田村貴昭

今回の法改正でも包括的な禁止規定というのは設けられないわけです。禁止されるハラスメントの範囲が狭くて、そして、未然防止とか言われたけれども、ハラスメント被害の救済は、やはり不十分です。規制が後追いとなって救済が遅れてしまうことを指摘せざるを得ません。 　職場における性別による経済的な差別というのは、ＩＬＯ百九十号が禁止するハラスメントにも当たります。 　次に、労働者に対する間接差別について質問します。 　日本では、直接的差別、それから間接的差別は雇用機会均等法で禁止されています。ところが、禁止される間接差別の類型は省令に限定列記されています。一つは、募集、採用に当たって身長、体重、体力等を要件とするもの、二つ目、総合職の募集、採用に当たって転居を伴う転勤を要件とするもの、三つ目、昇進に当たって転勤経験を要件とするもの、均等法で禁止されている類型は、この三つに集約されています。 　こ

間接差別、そういうふうに断罪されたということだったら、今後の行政指導の根拠となってまいりますよね。ですから、類型というのは三つに限らないということなんですよ。三つでは、間接差別は救済が難しいということになっているんですね。 　裁判に訴えなければ、そして長い間闘っていかなければ、行政指導の対象となっていかないわけであります。みんながみんな、司直に訴えることはできません。我が国においてハラスメント対策法制というのは、特定のハラスメント類型について当事者が争って、違法かどうか白黒をはっきりする、そして、社会問題化して初めてハラスメントの対策法制の対象となってきたのであります。 　ですから、福岡大臣、対策が後追いになっているんですよ、やはり。これは問題ではないでしょうか。

ほかにもいっぱい問題があります。例えばパワハラについては、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件をクリアする必要があります。必要な業務命令の範囲を超えたものかどうかが争いになるわけです。 　労働者を辞めさせるために、隔離部屋に押し込めて仕事を取り上げるという事例がよくあります。これは政府機関においても同様です。国立研究開発法人理化学研究所に働く研究者が、理研を相手取って地位確認の裁判を闘っています。 　文部科学省に伺います。 　この研究者には理研が用意する研究費はなくて、この四月から二億円の実験機器を廃棄し、そして、実験スペースのない、机と椅子だけの部屋に移るように求められています。これは事実でしょうか。

そう答弁されるけれども、理研の管理職は、四月以降に研究実施場所をこちらから用意する予定はないと明言しているんですよ。当事者にとってみたら、研究環境を取り上げられて、実験スペースも研究費もない、椅子と机だけ用意すると。そうしたら、研究者が研究するという仕事を取り上げられたということじゃないですか。 　厚労省に一般的にお伺いします。 　それまで行っていた業務を取り上げて、当事者が望んでいないにもかかわらず、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないということは、これは過小な要求型のパワーハラスメントに当たるのではないでしょうか。

そういうことなんですよね。理研は、移転という業務上の必要性や本人の業務の必要性を理由に、適切だというふうに言っているんです。 　先ほど言ったように、福岡大臣、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、これをやはりクリアしないと、こんな不利益を被って、一方的に研究者が研究職を与えられない、机だけ与えられている、そういう環境に落とし込められるんですよ。こんなハラスメントが行われるんですよ。 　だから、私は、こうした点を直していかなければいけないと思います。この事例も含めて、大臣、いかがお考えですか。

冒頭言いましたように、ハラスメントは、やはり明確に禁止しなければいけないんですよ。ＩＬＯ百九十号条約が明確に世界に求めている。そして、包括的な禁止規定というのを求めていかないと、今日私が申し上げた事例というのは、ほかにもいっぱいあります。だけれども、未然に防止するとか、企業の管理者の責務であるとか、そういうことを言っていたら、やはり根本的な問題は解決しないと思います。 　大臣、やはり検討の余地があるんじゃないですか。いかがですか。

続きは次回行います。 　今日は終わります。

日本共産党の田村貴昭です。 　参考人の皆さん、今日はありがとうございます。 　最初に、五人の参考人の皆さん、それぞれにお伺いします。 　ハラスメントは絶対あってはなりません。そして、対策はもちろん必要です。 　今日は、原参考人からは、最初に、規範意識が醸成されてきた、そして啓発対策も社会全体として進んでいるという御指摘がありました。 　しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント類型ごとに雇用管理措置義務を定めているというところにとどまっているというふうに考えています。 　村上参考人からは、対策を行っているからといってハラスメントがなくなるわけではないというお話もございました。 　そこで、やはり、不当な嫌がらせというのは駄目ですよ、ハラスメントはしてはなりませんよという禁止の条項が必要ではないかと私は考えるんです。ハラスメントそのものをやはり法律によって禁止し

ありがとうございます。 　二〇〇六年の男女雇用機会均等法改正で、セクハラに対する事業主の防止措置義務が導入されました。しかし、それ以降もハラスメントの相談は増え続けているわけなんですよね。ですから、やはり防護措置義務では限界があるというふうに私は考えます。 　自治労の林参考人にお伺いします。非正規公務員のことについてです。 　会計年度職員制度の下でも、妊娠を契機とする雇い止めとかマタハラがあちこちで起こっています。民間では、出産から一年以内の雇い止めは、これは禁止される、違法な不利益取扱いとして監督されています。公務の職場における不利益、差別について自治労の皆さんはいかが考えておられるか、教えていただきたいと思います。

ありがとうございました。 　続いて、同じく林参考人にお伺いしたいと思います。 　参考人は、自治体の首長、議員によるハラスメントは目を覆うばかりの状況であるというふうにおっしゃっておられました。 　昨日なんですけれども、兵庫県の齋藤知事と幹部職員がパワハラ研修を受けました。県の第三者委員会が三月に知事による複数の行為をパワハラと認定したことなどを受けて開催したというふうにされています。 　今回の研修は、昨年十二月の時点で県の公益通報担当部署が齋藤知事に受講するように求めていたんですけれども、それから五か月たってようやく実現したというふうに報道されています。 　私も、ようやくか、今になってかという思いもあるんですけれども、コメントがあれば、お伺いをしたいというふうに思います。 　加えて、参考人がおっしゃる、首長ですね、市長や議員からのハラスメントについて、これは当然あってはならない