厚生労働委員会

まず、御指摘のような労働者の皆様の心理的な負荷、御指摘の感情労働において特に問題となりがちな顧客との関係、あるいは、それにかかわらず、仕事の失敗や仕事の量や質、上司や同僚など対人関係によるものなど、様々な要因があろうかと考えております。 　先ほど来お話のありますとおり、これらを包括的に把握するためには、労働安全衛生法において事業者にストレスチェックの実施を義務付けておりまして、昨年の改正によりまして、令和十年の四月からは全ての事業場において義務化をされることとなっております。 　また、このほかにも、昨年の労働施策総合推進法の改正によりますカスタマーハラスメント防止のための事業主への措置義務化、あるいは令和五年に行いました心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正なども順次行っているところでございます。 　引き続き、労働者の心理的な負荷を軽減できるような様々な施策について講じていきた

確かにストレスチェックというのは一つの方策にはなるかもしれないんですが、ストレスチェックでは結局は実効性がないというふうに私思っておりますが、これちょっと通告してないんですが、いかがでしょうか。大臣の見解、もう一度お伺いできないでしょうか。参考人でも結構です。

ストレスチェックにつきまして御質問いただきました。 　ストレスチェックは、ただストレスチェックをするというだけではございませんで、そちらで高ストレスの方が分かりましたら、医師の面接を受けていただくと。それから、集団分析といいまして、職場全体の分析を行いまして、その結果を踏まえて職場の改善を行うというところも含んでいるものでございますので、ストレスチェック、その制度全体としては一定の効果があるものと考えているところでございます。

ありがとうございます。ストレスチェック、私の会社でも行っておりましたので、その流れは把握はしております。ありがとうございます。 　さて、私は、日本社会において、国民が身近で頼りにしている仕事ほど国がその労働者を守っていないのではないかと実は思っています。介護、保育は働く現役世代を必死に支え、そして、接客、カスタマーサポートは国民の日常生活全般を静かに守っております。どれも社会には不可欠な仕事で、ＡＩには代替しにくい仕事です。しかし、実質、現実には、賃金が低い、人手が常に足りていない、離職率が高い。また、今もう何度も出ていますけれども、メンタル不調が集中しているのではないかという課題感を私も持っております。この構造をこのまま放置したままで、本当に日本社会というのは持続可能と言えるのでしょうか。 　先日、国交省の方のレクをちょっと受けた機会があったんですけれども、特に観光関係産業、観光に関

御指摘のいわゆる感情労働分野については、例えば、宿泊業、飲食サービス業では、令和七年賃金構造基本統計調査の結果によりますと、平均賃金は月額二十七・七万円と、全産業平均と比べて六万円ほど低い水準となっております。また、日銀短観の雇用判断ＤＩにおいても不足が過剰を上回っており、人手不足感が強い状況となっております。 　こうした状況を改善するために、人手不足が深刻と考えられます飲食業、宿泊業、介護、福祉、保育等の十二業種について、業種ごとの実態把握や省力化促進策、全国的なサポート体制の整備などを内容とする省力化投資促進プランを策定、推進するなどの取組を政府全体として進めてまいりました。また、厚生労働省としても、引き続き、賃上げ支援の助成金パッケージによる支援や、人材確保への支援として、ハローワークによるきめ細かなマッチングの推進、雇用管理改善につながる制度の導入などによる離職率低下を実現した事

ありがとうございました。今、実態調査が進んでいるということでございましたが、より本当の現場を知る実態調査というものをしていっていただきたいと願っております。 　さて、高市総理が掲げている戦略十七分野ありますけれども、その中には、ＡＩ・半導体、量子、宇宙、フュージョン、防衛関連技術など、国家戦略産業は並んでいます。しかし、私が今日テーマとしている介護ですとか保育、観光、地域の交通、地域福祉といった人が支える分野、つまり感情労働の分野、これは戦略分野としては位置付けられていないと承知をしております。 　私、もちろん、技術を育み、成長させていく、これ国家戦略だと思うんですけれども、技術を育てることだけではないというふうに思っています。なぜならば、技術を使いこなし社会を支えるのは人だからです。ＡＩが発達するほど、最後に残るのは人にしかできない仕事だと思っています。 　では、ちょっと調べてみま

お答えいたします。 　十分なお答えになるかどうか分かりませんけれども、感情労働分野と申しましても、医療や福祉もそうですし、御指摘の観光分野あるいは一般的な小売店ですとか様々な分野がございまして、一律にその賃金が高い低いということを申し上げることはなかなか難しゅうございますが、一般的に申しますと、賃金の高い低いというのは労働力需給の影響も受けますけれども、同時に、その分野で例えばその生産性向上のための設備投資がどのように行われているかといった、その職場における人がやることと機械などや情報システムに任せることの分担がどうできているかといったことなどの影響を受けるものと考えております。 　対人サービスの仕事は、御指摘のとおり、最終的に人が人を受け止めることが重要であるという要素がある分、なかなかシステム化ですとか機械化がしにくいという影響が一因としてはあるように思います。ただ一方で、これもお

本当に急な質問だったのに答えていただきまして、ありがとうございました。 　さて、感情労働を含む労働集約型産業では、私の会社もそうでございますが、変形労働時間制、中抜け勤務、分断勤務が広く使われています。私は、この制度そのものを否定するものではございません。しかし、現場では、中抜けでも遠くには行くことができない、常に連絡を気にしている、そして次の勤務への緊張が続くなど、制度上は休みであっても、実際には心身が十分に回復していないケースが少なくありません。特に、感情労働では、勤務が終わっても、対人ストレス、感情の緊張を引きずって、心が仕事から離れない状況が起きます。私はここに感情労働特有の疲労の問題があると思っています。 　そこでお伺いします。 　政府は、感情負荷の高い職場において、制度上の労働時間だけでは見えにくい精神的な拘束、回復不足、感情の疲労といった実態についてどのように認識をして

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、感情労働分野というくくり方ではございませんが、変形労働時間制の導入状況につきまして、令和七年就労条件総合調査でもって把握をしております。全産業では六〇・二％の導入状況でございますが、例えば、宿泊業、飲食サービス業では六五・四％、生活関連サービス業、娯楽業では六二・二％、医療、福祉では六七・七％となっているところでございます。 　また、適用労働者の割合で見ますと、全産業では五〇・五％でありますところ、宿泊業、飲食サービス業では六二・三％、生活関連サービス業、娯楽業では六〇・五％、医療、福祉では五九・七％となっているところでございます。

六〇％以上の会社、企業、それからそういった人々が変形労働時間制で勤務をしている。これを私はそもそも否定しているわけではございませんが、人手不足を埋める手段として使われているケースがあるということをちょっとお伝えしておきます。 　現場では休んだことになっている、拘束されていないことになっている、しかし実際には、常に呼出し待機、心が休まらない。私自身、客室乗務員としても勤務していた時代があると先ほど申し上げましたけれども、休息時間とされていても、人はボタン一つで休息モードには、休憩モードには切り替わりません。例えば、外地で二日間ステイ、お休みという拘束があったんですけれども、その間も、次の乗務のことを考える、乗務についてリサーチをする、体調を整える、生活リズムを整える。時差の中、心は仕事から離れることができませんでした。 　現場で働いた人間として申し上げます。勤務が終わったことと疲労が回復