日本維新の会

今回の事故を受けて、このランウエー・ステータス・ライツ、主要八空港に設けられるということになりました。これがあればというふうに思いますが、でも、本当に急ぎこれを設置していただきたい、また機能することを望んでおります。 　さて、今日は資料を二枚、皆様に配らせていただきました。 　こちらは、羽田空港の発着回数、一枚目でございます。棒グラフはその量を示しておりますが、コロナ禍で大分減ったんですが、今は過去最高、一年間で、二三年は四十七万二千回発着が羽田で行われております。 　そして、二枚目は更なる詳細でございますが、じゃ、一日当たりはどうなるのかと。これ少し古い方のデータになるんですが、まあ、でも、おおよそということで御用意させていただいたんですが、上は国内線、青は国内線であります、一日当たり約千回。そして、下のピンクの方は国際線、一日当たり百七十回。直近のデータですと合わせて千二百回は超

心配なのは、その管制官の方々の仕事の能力を超えている仕事があるのかないのかというところだろうと思います。 　今局長から御紹介いただきましたが、マルチタスクという言い方を聞くと、何か非常に大活躍、大丈夫というにおいがしてきますが、複数の役割を持っていなければならないと、非常に多くの仕事をこなしているという状況だろうと思いますし、ここで私がまた変な英語を使うと余計分かりにくくなるかも分かりません、もうキャパオーバーというか、その仕事量を超えたものをこなさなきゃならないという状況であるならば、これはもう本当にもっとここを、人員を増やしていかなければならないという、大変またここも注目すべきポイントであるというふうに認識をしております。 　さて、今回のこの航空法の法改正の中では新しいまた取組がございます。その中で、滑走路安全行動計画というものを設けて、それぞれの空港で滑走路安全チームというところ

やっぱり、ヒューマンエラーというものはやはり私たちがやることにはどこまでも付いてくる、その中で、朝一番の質問、高橋先生の質問にも、デジタル化をどう進めるのかというお尋ねもございました。 　先ほど羽田空港の発着数も御紹介、お話ししましたが、大変な量の飛行機が飛んで降りてくると。これはまた日本にとって、例えば観光という面で見れば非常に有り難い面ではありますが、こうした非常にビジーな環境の中でもしっかりとこの飛行機というものを安全を確保しながら運航していくのがこれからの時代、最も求められることだろうと思います。 　最後の質問になりますが、これからの航空行政について、中野大臣に所感を伺いたいと思います。

五名の隊員の方が亡くなる大変な事故でした。ただ、日本航空機三百七十九人の乗員乗客は無事に生存しているというのは本当に良かったと思います。実効性のあるこの法律になっていただくことを願っております。 　終わります。

猪瀬直樹です。 　中井参考人にちょっとお尋ねします。 　中井参考人は企業の中でハラスメントの防止対策とかいろいろおやりになってきたわけですが、少し考え方、観点をちょっと変えさせていただいて、御存じだと思いますけれども、人権デューデリジェンスという言葉御存じですね。つまり、我々が企業価値を測る場合に、その企業の資産がどのくらいあるかとかいろいろ調べます。デューデリといいますけれども、そのデューデリの中に人権というものを入れると。人権というものを入れて、その企業が、例えばサプライチェーンの中でウイグル族の、まあユニクロなんかありましたね、ウイグル族の綿を使っているかどうかとか。それはなぜウイグル族の綿を使っていたらいけないのかといえば、それは児童労働であったり強制労働であったり、極めて奴隷的に近い労働をさせているとか、そういう人権侵害があるということで、つまり、ハラスメントというのは、セク

だから、そういう具体的にセクハラ、パワハラ、何とかハラという、カスハラとかいろいろあるんだけど、やっぱり企業価値をどのように見て評価していくのかと。そこによって、投資家も、あるいは銀行も融資するというふうな、そういう経済活動の根本が変わってくるということが、やっぱり企業価値の問題として、これからこういう問題解決する方向性の一つだと思います。 　それから、じゃ、ちょっとその流れで内藤さんにお尋ねしますね。 　企業の場合は、そういう企業価値というものを、セクハラ、パワハラ、カスハラ、そういうものは企業価値を損なうということであれば、その企業は、経営がある意味では悪い方向になっていってしまう可能性もあるということになりますね。そうしたら、公務員とその企業と、これどういうふうな、差が出てくると思うんですが、この間ずっとそういう現場を見ていらして、公務員と民間の、今のところ、セクハラ、パワハラ、

済みません。 　内藤さん、ステークホルダーが必ずしもイコールではないというふうに思うんですけれども、その辺はいかがでしょうか。

分かりました。どうもありがとうございました。

日本維新の会の山口和之です。 　まず最初に、パワハラの自覚について厚生労働省に伺います。 　資料の一を見ていただきたいと思うんですけれど、二〇二〇年よりパワハラに対する雇用管理上の措置が義務付けられていますが、しかし、ハラスメントの件数、相談件数は二〇二〇年以降増え続けております、この資料一ですけれど。その理由として、パワハラの自覚がない場合が多いと言われていますが、パワハラに罰則がない以上、パワハラは減らないのではないでしょうか。 　自覚がない者に自覚を促すにはどうすればよろしいのか、どう考えているのか、教えていただきたいと思います。

このグラフは途中からパワーハラスメントが増えてきているんですけれども、元々はいじめ、嫌がらせという相談件数、それが置き換わってきているんだと、パワハラに置き換わっていると思うんですけれども、結局はやっぱり増えているので、これを本当に促す方法を本気で考えていかないと変わらないでしょうねと思います。 　次に、休職後の復職の職場環境について厚労省に伺います。 　ハラスメントでうつ病だと診断されて休職した労働者のうち、午前中の久留米大の大江参考人、大江先生がおっしゃっていましたけれど、適応反応症、適応障害の主症状はうつ状態のため、うつ病だと誤診されていることも少なくないと言われています。適応障害の場合、復職したら違う環境に置くことが必要で、環境が改善されなければ症状をぶり返す可能性があるわけですね。しかし、誤診してしまうことが多いと言われている。 　厚生労働省では、復職後の職場環境について、