厚生労働委員会

御指摘の観点、まさに現場で頑張っていただいている皆様の率直な御意見ではないかというふうに感じました。 　人手不足の中で、労働生産性を高め、心身の健康の維持を前提に柔軟で多様な働き方ができるようにして、労働参加を進めることが重要だと考えております。 　御指摘の感情労働分野は、対人サービス業と重なる場合が多いかと思います。シフトを組むために変形労働制が活用されているような場合もあるというふうに承知をしております。このような分野に限らず、労働者の健康確保などの観点から、勤務からの解放に関わるルールとして勤務間インターバル制度、また、いわゆるつながらない権利を求める、そうした御意見もあろうかと承知をしています。 　勤務間インターバルについては、十一時間のインターバルを義務化する方向で検討すべきだという御意見がありますが、その一方で、現行の努力義務の下で各企業の実態に応じて様々な制度を導入して

ありがとうございました。 　今大臣から、勤務間インターバルを前向きに進めていくとか、つながらない権利というようなところも出ました。まさにここを、ある意味、サービス産業こそもっともっと強く前に進めていかねばならないというふうに私も思っている一方で、このサービス業というのはやっぱり人手が足りない。企業の経営者から、例えばこれを義務化したらもうシフトが回らないんだよというような声も全国から届くような気がするんですけれども、ここは産みの苦しみということで、やはり心身の疲労回復せめてできる勤務間インターバル十一時間、いや、十二時間というところを前に進めていけないかなというふうに私自身思っています。 　今大臣の方から答弁がございましたので、質問七は飛ばさせていただきたいと思います。 　野村総合研究所などでは、質問八に入っております、日本の労働人口の約半数が将来的にＡＩや自動化の影響を受ける可能性

まず、ＡＩや自動化の進展に伴いまして労働者の皆さんが従事される仕事内容にどのような変化が生じていくのかについては、厚労省としても注視が必要だと考えています。 　なお、ＡＩの進展に伴う雇用への影響については、一部の職種、職業や作業に対する需要を減少させる可能性を指摘する国際機関のレポートや、米国で人員削減に関する報道などがあることは承知をしておりますので、厚労省としても調査研究を行っていくこととしています。 　そういった中で、現時点で確たる見通しを示すというのはなかなか難しいのですが、御指摘のように、ＡＩでは代替しにくいきめ細かな対人対応、これを行う職種に負荷が集中をする、そうした可能性もあると考えています。 　いずれにいたしましても、労働者の皆さんの心理的な負荷を把握をして、それに応じて適切な労働安全衛生管理や職場環境を実現をしていくことが重要ですので、厚労省としては、ＡＩ時代にあっ

御答弁ありがとうございました。やはりメンタルヘルス、非常に重要な分野だと思います。 　そして、私は、この問題は、今ずっと日本人を想定してお話をしてきたような流れになっておりましたけれども、日本の労働者だけの問題ではないと思っています。日本人の労働者だけの問題ではないと思っています。 　今、介護や宿泊業、外食業、観光など感情労働を伴う現場では深刻な人手不足が続いておりまして、外国人材の就職というのも非常に多く、都内のホテルなんかは本当にフロントですとか外国人の人材が多く接客に当たっていらっしゃる姿、皆様も目にされたことがあるのではないでしょうか。重要なのは、単に人手を確保するということだけではなく、外国人スタッフにも日本で安心して働いて定着してもらえる制度になっているのかという視点ではないでしょうか。 　外国人材といっても様々な形態の方がいらっしゃいますけれども、次に、ここでちょっと話

お答え申し上げます。 　育成就労制度におきましては、外国人の労働者としての権利保護をより適切に図る観点から、技能実習では認められていなかった本人意向転籍を認めることとしてございます。 　育成就労制度におけます転籍制限期間は、昨年三月に閣議決定いたしました基本方針におきまして、一年とすることを目指しつつも、当分の間、育成就労産業分野ごとに、その業務内容等を踏まえて一年から二年までの範囲内で設定するものとされてございます。ただし、重大悪質な契約違反行為があったなどやむを得ない事情がある場合には、転籍制限期間を経ずとも転籍が可能となってございます。 　育成就労外国人から相談があった場合には、外国人育成就労機構や監理支援機関などが連携して、転籍が円滑かつ迅速に行われるよう対応してまいりたいと考えてございます。

ありがとうございました。 　ちょっと一年から二年という幅があるということでございましたけれども、悪質な環境からはやっぱりすぐ離れたいというのが同じ、外国人の方も日本人も同じだと思っております。 　また、転籍には日本語能力や技能試験が必要になるとされています。しかし、ハードルが高過ぎれば実質的には転籍できず、従来の技能実習制度と変わらない支配構造が残るのではないでしょうか。大臣はその御懸念、お持ちではないでしょうか。

育成就労制度は、外国人の労働者としての権利保護をより適切に図る観点から、本人の意向による転籍を認めつつ、転籍先でスムーズに育成就労を継続できるよう、技能と日本語能力に係る要件を設けているところであります。 　技能については、転籍の意向の有無にかかわらず、育成就労制度の一年目の目標として技能検定基礎級等への合格を求めていることから、基本的に転籍には影響を与えないものと考えています。また、日本語能力ですけれども、原則、日本語能力のＡ１相当とＡ２相当の間の一定のレベルを求めておりますけれども、これはやはり育成就労をスムーズに継続するための最低限の能力を担保するものだというふうに考えております。 　いずれにいたしましても、転籍に伴うトラブルを防止をし、円滑な転籍の実現に資するものでありますので、本人の意向による転籍を制限するものではないと考えています。

本人の転籍を制限するものではないというふうに御答弁いただいて、ありがとうございました。 　さらに、入国時に一定の日本語能力が求められる方向というふうに認識をしておりますが、送り出し国によって教育環境には本当に大きな差があります。結果として日本に行きたくても行けない、他国へ流れるという事態も起こり得るのではないでしょうか。 　海外では人材獲得競争を前提に、今選ばれる国になる政策が進んでいます。例えばドイツでは、就労と語学学校を一体で支援しています。また、カナダでは、外国人を単なる労働者ではなく、地域社会を支える人材として受け入れています。また、オーストラリア、豪州などでは、賃金、キャリア、永住可能性まで含めて、この国で人生を築ける国、この国でちゃんと住めるんだよ、働けるんだよ、生活が幸せになるんだよということを訴えて競争しています。 　私、これからの外国人労働政策で重要なのは、管理する

近年の労働力不足の深刻化でしたり、あるいは国際的な人材獲得競争、これが激化をしておりますので、そういう状況に鑑みますと、やはり我が国が魅力ある働き先として選ばれる国になるということも必要かと考えております。そのため、キャリアアップの道筋を明確にするとともに、適切に人権が保護されるよう育成就労制度を創設をしたところであります。 　育成就労制度においては、三年間の育成期間で計画的に特定技能一号水準の人材育成を目指すものであり、例えば、日本語能力についても、特定技能一号への移行に必要となる水準にまで段階的に向上させる仕組みとしております。また他方、就労開始前ですね、就労開始前においては、Ａ１相当以上の試験に合格していなくても、Ａ１相当講習を受講すれば育成就労を開始することは可能です。 　育成就労制度が外国人にとって魅力あるものとなり、長期にわたり産業を支える人材が確保されるように、制度内容を

ありがとうございました。 　また、地方企業からは、時間もコストも掛けて育てても、結局、都市部へ外国人材が流出してしまうという切実な声があります。これ、私の声でもありました。特に、宿泊、介護、外食、地方サービス業では深刻です。 　私の経験になりますけれども、経営者として、外国人スタッフの住居の保証人になった経験もございます。在留資格取得の支援をして、生活アパートを借りる保証人になって、日本語の指導もし、例えば、ごみ出しのルールなど、それから銀行口座の開設の方法を支援するなどしたこともございます。 　しかし、地方の現場では、外国人を単に雇っただけではなく、その生活そのものを支えているケースがある中で、在留資格が取れた後、数か月働いた後に都会の、東京や大阪など都会の会社に転職をするというような構造も結構ありました。私、これは単なる本人の問題ではないと思っております。 　地方に人が定着しな