消費者問題に関する特別委員会

そこも次の課題になるのでしょうか、やっぱり検討すべきところだと思っています。 　人事に関する資料は事業者側が圧倒的に持っています。不利益取扱いを受けた労働者が、自分が職場で不利益な取扱いを受けたのは公益通報を理由にしたものだと立証するのは本当に大変です、困難です。 　例えば、指定難病の治療薬を取り扱う製薬企業、アレクシオンファーマが適応外の患者にも使用するよう促す不適切なプロモーション活動を行っていることを内部通報し、閑職に追いやられた小林まるさんという方がいらっしゃいます。配置転換の無効を訴え訴訟を提起しましたが、東京地裁は、内部通報に対する報復だと認めるに足りる証拠はないと訴えを、彼女の、小林まるさんの訴えを退けました。 　第七回公益通報者保護制度検討会では、委員の志水芙美代弁護士が、現在、定期的に配置転換を実施している事業者においても、適材適所に関して一定の定型的手法に基づいて

お答えいたします。 　一般論としまして、経済活動の過度な萎縮を防止する観点から、犯罪の構成要件は明確で、また、対象となる行為は罰則に値するものでなければならないと考えております。 　我が国では、メンバーシップ型雇用が一般的で、配置転換については、適材適所の配置や人材育成等の観点から、事業者の広い裁量の下、頻繁に行われており、必ずしも不利益な取扱いとは言えないと認識しております。また、配置転換の不利益性は個人の主観や事情に依存する部分が大きく、罰則の対象とすることは困難であると考えております。 　加えまして、民事訴訟におきましては、自己に有利な法律効果の発生要件となる事実について立証責任を負うことが原則とされており、立証責任の転換はその例外を設けるものであると認識をしております。 　我が国では、事業者の広い裁量の下、人事異動が頻繁に行われており、公益通報とは無関係に、業務上の必要性か

メンバーシップ型雇用というの今日も出ましたけれども、やはり今回この審議をしている中で一番残っている課題はここだと思うんですね、配置転換。もう多くの場合がやっぱり配置転換をし、閑職なのかどうなのかは別としても、そこで本人が辞めるというような状況に追い込んでいって、自らその一言を言わせるというのが、別に公益通報か公益通報じゃないかにかかわらず、そういうやり方で辞めさせていくんですよ、追い込んでいくんですよ。ここにどう歯止めを掛けるのかと。今回の法改正ではその点は不十分だという指摘を濱田さんはされていますし、私自身もやっぱりその点が次なる課題ではないかなということを強く感じています。 　公益通報を行う当事者の多くは労働者であると考えられます。通報を行った労働者に対する不利益取扱い、職場での嫌がらせ、配置転換、懲戒、解雇など、まさに労働問題そのものです。私は、この問題を今後も消費者庁だけで行うこ

お答えいたします。 　公益通報を行った労働者に対する不利益取扱いにつきましては、労使間で生ずるトラブルであるという側面がございますので、委員御指摘のとおり、労働問題でもあるというふうに認識しております。 　労働基準監督署におきましては、労働者から公益通報があった場合、それが労働基準法等の違反の関係でございましたら、監督署が事実確認を行い、法違反の是正を指導しております。また、所管の法令以外の法令につきまして公益通報があった場合には関係省庁に御案内することとしております。 　厚生労働省としては、引き続き、関係機関と連携して労働者の不利益取扱いの防止に取り組んでまいりたいと考えております。

ここまで法改定の至らない点を指摘してまいりましたけれども、改定案の解釈についても確認をしておきます。 　まず、第三条第一項は、公益通報を理由として解雇そのほか不利益な取扱いはしてはならないと規定しています。ここでは、解雇、配置転換、降格、減給、退職金の減額、嫌がらせ等、不利益取扱いの全般を包括的に禁止しているということで相違ありませんね。簡潔な回答でお願いします。

お答えいたします。 　改正後の第三条第一項は、公益通報をしたことを理由とする不利益な取扱いを禁止するものであり、ここで言う不利益な取扱いにはあらゆる不利益な取扱いが含まれると認識をしております。

法案第三条二項における懲戒は就業規則又は労働契約で定められた制裁とされているので、解雇、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分全般が対象となり、第三項の立証責任の転換も懲戒処分全般に及ぶという理解で相違ありませんね。簡潔にお願いします。

お答えいたします。 　改正後の第三条第二項に規定する懲戒は、労働基準法に基づき事業者が就業規則に定めた制裁又は事業者と労働者との間の労働契約に定めた制裁という定義をしております。このため、懲戒としてなされる措置につきましては、委員御指摘の戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇も含めまして全て第三条第二項の懲戒に該当し、公益通報を理由とする場合には無効となると認識をしております。 　また、改正法案では、第三項第二項で、解雇及び懲戒を総称して解雇等特定不利益取扱いと定義をしております。第三条第三項に規定する推定規定による立証責任の転換は、公益通報後一年以内になされた解雇等特定不利益取扱いが対象であるため、懲戒は全て対象となります。

先日の参考人質疑にお越しになったオリンパス事件の当事者、濱田正晴さんから、公益通報に該当し得る通報を行っても、先に服務規定違反と言われてしまえば会社に処分されてしまうと、公益通報保護法よりも服務規律の方が優先されてしまうということを問題だということをお話しされていました。 　例えば、就業規則において情報漏えいを懲戒処分とする規定とされており、通報のための資料の持ち出しを行った労働者を懲戒処分した場合、公益通報を理由とした懲戒ではなく、情報漏えいという就業規則違反を理由にしたものであることから、第三条第二項が定める特定不利益取扱いに該当しないと主張される可能性があります。第三条の趣旨に照らせば、そのような解釈は制限されるのでしょうか。こちらも簡潔にお願いします。

お答えいたします。 　御指摘の点は、公益通報のための資料の持ち出し行為を理由とする懲戒処分が公益通報を理由とするものと主張、立証できるかという問題であると考えております。 　この点につきましては、裁判におきまして、当該懲戒処分の主たる動機が公益通報したことに対する報復等を目的とするものと認められるかどうかにより決まると考えております。この判断に当たりましては、例えば、懲戒処分に至る経緯、懲戒処分の内容、懲戒処分の対象行為と公益通報の密接性、不当な動機の存在を基礎付ける事業者側の言動の有無、ほかの正当な動機の存在を基礎付ける合理的な理由の有無等、様々な事情が考慮されるものと考えております。 　このため、事業者が形式的には公益通報以外の事由を理由として行った懲戒処分であっても、事案の内容次第では実質的に公益通報を理由とする不利益な取扱いに該当するものと判断される場合があると認識をしており