消費者問題に関する特別委員会

お答えいたします。 　従事者につきましては、事業者の内部で公益通報を取り扱う者として極めて重要な役割を果たしております。この従事者指定義務は、事業者の体制整備の中核的役割を果たす特に重要なものとしまして、内閣府告示である指針のみならず、法律に規定をされているものであります。 　しかしながら、消費者庁の実態調査等からは、事業者において従事者指定義務の履行が徹底されていないことが明らかになったこと、また、従事者の守秘義務違反には刑事罰が規定されている一方で、従事者指定義務違反には最終的に刑事罰による実効性が担保されていないことを踏まえまして、今回の法改正におきまして、この義務に違反する事業者に対する行政措置権限を強化することとしております。

ありがとうございます。 　是非とも、実効性を上げていくために、そのチェックをしていく消費者庁の運営の方も大変大事になってくると思いますので、負担は大きくなるかもしれませんが、消費者庁の体制の方もしっかりと整備をしていただくことをお願いを申し上げたいと思います。 　また、体制整備の徹底と実効性の向上にしっかりとつなげていくためにも、公益通報対応体制の周知も義務として明示をしっかりされていますが、このことも義務なのであるということをしっかり周知を世の中にしていくということも、併せてお願いをしていきたいと思います。 　次に、公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止や通報者救済の強化について伺います。 　今般の改正において、通報後一年以内の解雇又は懲戒を公益通報を理由としてされたものと推定するという民事訴訟上の立証責任の転換規定が設けられました。これはなかなか踏み込んだ改正と考えております

お答えいたします。 　労働者が公益通報を理由として解雇や懲戒といった不利益取扱いを受けた場合、その地位を回復するためには、労働者は、裁判において、不利益な取扱いが公益通報を理由に行われたこと等について立証する必要がございます。しかしながら、労働者が事業者の動機を立証する負担は重く、公益通報をちゅうちょする要因の一つとなっていると認識をしております。 　また、我が国におきましては、労働訴訟実務上、労働者が解雇無効や懲戒無効を主張する場合には、解雇、懲戒事由につきまして、事実上、事業者に重い負担がございます。 　こうしたことですとか、通報の公益性を踏まえまして、解雇、懲戒につきまして、公益通報を理由とすることの立証責任を事業者に転換することとしております。

これは、公益通報をしようと思った方にとって、踏みとどまっていたところを背中を押す大きな改正にはなっているというふうに思います。 　同様に、公益通報を理由とする解雇又は懲戒をした者に対する直罰の導入、これは大変大きな改正であると考えます。こちらの意義の方も改めて確認をさせてください。

お答えいたします。 　通報を理由とする労働者等に対する不利益な取扱いは、法の趣旨を損なう加害行為であり、かつ、事業者内や、さらには社会全体において、不正を覚知した者が通報することに萎縮が生じてしまう点においても違法性が高いと考えております。 　公益通報者保護法の原始法制定以降も通報を理由として不利益な取扱いが行われていることや、国際的な潮流を踏まえますと、法の禁止規定のみでは不利益な取扱いの抑止として不十分であると認識をしております。 　また、従事者の守秘義務違反には刑事罰が規定されておりますが、その一方で、報復や不正を隠蔽する等の目的で公益通報者に不利益な取扱いを行った事業者及び個人に対する厳しい制裁はないというのが現状であります。 　このため、今回の法改正では、公益通報を理由として労働者の職業人生や生活に悪影響を与えた事業者及び個人に対する厳しい制裁として、解雇又は懲戒を行った

ありがとうございます。 　今回の改正で、これまで公益通報、公益に資すると思っていて自分の身を顧みずにしっかりと声を上げていくという思いを決意した方がその背中を押してもらえる大きな改正になっていると、私としては評価をさせていただきたいと思います。 　しかし、それを実効的なものにするためには、経営者の意識、こちらの方も変えていただく必要もありますし、そのためには、制度がどのタイミングでどういうふうに変わっているのかということを世の中に知らしめていただいてこそ実効性が上がるものというふうに考えております。 　是非、その辺りの周知を消費者庁の方でもしっかり進めていただくとともに、実効性を上げていくために、マンパワーがそれなりに行政サイドにも必要になってくると思います。ですので、是非とも、その体制の方を消費者庁の方でもしっかりと備えていただくということを希望をいたします。 　また、公益通報す

次に、石川香織君。

立憲民主党の石川香織です。 　伊東大臣、連日、本当にお疲れさまでございます。よろしくお願い申し上げます。 　今回の法改正は、二〇〇六年に施行されていましたから、十九年が経過したということで、今回で二回目の法改正ということになります。昨今、公益通報が非常に注目をされている中でのタイミングということになりました。 　公益通報というのは、情報量とか人数とか資金力とか、圧倒的に力の差のある雇用主と闘うことになるということで、告発者の立場が弱いということと、それから、非常にやはり不利益を被っている理不尽さというものをきちんと理解した上での実効性の高い法改正にしなければならないと思いますので、順次質問してまいります。よろしくお願いいたします。 　まず、大きなポイントであります、公益通報を理由とする不利益な取扱いについてお伺いをいたします。 　不利益な取扱いは、公益通報をしたことによる解雇や懲

石川議員の御質問にお答えしてまいります。 　まず、配置転換等々について罰則の対象にするかというお話でありますが、罰則の対象につきましては、これは一般論として、犯罪の構成要件は明確で、そしてまた、対象となる行為は罰則に値するものでなければならないというのが、まずは罰則の対象についての考え方であります。 　雇用慣行として、採用時に勤務地や職務内容が定まっていないいわゆるメンバーシップ型と、それが具体的に定まっておりますジョブ型という形式があるわけでありますけれども、我が国におきましてはメンバーシップ型雇用が一般的で、配置転換につきましては、適材適所の配置や人材育成等の観点から、事業者の広い裁量の下、頻繁に行われており、必ずしも不利益な取扱いとは言えないところがあります。また、その態様につきましては様々であり、不利益性は個人の主観や事情に依存する部分が大きく、罰則の対象とすることはなかなか困

これは、たとえ報復として配置転換が行われていても、会社は、キャリアの形成のためですとか、適切な異動だと言い切ってしまえばそれで終わってしまうということであります。それを通報者自ら立証しなきゃいけない、裁判をしなきゃいけないということも相当な負担でありますし、実際に、そこまで行き着くまでに疲れてしまって、自主退職に追い込まれることもある。 　そもそも配置転換に関しては、御答弁あったように、会社側に広範な裁量権が与えられておりまして、実際何が起きたかという事例を見ましても、業務が極端に少ない、たった一人の部署に配属されたとか、こういう精神的な苦痛が感じられても、給料は変わっていないとか、業務の指示が一応あるという客観的な事実があれば、裁判所は、これまでの事例などを見ても、会社側の裁量権の範囲内だというふうに認定することもやはり多くあるということなんですね。だからこそ、この法律は、通報者を守る