井内努

労働安全衛生法上、高ストレス者の面接指導を行うのは医師と規定しておりますが、診療科や専門分野に関する特段の限定は行っておらず、精神科を含め、診療科別の割合は把握しておりません。 　面接指導を行うに当たりまして、労働者の勤務状況や職場環境を把握した上で助言を行うことが望ましいことから、厚生労働省が作成しているストレスチェック制度の実施マニュアルでは、事業場の産業医又は事業場において産業保健活動に従事している医師が推奨される、産業医の選任義務のない五十人未満事業場で実施する場合には、産業医資格を有する医師のいる地域産業保健センターを利用することが可能であることを示しております。 　また、令和三年度に行いました調査事業の結果によれば、医師による面接指導を受けた者のうち、高ストレス状態の解消に向けて適切な指摘を受けられたと回答した者は三一％、就業上の措置を講じてもらえたと回答した者は一七・二％

労働者が負傷又は疾患に罹患した場合は速やかに医療機関に搬送することが基本でございますが、労働安全衛生規則において、事業者は、負傷者の手当てに必要な救急用具及び材料を備え、その使用方法等を労働者に周知させなければならないとしております。 　一方で、酸素欠乏、硫化水素危険作業などの命に関わる一部の危険な作業においては、労働災害防止に向け、労働者の指揮等を行う作業主任者に対して蘇生講習の受講を法令上位置づけております。 　労働災害が起こった際に現場で質の高い応急手当てが行われることは重要であると考えており、引き続き、実態を把握しながら、必要に応じ具体的な対応は検討してまいりたいと考えております。

今回、事業者に義務づける措置は、電話等による報告や責任者等による作業場所の巡視、熱中症のおそれがある作業者の早期発見のための体制整備、作業離脱をする、させる、救急隊を要請する等、熱中症の重篤化を防止するための措置の実施手順の作成、事業場の見やすい箇所への掲示やメール等の送付等、これらの体制及び手順の関係作業者への周知でございます。 　これらの措置は、熱中症の重篤化による死亡災害を防止するために必要なものであり、ＷＢＧＴ二十八度又は気温三十一度以上の作業場において、継続して一時間以上又は一日当たり四時間を超える作業を行う場合には実施していただくべきものと考えております。 　作業そのものを禁止するわけではございませんので、建設現場に当たっては、事業場の実情に応じて個別の対応というのを考えていただく、講じていただくというふうに考えております。 　六月の施行に向け、今般の省令改正の内容を正し

今般の改正案では、化学物質の成分の情報が譲渡者等の営業秘密情報である場合に、有害性が相対的に低い化学物質に限って、成分名について代替化学名の通知を認めることとしております。 　例えば、急性毒性の有害性を持つ物質は、有害性が最も高い区分一から、最も低い区分四までございます。このうち、最も低い区分四についてのみ、代替化学名等の通知を認めることとしております。 　また、急性毒性のうち、代替化学名等の通知が認められない区分一から三の物質が延べ約千四百物質ある中で、区分四として代替化学名等の通知が認められる物質は延べ約七十物質に限られているものでございます。 　この七十物質のうち、例えばでございますが、美白系サプリメントなどに含まれるＬシステインというのが該当しております。このＬシステインについては、サプリメントとして用法、用量を守って使用する場合には、濃度が低く、健康への有害な影響は考えにく

化学物質の自律的管理の対象となる化学物質が、令和八年四月には約二千九百物質に拡大されることが予定されており、中小事業者や製造業以外の業種にも、広くリスクアセスメントやその結果に基づく暴露防止措置の実施が求められることとなります。 　こうした業種等への支援といたしましては、取るべき対策を簡潔にお示しした業種別、作業別マニュアルや、保護具の選定マニュアルを策定、また、事業者の疑問に電話やメールで相談に応じることができる相談窓口の設置、リスクアセスメント等の実施や、保護具の使用方法等を解説した動画教材やＱアンドＡの公表等の取組を行っております。 　こうした取組を通じ、中小事業者におきましても適切な対応が講じられるよう、取組を更に進めてまいりたいと考えております。

ストレスチェック及び医師の面接指導の実施による自身のストレスの状況への気づきを得る機会は全ての労働者に与えられることが望ましく、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することの重要性は、事業場規模にかかわらないものと考えております。 　ストレスチェック制度は、実施した結果、高ストレスの方が医師による面接指導を受け、さらに、面接指導の結果を踏まえた業務内容の見直しなどの就業上の措置につながることが有用と考えております。加えて、個人が特定されないよう集団分析を行い、職場環境の改善につながることが重要となっております。 　事後措置や職場環境改善の実施に当たりましては、事業場の実情に応じた対応を取っていただくこととなりますが、小規模事業場におきましては配置転換が難しい場合があるなど、大規模の事業場に比べ、現実的に取り得る措置に制約があることが考えられます。他方で、例えば、労働者の意見を聞きなが

精神障害の労災支給決定件数が令和五年度には八百八十三件と過去最多で、五十人未満の小規模事業場においても多数発生しており、メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず課題となっております。 　ストレスチェック制度は、高ストレス者に対する医師の面接指導と相まって、労働者が自身のストレスの状況への気づきを得る機会となるものであり、こうした機会は小規模事業場の労働者であっても与えられることが望ましいものと考えております。 　このようなことから、労働政策審議会におきまして労使にも御議論いただいた上、今般、ストレスチェックの実施義務の対象を五十人未満の事業場に拡大するものとなったものでございます。

プライバシーの配慮でございますが、ストレスチェック制度におきましては、労働者のプライバシーへの配慮の観点から、ストレスチェックの結果は労働者本人に直接通知されることとなっており、労働者の同意がなければ事業者に結果を把握されることはございません。 　ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された労働者は、事業者に対し、医師による面接指導を受けることを自身の意思によって事業者に申し出ることができるが、事業者が、労働者が申し出たことや面接指導の結果を理由とした不利益な取扱いを行ってはならないとしております。労働者のプライバシーが保護されるということになっております。 　さらに、五十人未満の事業場向けマニュアルを作成する際、関係者や専門家の意見を伺いながら、労働者のプライバシー保護に配慮した具体的な方法を今般検討することとしたいと考えております。 　メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず

ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の未然防止のための集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であり、事業者には、ストレスチェック結果を活用した集団分析及び職場環境改善を行うよう努めていただく必要があると考えております。 　有識者における検討会におきましては、集団分析、職場環境改善につきましては、現時点では、大企業であっても試行錯誤をしながら取り組んでいるところ、取組内容は極めて多様で、引き続き事業者の努力義務とするという方針となったところでございます。 　厚生労働省といたしましては、事業者等に対するストレスチェック制度は、集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であることを周知、集団分析結果を活用した職場環境改善の取組事例の収集、取りまとめ、取組事例を含めた研修の実施などの対策を通じ、適切な取組の普及に取り組んでまいりたいと考えております。

労働安全衛生法に基づき事業者に義務づけられている健康管理やストレスチェック等の対象者は労働者であり、経営者など、労働者に該当しない者は対象とはなってございません。 　一方、法律に基づく仕組みではないものの、経営者が自らの心身の健康に配慮することができるよう、個人事業者等の健康管理ガイドラインにおいて、例えばメンタルヘルス不調の予防については、厚生労働省のポータルサイト、こころの耳が提供しているＥラーニングによる心の健康に関する理解、ストレスセルフチェックを活用した定期的なストレス状況の確認等に努めるようお示しをしているところでございます。