地方創生及びデジタル社会の形成等に関する特別委員会

各種ハラスメントの申出については、関係法律及び厚生労働大臣指針において、労働者が事業主にハラスメントの相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止が定められています。 　総務省としては、関係法律等を踏まえ必要な措置を講ずるよう、これまでも自治体に対して助言を行ってまいりました。その上で、会計年度任用職員の任用に当たっては、地方公務員法に定める平等取扱いの原則や成績主義を踏まえ、できる限り広く公募を行うことが望ましいと考えております。 　いずれにしても、会計年度任用職員の適切な任用が確保されるよう、引き続き必要な対応をしてまいります。

さっき人事院も、回答あった人の二割がセクハラ、パワハラがあったというふうに回答されたじゃないですか。実際、深刻、切実なんですよ。正規の人もだけれど、ましてや声を上げにくいと。ですから、パワハラ、セクハラがあった場合はそれをきちっと取り上げますという副大臣の答弁は、実は現実と合っていないんですよね。マタニティーハラスメントが起きている、産休、育休取れない、パワハラやセクハラに遭っても声を上げられない、これが多くの人の現実ですよ。 　私は友人たちにも一年ごとに働くという人いますが、自分が更新されるかどうか。例えば、子供を育てている、これ職を失うわけにはいかない。今度子供が生まれる、四月に生まれる、働き続けたい。でも、自分が更新されるかどうか分からない。公募をやるぞと突然言われるという中で、落とされたりしているんですね、あるいは契約更新拒絶に遭っているんですよ。これは本当に解決をしないといけな

先ほど副大臣が答弁申し上げましたとおり、この厚生労働指針におきまして、労働者が事業主にハラスメントの相談を行ったことなどを理由とする不利益な取扱いは禁止をされているところでございます。 　現場のお話を今委員からいろいろお伺いしておりますけれども、現場におきましてこういったことがないように、起こらないようにというのは総務省としてもそのように思っておりますので、引き続き、地方自治体に対しまして助言を行ってまいりたいと考えております。

今日の問題提起は、現場で起きていることが、実は、一年ごとの契約更新であったり公募があるために、その公募が落とす手段になる、あるいは雇い止めの手段になる、だから制度そのものがマタハラの制度化ではないかということを強く思っているんです。私は、ずうっと必要な仕事をずうっと真面目にやってきているんだったら期間の定めのないものにするとか、いろんなことをもうやっていかないと駄目だと思っています。 　公共サービスが弱体化していく、優秀な人材が来ない、辞めていくことをどう考えますか、人事院、総務省。

複雑化、多様化する行政需要に対応するため、常勤職員に加え非常勤職員も地方行政の重要な担い手となっていると認識をしております。 　会計年度任用職員として任用する場合には、制度上、一会計年度を超えない範囲で任用する必要があり、その任用に当たっては、地方公務員法に定める平等取扱いの原則や成績主義を踏まえ、できる限り広く公募を行うことが望ましいと考えております。ただし、客観的な能力の実証を経た再度の任用や選考において前の任期における勤務実績を考慮することも可能であることなどについて、自治体に対してこれまでも通知をしております。また、昨年の六月に国のいわゆる公募三年ルールが廃止されたことを受けて、総務省においても自治体に対しその旨を通知しております。 　いずれにしても、会計年度任用職員が十分力を発揮できるよう、今後とも環境や制度の整備に取り組んでまいります。

お答え申し上げます。 　期間業務職員のポストは、相当の期間任用される職員を就けるべき官職以外の官職とされておりまして、一会計年度に限って臨時的に置かれるものとされております。 　総務副大臣から言及ございましたように、かつては公募によらない再度の採用の上限回数、いわゆる公募三年要件と認識されていたものがございましたが、これにつきましては、期間業務職員としての適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていたことに鑑みまして、昨年六月、それぞれの職場において人材確保の実情に応じた方法で柔軟に採用を行うことが可能となるよう上限回数を削除いたしました。 　人事院といたしましては、行政サービスの提供を支える有為な人材の確保に向け、各府省が円滑に運用できるよう引き続き支援してまいりたいと考えております。

若干改善はされてきているのはもちろん承知しています。でも、現場の声がこれなんですよ。物すごく何とかしなくちゃと思い、一年ごとの更新それから公募については根本的に見直すべきだと申し上げます。 　これは国家公務員の非常勤の人から言われたんですが、非常にストレスを感じ、今年あったストレスチェックで高ストレスとの結果が出て医師の面談を受けたと。医師より早急な職場内の人間関係の改善が必要と指示が出たと。しかし、医師の指示が出たけれども、医師の指示が出た場合、職場で取り組むことになっているけれども、何にも面談や改善が行われない。こういう実態、御存じでしょうか、あるいはどう思われますか。

お答えいたします。 　人事院規則において、各省各庁の長は、ストレスチェックにより心理的な負担の程度が高いと評価された希望する職員に対して面接指導を行う必要があります。その上で、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、当該職員の健康を保持するための措置を講じなければならないこととされているところであります。 　こうした規則の定めに基づき、各府省において実情に応じて適切に判断されるべきものと認識しております。

ちゃんと行われるようにと思います。 　こういう質問をしたのは、やっぱり物すごくストレスを感じて、自分は契約更新されないんじゃないか、あるいは、公募で例えば三人非常勤いても、二人になるときに私は落とされるんじゃないかとか、物すごいストレスを感じながら働いているわけですね。こういう状況で私はいい仕事もできないし、本当はずっと必要な仕事だと思っています。ですから、この会計年度任用職員制度とそれから国家公務員の非正規の問題に関しては、根本的な解決が実は必要であると思っています。もちろん、定員法だったりいろんなレベルの問題がありますが、是非、現場の本当に苦しい物すごい深刻な実態を知って、改善をしてほしいというふうに思います。 　次に、全国一律最低賃金千五百円についてですが、政府は二〇二〇年代までに最低賃金を千五百円と言っています。できる限り早く千五百円を実現すべきでないかということなんですが、今

お答えいたします。 　最低賃金についてのお尋ねでございます。 　最低賃金の地域間格差の是正に取り組んでいくことは、政府としても大変重要なことであるというふうに感じております。令和六年度におきまして、各地方最低賃金審議会で地域間格差是正の観点も含めて御議論をいただいた結果、地域間格差につきましては、地域別の最低賃金の最高額に対する最低額の比率、これが八一・八％ということでございまして、十年連続で改善をしてきたところでございます。引き続き、地域間格差の是正には取り組んでまいりたいというふうに思っております。 　他方、直ちに全国一律の最低賃金とすることにつきましては、地域の経済状況等が異なる中で、引上げ幅は地方ほど高くならざるを得ず、特に地方の中小企業の負担は大きくなるということには留意をする必要があるんじゃないかというふうに考えております。慎重に考えていくべきではないかというふうに認識を