制度の趣旨に反するような行為について、当然のことながら、監理支援機構による監査や機構による実地検査などで確認をしていくことが想定されると思いますが、その一年目の処遇が適正であるということの適正性をどのように確認するのか、大臣の御見解をお