公明党

ありがとうございました。 　内藤先生にお伺いをしたいと思います。 　先生の論文等も読ませていただきました。我が国の法体系が、禁止されるべきこと、防止といったところに力が入れられていて、一方で、海外、先生の場合、イギリスになるのかもしれませんが、その救済を定めるということが中心的な法制度になっているというところには大変感銘を受けたところでありますけれども、先生、その救済的な手法として定められているものについて適用可能なもの、先生のお考えをお伺いしたいと思います。

その上で、その救済のメニュー、こういう方法で救済をするといったメニューみたいなものがあれば御紹介いただけたらと思います。

ありがとうございました。

まず、ハラスメント対策の強化のうち、カスハラ防止のためのキャンペーンなど、意識改革の取組について厚労省に伺います。 　今年の四月、東京都や群馬県で日本初のカスタマーハラスメント防止条例が施行され、何人もあらゆる場でカスハラを行ってはならないと明記されました。しかし、罰則はなく、顧客側のモラル向上を社会全体で図る内容にとどまっております。現場からは、顧客にもマナー遵守を求めてほしいという声が上がっております。労働施策総合推進法の改正案では、カスタマーハラスメントについて、国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化するとともに、ハラスメント全体について、何人も職場で労働者の就業環境を害する言動、つまりハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成を図る旨も盛り込まれました。しかし、罰則のない中で実効性を持たせるには周知徹底と社会的風潮の転換が重要です。 　政府として、顧客によるハラスメ

関係省庁と連携して総力を挙げて取り組んでいただきたいと思います。 　次に、職場のハラスメント根絶に向けた啓発活動と効果測定、国民の規範意識醸成について、これもまた厚労省に伺います。 　令和五年度の労働局の統計では、パワハラ関係の相談が六万件余りに上っております。パワハラ防止措置義務施行後もなお職場のハラスメントは根強く、被害を訴えられない労働者も多い現状です。 　こうした中、社会全体でハラスメントをしてはならないという規範意識を醸成する必要性が指摘されております。労働施策総合推進法の改正案では、国の責務として、職場のハラスメント根絶に向けた必要な啓発活動を積極的に行う旨が明文化されます。 　そこでお尋ねしますが、今後どのような啓発活動を展開する予定でしょうか。

トライ・アンド・エラーもあろうかと思いますけれども、是非とも効果的な方法を編み出していただきたいと思います。 　次に、パワハラ防止に向けた中小企業への支援策について、これも厚労省に伺います。 　二〇一九年の法改正でパワハラ防止措置が事業主の義務となり、二〇二二年の四月から中小企業にも全面適用されました。しかし、社内のハラスメント相談窓口が機能していない、形だけの研修にとどまっているといった声もあり、特に専門人材のいない中小企業での実施が課題とされております。ハラスメント対策は社内体制の整備が鍵でありますけれども、人的、資金的リソースの限られる企業ほど対応が遅れがちであります。 　今回の改正によって、カスタマーハラスメントや就活生へのセクハラ防止措置も全事業主に課せられます。全ての企業に新たなハラスメント防止義務を浸透させるには、中小企業への支援が不可欠です。政府としてどのように支援策

是非お願いします。 　次に、ハラスメント防止に向けた是正措置の発動基準、手続と法施行後の監督指導の方針について、これは福岡大臣に伺います。 　ハラスメント対策の実効性を高めるには、法規制だけではなく、現場での運用とフォローアップが重要です。厚労省によると、今回の改正では、企業が防止措置を怠った場合、是正措置や勧告、企業名公表といった手段を用いることが可能となります。しかし、実際に被害が発生しても、労働者が報復を恐れて内部相談や申告をちゅうちょするケースも多々あります。内部通報や労基署への申告を促し、企業に是正を求める仕組みづくりが課題です。 　ここで、改正法に基づく企業名公表などの措置は極めて強いペナルティーとなり得ますが、その仕組みはどのように考えていらっしゃるでしょうか。また、被害を受けた労働者が事業主に安心して相談できる体制づくりや都道府県の労働局の体制強化などは検討されている

是非お願いいたします。 　次に、女性活躍の推進に移ります。 　まず、女性管理職比率の公表の活用方策について厚労省に伺います。 　二〇二一年時点の日本の企業における女性管理職比率は一三・二％にとどまり、諸外国の三〇％以上と比べ極めて低水準です。政府はかつて、二〇二〇年までに指導的地位の三割を女性にという目標を掲げましたが、二〇二〇年時点で達成を断念し、二〇二〇年代のできるだけ早期に先送りをいたしました。現在でも管理職層への女性登用は進まず、ガラスの天井の存在が指摘をされております。人材不足の中、女性の潜在力発揮は経済成長にも不可欠であります。 　今回の女性活躍推進法の改正案では、常時百一人以上の企業に女性管理職比率の公表を義務付けます。この見える化による企業努力の促進策でありますけれども、目標の未達が続く中で実効性を疑問視する声もあるため、支援措置、インセンティブ措置が必要と考えます

次に、法の有効期限延長に伴い、その間に達成すべき目標とロードマップについて厚労省に伺います。 　女活法の有効期限を十年延長することで、腰を据えて女性活躍策に取り組む環境が整います。その間に達成すべき具体的な目標や指標は何でしょうか。延長後の二〇三〇年代前半までに女性の就業環境や地位向上についてどの水準を目指すのか、政府のロードマップをお示しください。 　また、進捗が思わしくない場合に、中間見直しなどの機会を設けて軌道修正を図るべきと考えますが、いかがでしょうか。

次に、女性の健康上の特性への配慮に係る企業支援への具体策と実効性確保について厚労省について伺います。 　女性の生理や妊娠、出産、更年期等に伴う健康上の問題が職場で十分に理解、配慮されていないとの指摘がございます。例えば、日本には法定の生理休暇制度がありますけれども、取得率は〇・九％と極めて低水準です。多くの女性が症状を我慢して勤務を続けており、職場の雰囲気や上司の理解不足から休めない実態が浮き彫りとなっております。また、更年期の不調などに対する支援策を導入する企業もまだ少数であります。 　改正法案の基本原則において、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に配慮して行われるべきことが明記されることにより、企業や社会が女性特有の健康問題に理解を示し、就業上の配慮を行うべき理念的な指針となります。しかし、実際の企業文化や職場環境に変化をもたらすには具体策が必要です。