内閣委員会

お答え申し上げます。 　性犯罪、性暴力は、個人の尊厳を著しく踏みにじる重大な人権侵害でございます。政府といたしましては、第六次男女共同参画基本計画等に基づきまして、改正刑法等の趣旨、内容の周知徹底、性犯罪への厳正かつ適切な対処、刑事施設及び保護観察所における性犯罪者処遇プログラムの実施等の施策を確実に実行するとともに、性犯罪、性暴力が重大な人権侵害であること、同意のない性的行為は性暴力であるという認識が社会全体で共有されるように、関係省庁が連携いたしまして、毎年四月の若年層の性暴力被害予防月間などを通じて強力に啓発を推進しているところでございます。 　引き続き、関係省庁において連携いたしまして、加害の防止、被害者支援の充実、教育、啓発の強化等を進めてまいりたいと考えております。

ありがとうございました。 　続いて、六点目の質問です。 　黄川田大臣は、所信の中で、全国の男女共同参画センターにおいて男女共同参画社会基本法に定められた役割が十分に果たされるよう、ガイドラインの周知等に取り組んでまいりますと述べられていますが、どのような手法で周知をされるのでしょうか。全国のセンターの設置が進んでいない理由をどのように分析し、今後、どのように設置を促していかれるのでしょうか。 　各自治体に対して通知を出す際には、通知だけでなく、是非、対面で説明や検討を一緒に進めていただき、温度感を大切にしていただきたいと思うのですが、いかがでしょうか。

お答え申し上げます。 　地域における女性活躍、男女共同参画社会の実現のためには、男女共同参画センターが各地域それぞれの課題に応じてその役割を十全に発揮することが必要でございます。 　昨年六月の男女共同参画社会基本法の改正によりまして、男女共同参画センターは、関係者相互間の連携、協働を促進するための拠点としての機能として同法に位置づけられたところでございます。これを踏まえまして、本年四月に設立されました男女共同参画機構におきまして、各地の男女共同参画センターが十分に法定の役割を果たせるように、好事例の収集、提供、事業への助言、地域におけるネットワーク形成の支援、人材育成のための研修プログラムの提供などに取り組んでいくこととしております。 　また、本年一月に策定いたしました男女共同参画センターの業務及び運営についてのガイドラインの周知等に取り組んでまいりたいと考えております。 　このよ

続きまして、大きく二項目めとして、障害者施策についてお尋ねします。 　大臣所信の、障害者施策については、第五次障害者基本計画に基づく各種施策を推進するとともに、障害者に対する偏見や差別のない共生社会の実現に向けて、令和六年末に取りまとめた行動計画を着実に実行し、政府一丸となって取り組んでまいります、の部分についてお尋ねをします。 　現状、障害者に対する偏見や差別がまだまだ解消されていません。政府一丸となって取り組むという大変熱い思いを伺い、力強さを感じました。 　私は、ハンセン病患者の強制隔離を定めた、らい予防法について特別な思いがあります。この法律が廃止されて、四月一日で三十年となりました。新聞報道によりますと、回復者の方々が暮らす全国にある十四の療養所には今もなお一万七千柱を超える遺骨が安置されているそうで、多くの方々が家族の元に帰ることができていない現実があります。遺骨の引取り

政府におきまして、旧優生保護法に係る最高裁判所の判決を受けまして、その反省から、一昨年末、障害者に対する偏見や差別のない共生社会の実現に向けた行動計画を策定しました。この計画においては、特定の疾病や障害のある方に対する優生上の見地からの偏見や差別を始め、障害のない人を基準として障害のある人を劣っているとみなす態度や行動と決別しなければならないと明記しているところでございます。 　計画の策定に当たっては、障害者当事者からのヒアリングを行いました。障害のある方への偏見や差別をなくしていくには、障害のある人とない人が対等な立場で関わる場を社会において当たり前のものとするということ、そして、障害に関する正しい知識を得られるようにすることが重要であるという問題意識が示されました。 　行動計画においては、これに基づきまして、心のバリアフリーに向けた取組を強化しまして、学校教育や企業等における取組等

ありがとうございました。是非強く進めていただくようにお願いをいたします。 　黄川田大臣は、御答弁、ここまでで。ありがとうございました。

それでは、黄川田大臣は御退出されて結構です。

続きまして、国家公務員制度について、二点お尋ねします。 　松本大臣にお伺いいたします。 　松本大臣は、所信の中で、国家公務員制度については、職員が働きがいを持てるよう、働き方改革や人材育成を進めるとともに、行政ＤＸを後押ししつつ効果的、効率的な体制づくりを進めるなど、優秀で多様な人材から選ばれる職場とするための取組を進めますと述べられました。 　人事院は公務のブランディングややりがいの可視化を打ち出していますが、公務員や独立行政法人及び特殊法人等の職員の労働組合から構成される公務労協の大規模調査、有効回答七千三百人では、職場の要員不足への不満、五八％、これは最も高いんです。賃金水準への不満、四五・五％、四割超が継続しています。民間より賃金が低いと感じる、五一・九％、二十代では六割から七割。そして、転職を考えたことがある、四七・二％。評価制度がモチベーションにつながっていると答えたのは

ありがとうございます。 　国家公務員については、本当に、これから人手不足になる中において、いかに優秀な人材を獲得するか、これは民間とのある意味競争になりつつあります。もう既になっていると思います。そういう意味では、しっかりとアピールをしていかなきゃいけないなというふうに思っていて、その意味では、公務ブランディングというのは必要だと思うんです。 　ただ、今お尋ねのように、公務ブランディングだけで物事が解決するような甘いものじゃないぞというのは僕はよく分かっておりますので。例えば人事評価のお話が、今、二七％ということがありました。評価については次の質問でまたお話ししたいというふうに思いますけれども。 　我々の、公務員の働き方改革職員アンケート、これは全部で六万三千ぐらいの標本数があるんですけれども、やはり、周囲から自分の仕事が認められることとか、あるいは自分の仕事が国民、社会の役に立って

次に、人事評価制度と働きがい、モチベーションの関係についてお尋ねします。 　国家公務員の人事評価制度について、先ほどの公務労協の調査では、制度が公正公平だと感じる職員は一定数いる一方で、評価が仕事のモチベーションにつながっていると答えたのは二六・八％にとどまっています。さらに、評価結果についても、昇進、昇給への反映はほどほどにすべきとする回答が六割を超えており、評価が必ずしも信頼や納得感を伴っていない実態が示されています。 　このような状況を踏まえ、政府は、現在の人事評価制度が国家公務員の働きがいや成長意欲の向上に本当に資するものになっていると認識されているのでしょうか。また、評価制度を形骸化させず、人材育成や職員の定着につなげていくため、どのような見直しや改善を検討されているのか、大臣の見解をお伺いします。