消費者問題に関する特別委員会

次に、西岡義高君。

国民民主党の西岡義高です。よろしくお願いいたします。 　では、早速質問に入ってまいります。 　今回の改正で、公益通報を理由としました解雇又は懲戒を行った者に対して刑事罰が新設されました。これは大きな一歩だと思っております。 　しかしながら、実際の現場で起こっている不利益取扱いというのは、嫌がらせが一番多くて、その次が不当な配置転換ということですね。これらをやることによって自主退職に追い込んでいくような、こういった不当な取扱いがあります。今回の刑事罰の対象にはこの配置転換が含まれておりません。 　これまでの御答弁の中で、伊東大臣も、日本の雇用はメンバーシップ型雇用が一般的であるがゆえに、公益通報者に対する配置転換を制限することは困難である、そういう旨の御答弁をされております。 　しかしながら、必ずしもメンバーシップ型の会社ばかりではなく、今、ジョブ型の雇用というのも増えてきておりま

西岡議員の御質問にお答えしてまいります。 　メンバーシップ型雇用につきましては、法令で定義された用語ではなく、また、消費者庁において実態調査を実施しているものではないため、そうした雇用を採用する企業の割合をお示しすることは難しいところでもあります。 　他方で、民間事業者が公表している実態調査結果を見ますと、メンバーシップ型雇用を採用する事業者の割合は、おおむね六割から八割程度存在するものだと推測をされているところであります。 　ちなみに、このメンバーシップ型というのは、雇用慣行として、採用時に勤務先や職務内容が定まっていないメンバーシップ型、そしてそれが具体的に定まっているジョブ型という二種類を大別しているところであります。

ありがとうございます。 　私も調べたんですけれども、はっきりした数字というのが出ていない。メンバーシップ型とジョブ型併用というか、一緒に取り入れているような会社もあるので明確な数字は出てこないんですが、おおむね六割から八割ぐらいというのは同じところだと思います。 　ただ、では逆に、メンバーシップ型を理由にされるということであれば、ジョブ型の雇用の法人だけに注目した場合に、配置転換について刑事罰を適用することは可能という認識でよろしいのでしょうか。

労働法は、国内の労働慣行や労働実務を踏まえて制定、運用されているものとまずは承知をいたしております。 　全ての事業者及び労働者に適用される公益通報者保護法におきまして、ジョブ型雇用を採用している一部の事業者のみ対象として罰則の対象を拡大することは、公平性の観点から妥当ではなく、また事業者の人事政策に大きな影響を与えることにもなり、適当ではないと考えているところであります。

ジョブ型だけを取り上げて罰則を規定することは妥当ではない、全体を見てそこは決めていかなきゃいけないということは理解しました。 　ということは、ジョブ型だけを見れば、ジョブ型に対して罰則をつけることは、やるのは可能という認識でいいんですかね。そこは全体を見てできないという結論に至ったというのは分かりますけれども、一応、そこはこれ以上はお聞きしませんが、そういう認識でさせていただきたいと思います。 　先ほども申し上げました配置転換、これはメンバーシップ型雇用でも、自主退職に追い込むような形で、必ずしも合理的ではない配置転換が行われている、存在しているのは認識しております。 　今回、罰則以外にも、公益通報後一年以内の解雇又は懲戒は公益通報を理由としたものとして推定するということにされていますけれども、こちらにも配置転換が入っていないんですが、これも配置転換を含めるべきだと考えますけれども、

お答えいたします。 　民事訴訟におきましては、自己に有利な法律効果の発生要件となる事実について立証責任を負うことが原則とされておりまして、立証責任の転換は、この例外を設けるものであると認識をしております。 　このため、我が国の労働法で立証責任を転換している事例は、男女雇用機会均等法の妊娠中又は出産後一年以内の解雇のみであるというのが現状と認識しています。 　我が国では、配置転換が労働契約法上の権利濫用と認められるためには、労働者に相応の立証負担があるというのが現状であります。 　このような労働訴訟実務との平仄ですとか、あるいは事業者の人事異動への影響を踏まえますと、配置転換について公益通報を理由とすることの立証責任を事業者に転換することは、現状困難であると考えております。

配置転換は、私も会社員が長かったので、周りから見ても明らかにおかしいなというような配置転換があると、あいつ何かやらかしたのかとか、あれを公益通報したから異動になったんだなというような目で見られる。そういう目で見る人がいると、公益通報に対するブレーキというか、ああいう目に遭うんだったらやめておこう、そういったことにもつながりかねないので、配置転換も、今後の議論の中でしっかりと、責任の転換であったりとか罰則の方を検討を続けていただければと思います。 　では、次の質問に入ります。 　令和二年の改正におきまして、公益通報者保護制度、実効性の向上を図るために内部通報体制が強化され、その際に、従業員数三百人超の事業者に対して内部通報への対応体制整備が義務づけられました。従業員数三百人以下の事業者に対しては、努力義務という形になっております。 　従業員数三百人以下の事業者における内部通報制度の導入

消費者庁の実態調査等の結果、今先生からも御例示がありましたけれども、従業員数三百人超の義務対象事業者でありましても、体制整備の不徹底と実効性の課題、これが明らかとなってきているところであります。こうした中、まずは義務対象事業者が、公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性向上を図ることが重要であると考えております。 　従業員数三百人以下の努力義務対象の事業者につきましては、内部通報制度の重要性やあるいは導入方法等につきまして、一層の周知啓発を行い、その認識を更に高めてまいりたいと考えております。

中小企業は、規模が小さくなれば、やはり、オーナー社長で、ワンマン体質で、そもそも社長が怖くて何も言えないというような雰囲気であったりとか、内部通報すれば誰がやったかすぐ分かるというような状況かと思います。 　ですので、中小企業においては、内部通報よりも、やはり外部への通報であったりとか相談窓口のような存在が重要になってくると思うんですけれども、この点では、企業だけでは進められませんので、国や自治体がしっかりとサポートしていかなければならないと思うんですけれども、具体的に、中小企業に対する国のサポート、自治体のサポート、どのように進めていくのかお示しください。