内閣委員会

○井上哲士君　政治、経済分野で順位が落ちているのは、まさにこの指導的地位に占める女性の割合が少ないと、女性議員の数など、それが大きな問題なんですよ。その目標を先送りにしておいて、土壌ができたといって、順位が下がっていると。第五次基本計画はこの道筋を一層強化しなければならないといっている。従来の取組だけなんですね。これでは、私は、世界からもっと遅れると思うんです。 　ジェンダーギャップ指数ランキングで、二〇〇九年から十四年連続で一位を獲得しているのがアイスランドです。それでも、女性の賃金が男性よりも二一％低い、女性の四割が性暴力を経験しているという実態に、これのどこが平等なのかというスローガンを掲げて、十月二十四日に、女性とノンバイナリーによる全日ストライキ、四十八年ぶりにやっているんですね。 　このストは、女性たちが家事や子育てを含むあらゆる仕事を放棄するように呼びかけるものでした。小

○国務大臣（加藤鮎子君）　私自身も、今回のジェンダーギャップ指数において日本が更に順位を落としてしまったことについて重く受け止めてございます。 　我が国の男女間の格差が少しでも縮まるようにしっかり、男女共同参画の担当大臣としてもしっかり努めていきたいと思っております。

○井上哲士君　ジェンダー平等を進める上で男女間の賃金格差の是正は待ったなしだと思うんですね。 　ジャニーズ問題で注目された国連ビジネスと人権の作業部会の訪日調査、ミッション終了ステートメントには、リスクにさらされているステークホルダー集団として女性について言及をして、日本の男女の賃金格差が大きいことを指摘をしております。 　二〇二二年の賃金構造基本統計調査によりますと、民間企業の場合は、男性の賃金を一〇〇とすると女性の賃金は全労働者で七五・七％、このうち正規雇用の男女格差は七八・二％、非正規雇用間の男女格差は八〇・四％になっているんですね。 　男女間の賃金格差の是正というのは、ジェンダー平等社会をつくる上での土台中の土台だと私は考えますけれども、大臣の認識はいかがでしょうか。

○国務大臣（加藤鮎子君）　お答え申し上げます。 　男女間賃金格差の存在は、女性の技能形成、キャリア形成を阻害し、性別役割分担を後押しする要因となる可能性があるものと認識をいたしております。希望する女性の更なる労働参加を支援することは重要な政策課題であり、その際、女性がその能力を最大限発揮できる就労環境を整備するとともに、そのような環境の整備を進めることで、労働時間、時給、管理職割合など、様々な面で男女間格差の縮小を目指していくことが必要であると考えております。

○井上哲士君　我が党は男女間の賃金格差の公表を求めてきましたけども、政府がようやく民間企業に義務付けまして、公務員に関しても公表が始まったということでありますが、今回のこの男女の賃金格差の公表を踏まえて、今後、男女共同参画担当大臣としてどのように取組を進めていくお考えでしょうか。

○国務大臣（加藤鮎子君）　今回の公表に伴いまして、内閣府におきましては、一覧性等を確保したサイトの整備を通じて見える化を図るとともに、各機関では、課題の把握、分析を行い、女性の職業選択における活躍推進のための取組を進めることとしており、女性の採用、登用を進める等、必要な課題の解消に努めていくものと考えております。

○井上哲士君　見える化を進めるというふうに言われましたけれども、お手元に各府省が公表している男女間の賃金格差の実態を一覧表にまとめております。男性を一〇〇とした場合の女性の賃金割合で、職員全体で見ると民間企業の七五・七％を下回っているのが総務省、人事院、文部科学省などありまして、内閣府の本省が一番格差が大きいということになっているんですね。 　各府省の男女間のこういう賃金格差について、昨日の衆議院の議論で大臣は、職員の採用、登用や勤続勤務年数によるもの、また、相対的に賃金の低い若手の女性職員の登用を増やしているという答弁をされました。 　内閣府に聞きますと、内閣府の場合は、幹部職員や他省庁からの出向職員に男性が多いと、こういうこともあるんだということも言われました。そうした要因は私否定はしませんけど、しかし、下に横グラフがありますように、内閣府の本府の職員に占める非常勤職員の割合は四七

○政府参考人（原宏彰君）　お答えいたします。 　御指摘の内閣府本府女性職員活躍と職員のワークライフバランスのための取組計画は、一つは国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針に基づく取組計画であること、もう一点が、今ほど御指摘ありました女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づきます特定事業主行動計画と、この二点でもって策定したものでございます。令和七年度末までの内閣府のワーク・ライフ・バランスの推進のための働き方改革のための取組や、女性の活躍推進のための取組について記載したものでございます。 　この取組計画における記述のうち、例えばデジタルツールを活用した定型業務の効率化、テレワークの推進、オフィス改革などは非常勤の職員も裨益をいたします。 　このように、本計画が非常勤職員を対象から除外しているというものではございません。

○井上哲士君　除外はされていないとおっしゃいますが、しかし、非常勤職員の処遇に関する記述はないんですよ。まあ、そういうふうに読めるというだけのお話だと思うんですね。 　やはり女性の期間業務職員などは、社会全体の風潮がそうであるように、子育てとか介護といったケア労働を男性以上に負わされている存在なんですね。ですから、フルタイムで働きたくても働けないというような事情もあります。こういうことが男女間の賃金格差の背景にあると思うんですね。 　これらの課題をどう解決していくかというのは、勤務形態のいかんにかかわらず重要な問題だと思うんです。だからこそ、非常勤の場合も読めるんではなくて、雇用形態の異なる期間業務職員を職員一般に含めるということではなくて、期間業務職員に固有の問題、それに対する取組というのを私は特記をする必要があると思うんですね。 　ただ、内閣府にいろいろ聞いていますと、結局各府省

○政府参考人（窪田修君）　お答えいたします。 　御指摘の特定事業主行動計画につきましては、今内閣府の方からも答弁ございましたが、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針に基づく取組計画と、大変複雑で恐縮でございますが、いわゆる女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画が一体的に作成されていることはございますが、一応それぞれ異なる枠組みに基づくものでございます。 　非常勤職員の処遇改善に取り組んでいくということは重要なことであり、これまでも随時取り組んできておりますが、どのような枠組みにおいてどのようなことを記載すべきかにつきましては、内閣府を始め関係省庁とも連携の上整理をしたい、してまいりたいというふうに考えております。