消費者問題に関する特別委員会

ジョブ型だけを取り上げて罰則を規定することは妥当ではない、全体を見てそこは決めていかなきゃいけないということは理解しました。 　ということは、ジョブ型だけを見れば、ジョブ型に対して罰則をつけることは、やるのは可能という認識でいいんですかね。そこは全体を見てできないという結論に至ったというのは分かりますけれども、一応、そこはこれ以上はお聞きしませんが、そういう認識でさせていただきたいと思います。 　先ほども申し上げました配置転換、これはメンバーシップ型雇用でも、自主退職に追い込むような形で、必ずしも合理的ではない配置転換が行われている、存在しているのは認識しております。 　今回、罰則以外にも、公益通報後一年以内の解雇又は懲戒は公益通報を理由としたものとして推定するということにされていますけれども、こちらにも配置転換が入っていないんですが、これも配置転換を含めるべきだと考えますけれども、

お答えいたします。 　民事訴訟におきましては、自己に有利な法律効果の発生要件となる事実について立証責任を負うことが原則とされておりまして、立証責任の転換は、この例外を設けるものであると認識をしております。 　このため、我が国の労働法で立証責任を転換している事例は、男女雇用機会均等法の妊娠中又は出産後一年以内の解雇のみであるというのが現状と認識しています。 　我が国では、配置転換が労働契約法上の権利濫用と認められるためには、労働者に相応の立証負担があるというのが現状であります。 　このような労働訴訟実務との平仄ですとか、あるいは事業者の人事異動への影響を踏まえますと、配置転換について公益通報を理由とすることの立証責任を事業者に転換することは、現状困難であると考えております。

配置転換は、私も会社員が長かったので、周りから見ても明らかにおかしいなというような配置転換があると、あいつ何かやらかしたのかとか、あれを公益通報したから異動になったんだなというような目で見られる。そういう目で見る人がいると、公益通報に対するブレーキというか、ああいう目に遭うんだったらやめておこう、そういったことにもつながりかねないので、配置転換も、今後の議論の中でしっかりと、責任の転換であったりとか罰則の方を検討を続けていただければと思います。 　では、次の質問に入ります。 　令和二年の改正におきまして、公益通報者保護制度、実効性の向上を図るために内部通報体制が強化され、その際に、従業員数三百人超の事業者に対して内部通報への対応体制整備が義務づけられました。従業員数三百人以下の事業者に対しては、努力義務という形になっております。 　従業員数三百人以下の事業者における内部通報制度の導入

消費者庁の実態調査等の結果、今先生からも御例示がありましたけれども、従業員数三百人超の義務対象事業者でありましても、体制整備の不徹底と実効性の課題、これが明らかとなってきているところであります。こうした中、まずは義務対象事業者が、公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性向上を図ることが重要であると考えております。 　従業員数三百人以下の努力義務対象の事業者につきましては、内部通報制度の重要性やあるいは導入方法等につきまして、一層の周知啓発を行い、その認識を更に高めてまいりたいと考えております。

中小企業は、規模が小さくなれば、やはり、オーナー社長で、ワンマン体質で、そもそも社長が怖くて何も言えないというような雰囲気であったりとか、内部通報すれば誰がやったかすぐ分かるというような状況かと思います。 　ですので、中小企業においては、内部通報よりも、やはり外部への通報であったりとか相談窓口のような存在が重要になってくると思うんですけれども、この点では、企業だけでは進められませんので、国や自治体がしっかりとサポートしていかなければならないと思うんですけれども、具体的に、中小企業に対する国のサポート、自治体のサポート、どのように進めていくのかお示しください。

お答えいたします。 　中小規模事業者の体制整備を促すには、まずは事業者の経営者が、内部通報制度の重要性や必要性、また導入方法について理解することが重要だと考えています。 　このため、消費者庁におきましては、中小規模事業者等の経営者向けに啓発動画やパンフレットを作成しまして、従業員や従事者向けの研修動画や、内部規程、通報受付票のサンプル等と併せて内部通報制度導入支援キットと称しまして消費者庁のホームページ上で提供しているところであります。これにつきましては、新聞、雑誌、ラジオによる広告、インターネット上のターゲティング広告、業所管省庁と連携した業界団体を通じた周知、全国の約二百万の事業者に対するリーフレットの発送等を通じまして、事業者の経営者に届くように広く周知をしています。 　加えまして、消費者庁に設置をしました公益通報者保護制度相談ダイヤルにおきまして事業者からの相談に応じる等しま

ありがとうございます。 　しっかりと中小企業の末端の従業員まで行き届くように、引き続き周知をお願いいたします。 　では、次の質問に移ります。 　昨今、働き方の多様化が進んで、従業員を持たない個人事業主、一人社長といった、いわゆるフリーランスという働き方が普及してきました。公益通報との関係においても、フリーランスは、労働者と同様に取引先の不正を知り得る立場にある、なおかつ、労働者に準じる弱い立場にあることが多くて、公益通報を理由とする業務委託契約の解除や取引の削減など不利益な取扱いを受ける懸念があります。 　これを受けて、今回の改正では、相手方事業者と業務委託関係にあるフリーランスを公益通報の保護対象として追加し、契約の解除、取引数量の削減、取引の停止、報酬の減額その他不利益な取扱いの禁止規定が導入されております。 　その一方、元請、下請の関係にあるいわゆる下請事業者もフリーランス

お答えいたします。 　公益通報者保護法は、労働者等、事業者に対して弱い立場にある個人を、公益通報者として、公益通報を理由とする不利益な取扱いから保護する法律であります。 　フリーランスにつきましては、委員御指摘のとおり、その多くが労働者に準ずる弱い立場にあることを踏まえまして、今回の改正で保護の対象としております。 　下請事業者の労働者等は、公益通報を理由とする下請事業者による不利益な取扱いから保護はされておりますが、下請事業者自体は、個人ではないことから、公益通報者として保護の対象にはなっていないというのが現状であります。 　なお、一定の通報をしたことのみを理由に報復として取引先事業者に不利益な取扱いをする場合など、下請法を始めとして、公序良俗の観点からも問題となるケースもあると考えております。

ありがとうございます。 　下請事業者にも多くの従業員がいて、多くの個人が働いているというところがありますので、この人たちの生活を守るためにも、下請法との絡みもおっしゃっていましたけれども、各省庁連携してしっかり守っていっていただきたいと思います。 　不正や不祥事を早期発見して健全な環境をつくることが目的でもあると思いますので、今後この議論は続けていただければと思います。 　次の質問です。 　先ほど、中小企業のところで、外部通報できる体制をしっかりサポートしてほしいというお話をさせていただきました。 　この外部通報を行うためには、不正があると信ずるに足る相当の理由があること、要は証拠の提出等が必要になってきます。一方で、証拠となるような資料の収集や持ち出し行為については、裁判例で、通報を理由とする場合の民事免責が認められたものは幾つかあるようですけれども、法律上、免責は規定されてい

お答えいたします。 　公益通報の証拠となる資料は、事実関係を調査するために重要な位置づけを占める一方で、通報者による内部資料の収集や外部への持ち出しは、事業者の情報管理や組織秩序に悪影響を及ぼす場合があると認識をしております。 　御指摘の裁判例についてですけれども、裁判例におきましては、通報に伴う資料持ち出し行為を事由とする懲戒処分を無効としたものが複数見受けられますが、通報との関連性や、通報者の動機、行為の態様、影響などを総合的に勘案したものと承知をしております。 　このため、公益通報を理由とする資料収集、持ち出し行為を一定の要件の下で免責とする規定を設けることは現状困難と考えておりまして、事案ごとに事情を総合勘案の上、判断することが妥当であると考えております。