浅野哲

○浅野委員　ありがとうございます。 　今の答弁を少し整理をさせていただきますと、法的に不可能ではない、ただ、原子力委員会の所掌範囲、安全の実施に関するものは所掌から外れているということなんですが、私自身は、この欠けに関する議論、これは安全の実施に関することではなくて、安全を確保するための様々な調査にも分類されるものかなというふうに思います。 　最後の質問になるかと思いますけれども、そもそも原子力規制委員会としては、より広い視野で、多面的な観点から、今は見つかっていない規制の欠け、いわゆる穴みたいなものを見つけようということでありますので、原子力委員会を始めアカデミアや職場代表など、多様な者に参加してもらえるような場にしていくべきではないかと思うんですが、最後に伺います。

○浅野委員　終わります。ありがとうございました。

○浅野委員　国民民主党の浅野哲でございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　私からは、人事院総裁の方に、主にフレックスタイム制、今回の人事院勧告の内容のポイントの一つでもありますが、フレックスタイム制度について少しお伺いをしていきたいと思います。 　フレックスタイム制については、従来、育児介護等職員に認められてきた措置の一般職員への拡大ということで、例えば、単身赴任者の帰省であったり、遠隔地に居住する御両親の元に行かれたりとか、あるいは通院、通学、そして地域活動に充てるために、ゼロ割振り日というものを設けられるようにする、こういった制度の趣旨かと理解をしております。 　ただ、今回のゼロ割振り日を使えるようにしますという新たな要素よりも、むしろ、これまでの、従来のフレックスタイム制の運用について少し伺いたいと思うんですが、これまでは、先ほど申し上げたように、育児、介護等を行っている

○浅野委員　必要な仕事の内容とか、あるいは住民からの対応を、しっかりと体制を確保しなきゃいけないとか、いろいろな要求があるのは分かるんですけれども、フレックスタイム制の運用をいかに柔軟に、職員の皆さんのワーク・ライフ・バランスを高めながら運用していくかというものは非常に重要な課題だと思いますし、このフレックスタイム制度が導入されてからもう随分と時間がたっていて、民間企業では、普通、そういう課題整理というのは一年とか二年でやってしまうわけですね。 　いまだに課題の整理が必要だというのは、正直、じゃ、これまで何をやっていたのかという指摘を受けても仕方がないわけで、これは提言も受けているのであれば、是非、人事院として、次の勧告までに整理をして結論を出していただきたいと思うんですけれども、人事院総裁の今の御所感を伺いたいと思います。是非、急いでいただきたいと思います。

○浅野委員　それは先ほども総裁から類似の答弁をいただきましたが、私が言いたいのは、だから、その課題を整理するのにそんなに時間、何年も何年もかからないでしょうという話なんですね。 　職員さんの働き方改革をちゃんと進めてあげないと、先ほど河野大臣もおっしゃっていましたけれども、離職者が増えたりとか、公務員を希望する若者が今、現に減っているわけですね。ですから、これは待ったなしの課題の一つだと捉えていただいて、是非早急に課題を整理して、対応を明確にしていただきたいと思います。 　ちょっと時間がありませんので次に移りますが、このフレックスタイム制の、今回新たに設けられるゼロ割振り日の導入に当たっては、職場の方々から、ある種の懸念が表明されています。 　それはどういう懸念かというと、年休行使を元々しようとしていたのに、フレックスタイムを使って、前後でしっかり残業を、就業時間調整をして、ゼロ割振

○浅野委員　当然そういったお考えをお持ちだとは思います。 　ただ、現場の部下と上司のコミュニケーションの中で、年度の後半になってくると、民間企業でも公務員の職場でもそうだと思うんですが、年休行使日数が少ない職員に対しては、年休を取れ取れといろいろな圧力がかかります。いろいろな声かけがかかります。 　そういった中で、フレックスを利用したゼロ割振り日を使えずに、年休で消化するような雰囲気が各職場に生まれるおそれというのは十分に想定されますので、是非ここは運用面をしっかり監督をしていただきたいと重ねて申し上げたいと思います。 　次に、賃金体系の話に移りたいと思います。時間があと二、三分なので、二問行けるか分かりませんが。 　まず、公務員の給与と民間給与を比較するときに、人事院では、全体の平均値同士を比較して幾ら高いとか、そういう情報を提示されていると思うんですが、私、大事なのは、まず、若

○浅野委員　ありがとうございます。 　こうした情報が、まだまだ、国会も含めて、もう少し広く知られるような対応は是非お願いしたいと思いますが、公表をされているということですので、今後、しっかり我々も見ていきたいというふうに、私も見ていきたいというふうに思います。 　最後の質問になるかと思いますが、二〇二四年度は、人事院において、給与制度のアップデートについての勧告が予定されていると聞いております。今後は、より個人の生産性に見合った成果主義的な賃金体系へと変わっていくことも予想されております。先ほど阿部委員もそういったお話をされておりましたけれども、私もそのような感触を持っておりますが、こうした人事評価制度の今後の在り方について総裁がどのようにお考えになっているかを最後に伺いたいと思います。 　例えば、イギリス、カナダ、オーストラリアなどでは、成果に基づく報酬システム、あるいはパフォーマ

○浅野委員　終わります。ありがとうございました。

○浅野委員　国民民主党の浅野哲でございます。 　先ほどに続きまして、よろしくお願いいたします。 　こちらは給与法改正案に対する質疑ということで、まず、河野大臣に伺いたいと思うんです。 　やはり、先ほど人事院総裁とも少し議論させていただいた内容ではありますが、今回の法案の概要は、まず、月例給の引上げ、平均改定率一・一％と、若手に重点を置いた初任給の引上げ、そして、ボーナスの引上げ〇・一か月、在宅勤務等手当の新設、フレックスタイム制のゼロ割振り日の対象拡大、こういったところが主なポイントかなというふうに思うんですけれども、連合が今年の春闘の集計結果を発表した際の賃金上昇三・五八％、あるいは、中小企業に絞れば三・三五％に比べると、平均改定率一・一％という数字がどうしても見劣りしてしまいますし、また、在宅勤務制度あるいはフレックスタイム制度の柔軟運用も、民間のそれと比べて十分か、同じ水準にな

○浅野委員　ありがとうございます。 　仕事の予見性を高めるというのは非常に大事だと思うんですね。今、予見性が決して十分あるとは言えない状況の中で、今回私が注目したのは、フレックスタイムの拡大運用と、あとは在宅勤務制度の新設ということなんですが、公務労協の調査によると、フレックスタイム制の利用率が、本府省で一〇％、本府省以外で七・二％。とりわけ、元々、育児、介護等を理由としたフレックスタイム制の行使率というのが〇・九％というふうに非常に低いわけですね、現状として。 　先ほども大臣は、柔軟な勤務制度を使えるようにしていかなきゃいけないんだということもおっしゃっていたんですけれども、今回、仏作って魂入れずでは駄目だと思います、私も。大臣も十分にその御認識はお持ちだと思うんですが、在宅勤務、フレックスタイム制度の利用率を高めるために、大臣は今どのようなことを考えているのか。仕事の予見性を高める