厚生労働委員会

トライ・アンド・エラーもあろうかと思いますけれども、是非とも効果的な方法を編み出していただきたいと思います。 　次に、パワハラ防止に向けた中小企業への支援策について、これも厚労省に伺います。 　二〇一九年の法改正でパワハラ防止措置が事業主の義務となり、二〇二二年の四月から中小企業にも全面適用されました。しかし、社内のハラスメント相談窓口が機能していない、形だけの研修にとどまっているといった声もあり、特に専門人材のいない中小企業での実施が課題とされております。ハラスメント対策は社内体制の整備が鍵でありますけれども、人的、資金的リソースの限られる企業ほど対応が遅れがちであります。 　今回の改正によって、カスタマーハラスメントや就活生へのセクハラ防止措置も全事業主に課せられます。全ての企業に新たなハラスメント防止義務を浸透させるには、中小企業への支援が不可欠です。政府としてどのように支援策

ハラスメント防止対策、企業規模を問わず取り組んでいただく必要がありますので、特にそのリソースの少ない中小企業への支援、大変重要だというふうに考えております。 　厚生労働省が今実施をしておりますパワーハラスメントに関してですけれども、総合的ハラスメント防止対策事業という事業を行っております。事業主やハラスメント相談窓口担当者などを対象とした研修の実施や、就業規則の規定例などを示した職場のハラスメント防止パンフレットを作りまして周知をしている。また、ハラスメントに関しましての情報提供のポータルサイト、あかるい職場応援団ということで名前を付けて運営をさせていただいております。また、今年度からは、労務管理に精通する専門家が、ハラスメント事案が生じた企業等からの相談に応じて対応策を助言する事業を新たに実施をすることとしております。 　本法案が成立いたしましたら、各事業者の取組を推進していくために

是非お願いします。 　次に、ハラスメント防止に向けた是正措置の発動基準、手続と法施行後の監督指導の方針について、これは福岡大臣に伺います。 　ハラスメント対策の実効性を高めるには、法規制だけではなく、現場での運用とフォローアップが重要です。厚労省によると、今回の改正では、企業が防止措置を怠った場合、是正措置や勧告、企業名公表といった手段を用いることが可能となります。しかし、実際に被害が発生しても、労働者が報復を恐れて内部相談や申告をちゅうちょするケースも多々あります。内部通報や労基署への申告を促し、企業に是正を求める仕組みづくりが課題です。 　ここで、改正法に基づく企業名公表などの措置は極めて強いペナルティーとなり得ますが、その仕組みはどのように考えていらっしゃるでしょうか。また、被害を受けた労働者が事業主に安心して相談できる体制づくりや都道府県の労働局の体制強化などは検討されている

本法案におきましては、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主に相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付け、具体的内容については指針等でお示しすることとしております。 　そして、この法違反が認められる場合には、都道府県労働局において、事業主に対して義務の履行に向けた助言であったり指導を行い、これに従わない場合には勧告を行った上で、勧告にも従わない場合には最終的に企業名の公表を行うこととしております。 　また、措置義務となります事業主の相談体制につきましては、具体的には指針等でお示しすることになりますが、現行のパワーハラスメント防止指針なども踏まえつつ、相談内容であったり状況に応じて適切かつ柔軟に対応するために必要な体制が整備できるように検討してまいりたいと思います。 　あわせて、改正法案におきましては、被害を受けた労働者が事業

是非お願いいたします。 　次に、女性活躍の推進に移ります。 　まず、女性管理職比率の公表の活用方策について厚労省に伺います。 　二〇二一年時点の日本の企業における女性管理職比率は一三・二％にとどまり、諸外国の三〇％以上と比べ極めて低水準です。政府はかつて、二〇二〇年までに指導的地位の三割を女性にという目標を掲げましたが、二〇二〇年時点で達成を断念し、二〇二〇年代のできるだけ早期に先送りをいたしました。現在でも管理職層への女性登用は進まず、ガラスの天井の存在が指摘をされております。人材不足の中、女性の潜在力発揮は経済成長にも不可欠であります。 　今回の女性活躍推進法の改正案では、常時百一人以上の企業に女性管理職比率の公表を義務付けます。この見える化による企業努力の促進策でありますけれども、目標の未達が続く中で実効性を疑問視する声もあるため、支援措置、インセンティブ措置が必要と考えます

今御指摘のありました女性の管理職の比率ですけれども、長期的には上昇傾向にあります。しかしながら、依然として低い水準にとどまっておりまして、また、御指摘のとおり、政府の成果目標についても達成に至っていない状況にございます。 　厚生労働省、これまでの取組としては、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングなどの実施や、ロールモデルが不在であることを主な背景として、女性自身が昇進を望まない場合があることを踏まえたメンター制度の導入等についてのマニュアルを作成して企業に対して普及を図る、こうしたことによりまして女性管理職比率の向上に取り組んでまいりました。 　御指摘のとおり、インセンティブを設けるということで推進を図るということも適切でございますので、女性活躍推進法の枠組みの中では、女性管理職比率等に関して取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度、えるぼし認定を設けております。企業認定を

次に、法の有効期限延長に伴い、その間に達成すべき目標とロードマップについて厚労省に伺います。 　女活法の有効期限を十年延長することで、腰を据えて女性活躍策に取り組む環境が整います。その間に達成すべき具体的な目標や指標は何でしょうか。延長後の二〇三〇年代前半までに女性の就業環境や地位向上についてどの水準を目指すのか、政府のロードマップをお示しください。 　また、進捗が思わしくない場合に、中間見直しなどの機会を設けて軌道修正を図るべきと考えますが、いかがでしょうか。

女性活躍の推進のために、この今十年延長いたします女性活躍推進法に基づく取組のほか、男女雇用機会均等法でございますとか育児・介護休業法に基づく両立支援、こういったような取組についても重要でございます。 　このために、政府全体で男女共同参画社会基本法に基づきまして男女共同参画基本計画を策定をしております。二十五歳から四十四歳までの女性の就業率ですとか、各役職段階に占める女性の割合等の成果目標、それからその達成に向けた施策の基本的方向や具体的な取組、これを定めまして、計画的に取り組んでいるところでございます。 　今、この男女共同参画基本計画ですけれども、第五次計画ですが、計画期間が二〇二五年度末となっておりまして、昨年十二月以降に次の第六次の計画の策定に向けた検討を進めておりますので、御指摘の点を含めまして必要な検討を行ってまいりたいと考えております。 　また、施行状況を見て見直すべきでは

次に、女性の健康上の特性への配慮に係る企業支援への具体策と実効性確保について厚労省について伺います。 　女性の生理や妊娠、出産、更年期等に伴う健康上の問題が職場で十分に理解、配慮されていないとの指摘がございます。例えば、日本には法定の生理休暇制度がありますけれども、取得率は〇・九％と極めて低水準です。多くの女性が症状を我慢して勤務を続けており、職場の雰囲気や上司の理解不足から休めない実態が浮き彫りとなっております。また、更年期の不調などに対する支援策を導入する企業もまだ少数であります。 　改正法案の基本原則において、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に配慮して行われるべきことが明記されることにより、企業や社会が女性特有の健康問題に理解を示し、就業上の配慮を行うべき理念的な指針となります。しかし、実際の企業文化や職場環境に変化をもたらすには具体策が必要です。

お答えいたします。 　今御指摘のありました基本原則の規定ですけれども、この趣旨を踏まえまして、具体的な取組といたしましては、女性活躍推進法に基づきまして事業主が策定をいたします行動計画に関しまして、基本的な事項等を示します事業主行動計画策定指針という指針がございます。この中に、新たに女性の健康課題に係る取組例といたしまして、例えばヘルスリテラシー向上のための取組ですとか、性別を問わず使いやすい休暇制度の整備ですとか、女性の健康課題を相談しやすい体制づくり、こういったような取組をお示しをして事業主の取組を促していくことを想定をしております。 　また、企業の取組を後押しをしていくために、今年度から、女性の健康課題に対応するために休暇制度等の両立支援制度を利用しやすい職場環境整備に取り組む事業主に対する助成金を支給開始をいたしました。また、先ほど申し上げましたえるぼし認定においても、女性の健