一谷勇一郎

○一谷委員　日本維新の会・教育無償化を実現する会の一谷勇一郎です。本日もどうぞよろしくお願いいたします。 　雇用保険法の一部を改正する法律案もいよいよ大詰めに来たと思います。私は、今日は働く側と働いてもらう側の両方の側面から質問をしていきたいと思います。 　まず、最初の質問を政府参考人の方にさせていただきたいんですが、二〇二一年に、全ての企業が同一賃金同一労働を施行していくというか守っていかなければならないというふうに決まったと思うんですが、最近はパートタイムの労働者の賃金も上がっているというふうにお聞きをしています。しかし、同一賃金同一労働というのがまだまだ浸透していないのではないかなというふうに私は考えています。 　実際、私も、二一年に施行されたときは、どういった評価をしていったらいいのかなというので非常に悩みましたし、年功序列から職務給への転換というか変わっていくのかなという感

○一谷委員　今進んでいるということなんですが、私は、極論、同一賃金同一労働が本当に定着して、評価ができる、そうなると、非正規とか正規というのも関係がなくなってくるのではないかなというふうに思うんですけれども、今回の雇用のところでも、非正規、正規とか、働く時間とか、そういったことが問題になっていると思うんですが、本当に同一労働同一賃金が定着し切って、評価ができ切れば多くの問題が解決していくというふうに思うんですが、定着していくというふうにお考えですかね。 　ここには外国人の労働者の賃金の問題もやはりあると思うんですね。今、パートタイムの方の賃金が上がってきているとおっしゃったんですが、やはり私は、海外の方が低賃金で働くことを受け入れてしまうとか、それを我々が低賃金で働いていただくことをすると、本当に最低賃金以上の賃金を払って事業をやっていくということが、企業としてはしないんじゃないかなと思

○一谷委員　少し、すごく話題になって、同一賃金同一労働に対応しないといけないというような、そういった意識が、ちょっと、私自身は、薄らいできているのではないかなというふうに私は感じているので、ここを徹底していくことが、また新たな日本の雇用がよくなるベースになるんじゃないかなというふうに思いますので、是非取り組んでいただきたいというふうに思います。 　次は、解雇ルールの明確化ということについて質問をさせていただきます。 　我々日本維新の会は、解雇ルールの明確化法案というのを出させていただいております。労働契約の終了時の円滑化に関する施策の推進に関する法律案なんですが、金銭解雇制度導入を始めとする、労働契約の終了時に関する紛争の解決法案の、活用法についての必要な施策を講ずるというふうに出しているんですが、実際問題、中小企業などでは金銭解雇が行われているというふうに私は感じています。政府は、行

○一谷委員　何度も政府に質問を繰り返し聞いたときも、やはり金銭解雇は考えていないということですので、それはそれで致し方ないかなと思うんですが、やはりちょっと現実とかけ離れているところもあるのではないかなと思いますので、引き続きこういった問題には取り組んでまいりたいと思いますので、お願いいたします。 　続きまして、育休ですね、育休を取った後に、雇用保険で育休の支給をしているということは、会社に帰ってきてもらうということが前提だと思うんですね。会社に帰ってきていただいて仕事をしていただくということが前提で、雇用保険で育休の支援をしているというふうに思うんですけれども、今お話をいろいろ聞いていると、そのまま、育休の時期が終わると復帰せずに退職してしまうという例も多いというふうにお聞きするんですが、これだと、雇用保険での対象にしているというのがちょっと問題であるのではないかなと思うんですが、その

○一谷委員　何か制度の中で、育休が終わってそのままもうその会社に行かないということは歯止めをかけていくことも、一定必要なんじゃないかなというふうには私は思います。本当に、会社としたら、帰ってきてくれると思って待っていて、いきなり退職とかになって、それは実際、お子さんが生まれて家庭が大変で、致し方ないことはたくさんあると思うんですが、ある一定、やはり会社に復帰するというインセンティブも何かあった方がいいのではないかなというふうに思いますので、この問題も引き続きやらせていただきたいというふうに考えます。 　それでは、次は、男性育休の伸びについて本日も質問をさせていただきたいと思います。 　先日、地こデジの方の委員会で参考人質疑がありまして、その中で、京都大学大学院の人間・環境学研究科の柴田悠教授が、非常に興味深い資料をいただきました。 　その資料の中で、まず、男性の育休を取っていただくた

○一谷委員　それは、例えば、仕事を割り振る方、新しい方を雇用するのにということですよね。でも、新しい方を雇用するというのはなかなか、また育休から帰ってきた場合にちょっと難しいんじゃないかなと思うんですけれども。

○一谷委員　それを本当に周知していただいて、男性の方の育休、かなり野心的な目標だと思いますし、実際問題、私も、自分のスタッフが男性育休を取ったときに結構会社が大変で、周りの従業員の方の理解を得るのが大変だったんですけれども、そういう制度があれば非常に助かるなとは思いますので、やっていただきたいと思うんですが。 　もう一つ、育休になったら完全に休みということになりますよね、会社に行かないということになるんですけれども、これは答弁の通達はしていないので答えられたらでいいですけれども、短時間労働というか、時短という考えはなかったのかなというふうに思うんですね。 　男性がいきなり育休で休んでしまうのではなくて、例えば九時から三時まで働くとか、九時から二時まで働くとか、短時間労働にした方が、会社もやはり、人が足らない中でずぼっと抜けてしまうよりは、少しいてくださった方が助かるなというのもあるし、

○一谷委員　堀井雇用環境・均等局長、済みません。柔軟に対応いただいて、ありがとうございます。 　今までは千人以上の企業がこの取得率の公表義務だったんですが、この法案が通ると三百人以上になるんでしたかね。間違っていますか。合っていますか。

○一谷委員　フォローしていただいて、ありがとうございます。 　でも、三百人以上になった場合は、かなり中小の企業も公表していかないととなると、何か男性育休を取らないといけないというプレッシャーみたいなものも出てくると思うので、短時間労働でも私は十分、子育てをするにはいい制度ではないかなと思いますので、そこも一緒に議論というか、企業には求めていただいたらいいんじゃないかなというふうに少し考えましたので、質問をさせていただきました。 　今、介護休業給付のお話が出ましたので、その質問がちょうど次でしたので、させていただきたいと思います。 　介護休業給付というのは非常にいい制度で、ありがたい制度だというふうに思います。いきなり家族に介護が必要になった場合に休暇が取れる、九十三日でしたかね、取れるという制度なんですけれども、どうしても、医療側、保育もそうですし、介護もそうなんですが、資格要件があ

○一谷委員　常勤を非常勤でいいようにしていただいたのは物すごくありがたいというふうに思うんですが、そもそも、やはり人材を今確保するのが非常に厳しい状況の中で、二〇二五年、もう来年ですよね、人手の足らないピークを迎えるに当たって、少し緩和も検討していただけたらありがたいなというふうに思いまして、今ここでちょっと質問をさせていただきました。また実態を見ていただいたら、調査していただいたらと思いますので、よろしくお願いをいたします。 　では、残り、質問の時間が少し短くなってきたんですけれども、自己都合退職に対して、リスキリングを行っていたら、自己都合ではなくて会社都合で退職したのと同じだというふうに扱っていただけるというのが今回盛り込まれているんですけれども、これも、会社としたら、ある程度、自分の技術を上げようとリスキリングをしていることについて、報告というか、していますよということを告げるよ