厚生労働委員会

ありがとうございます。 　ちょっと聞き逃してしまったので、もう一度参考人にお伺いしたいんですけれども、現在のこの基準はいつ設定されたのか、また設定された後に見直しをされたことがあるのか、確認させてください。

お答え申し上げます。 　今の聴覚障害者の基準、この六級というのは、先ほど大臣からも御紹介申し上げたように、日本聴覚医学会の報告の中では、平均聴力レベル七十デシベル以上九十デシベル未満は高度難聴と位置付けをされておりまして、非常に大きい声が補聴器を用いないと会話が聞こえない、しかし、聞こえても聞き取りには限界がある数字にされているというものではございます。 　こうした線で認定基準としているのは、昭和二十九年にデシベル値による基準が規定をされたときからの値でございます。その後、測定方法の変化によりまして若干数字を改定したことがございますけれども、範囲としてはこの範囲を変更したことはございません。

昭和二十九年からほぼ数字は変わっていないというような御説明だったかなというふうに受け止めました。 　やはり、時代の変化に応じてアップデートすることが必要ではないでしょうか。有識者の先生方、そして医療の現場で懸命に支えてくださっている先生方ももちろんですが、やはりここでも、患者団体の皆様や当事者団体の皆様の御意見もしっかりと伺って反映する形で今の時代に合った認定基準というものを設定するということが、今厚労省に期待されていること、求めていることではないでしょうか。 　大臣、最後にその点についての思いですとか受け止め、お伺いできますでしょうか。

いずれにいたしましても、認定基準等の見直しにつきましては、先ほど申しましたような観点から慎重な対応が必要かと考えておりますが、当事者団体の皆さんや、あるいは学会の皆さんの御意見などは十分拝聴することは必要だと考えています。

ありがとうございます。 　とても大切な御答弁をいただきました。是非、患者団体、当事者の皆様の意見もしっかりとお聞きいただき、そして反映する形で新たな認定基準の御検討をお願いしたいというふうに考えます。 　まだまだ質問を用意していたのですが、時間が参りましたので、また引き続き、現場の皆様からいただいた声、今後も大臣にお伝えをする役割をしっかりと続けていきたいという決意を述べまして、私からの質問を終わります。ありがとうございました。

おはようございます。国民民主党・新緑風会、庭田幸恵でございます。 　質問の機会をいただき、ありがとうございます。 　さて、私は、一九九〇年代に航空会社で国際線に乗務し、その後、観光案内、インバウンド応対などのサービスの現場に経営者として二十年近く携わってまいりました。振り返ってみると、一九九〇年代は機内アナウンスはレディース・アンド・ジェントルマンで始まっていたのが、今はジェンダー平等ということで、オールパッセンジャーズというふうに時代の変化を感じております。 　その時代の変化の中で強く感じてきたことがございます。それは、社会には心を削りながら成り立っている仕事があるということでございます。例えば、介護、保育、看護、教育、そして今言った接客やコールセンターやカスタマーサポート、現代社会はこうした人と接する仕事によって多くは支えられています。 　一九八三年、アメリカの社会学者アーリー

感情労働につきまして御質問いただきました。 　御指摘のいわゆる感情労働と言われる業務につきましては、顧客対応に伴う心理的負荷など、労働時間の長短だけでは測れない負荷があり得るものと承知しているところでございます。 　一方で、心理的負荷は顧客対応のみならず、仕事の量や質、役割、地位の変化など対人関係によるもの、複数の要因が関係し得るため、顧客対応による心理負荷のみに特化して分析したデータは存在しないということでございますが、労働安全衛生調査におきまして、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの有無について調査しているところでございます。 　令和六年の調査では、強い不安、悩み、ストレスと感じる事柄がある労働者の割合について業種別に見ておりますけれども、産業全体では六八・三％のところ、最も高いのは鉱業、採石業、砂利採取業の九四・一％、次いで医療、福祉の八四・六％となっておりまして、

ありがとうございます。 　この感情労働、労働負荷が高い医師の業界では今働き方改革などは進んでおりますけれども、やはり今政府参考人もおっしゃったように、これは自分の感情を抑え続けて仕事をすることそのものがやはり疲労の蓄積になり、労働安全衛生の問題だというところでは共通認識があったのかなというふうに受け止めをしております。 　相手に怒りを見せてはいけない、相手を不安にさせてはいけない、これ家庭でもそうでございますけれども、笑顔をずっと保たなければならない、こうした状態が仕事で何年も続けば、普通の人は疲弊します。現場で働いてきた人間として申し上げます。感情を使い続けることによる疲労は確実に存在しています。 　では、この感情労働に関する評価基準、ガイドライン等について、政府としては検討、整理しているものがあるのか、お伺いさせてください。

心理的負荷に関する評価基準などにつきまして御質問いただきました。 　業務上の心理的負荷には、業務の内容に加えまして、業務の質や量、裁量、組織体制等が総合的に影響されるとされております。 　例えば、心理的負荷による精神障害の認定基準におきましては、事故の災害の体験、仕事の失敗、過重な責任の発生などなどの出来事の類型を定めまして、個別の出来事を業務による心理的負荷評価表に当てはめて心理的負荷を評価するという手法を取ってございます。そのような性格から、個人ごとに労働者の心理的負荷がどの程度なのかを包括的に把握するための検査が必要でございまして、本人に対して自分のストレスの状況に気付きを与えることが重要であると考えているところでございます。 　これを踏まえまして、昨年、労働安全衛生法を改正いたしまして、労働者数五十人未満の事業場も含めましてストレスチェックの実施を義務付けるとともに、実施マニ

昨年から五十人未満の会社にもこのストレスチェックが導入されているということで、私の会社でも導入しておりましたけれども、しないよりはして、どれだけの方がこの労働負荷があるのかというところで、メンタルヘルスの対応を前に進めていくというところでは重要だと思いますが、お客様からのこういう能動的な行動によってというところだけではなく、その仕事をしている、サービス業という仕事をしているその人の心のうちというところのデータ、ガイドラインというものも今後作っていかなくてはいけないのではないかなと、そういうレベルに来ているなというふうに私自身は感じております。 　近年、政府もカスタマーハラスメントについて法制化を含めた対応を進めていらっしゃいます。これについては、私は、この感情を削られるという働き方が、単なるその労働者、働く人の忍耐や接客態度の問題だけではなく、労働問題としてこの日本で認識され始めたのだと