内閣委員会

○井上哲士君　今、必要な調査を尽くした上でと、こうおっしゃったわけですが、その前のところでは、裁判所で判断されるべき問題で、乏しい情報で判断するのはどうかということもありました。情報が乏しければ更に調査を求めればいいんですよ。それがやっぱりできていない。そして、この判断が、やはり三分の二はこの申告に基づく場合はされていないというのは、やっぱり大きな問題だと思うんですね。 　僕は、やっぱりここの根底には、現在の働き方に合わせて判断する基準が明確でないためにこの現場の労働基準監督官などが対応できていないというのが大きな問題だと私は思います。 　先ほど、参考人は、労働者性の判断基準が古くて出版業界の労働実態に合っていないと述べられましたけれども、もう少し具体的に御紹介いただけるでしょうか。

○参考人（杉村和美君）　御説明いたします。 　現在使われている判断基準は一九八五年に作られたものですが、この三十年間の情報通信技術の発展により出版業界の社員の働き方は様変わりしています。 　例えば、判断基準では場所的、時間的拘束があるかが問題になりますが、場所については社員にも在宅ワークが広がっています。時間についてもフレックスタイム制や裁量労働制が導入されている職場もあり、かなりフレキシブルな運用がされています。指揮命令の態様も多様化しており、在宅労働であってもスラックやチームズなどのチャットツールを使って指示や報告が出されています。 　そもそも編集や執筆、撮影、デザインなどの仕事では、業務の性質上、遂行方法や手順は本人の裁量に委ねられているという実態があります。社員がこのような働き方をしているのに、フリーランスは自宅で仕事をしているからとか、労働時間や仕事の仕方に裁量性が高いから

○井上哲士君　社員の方の働き方が大きく変わってきているのに、フリーランスの方は一九八五年の基準のままになっていると。この基準が現場の実態に合っていないということを示す大変具体的なお話でありました。 　先ほど紹介したＪＩＬＰＴの報告書では、その冒頭で、近年の情報技術の急速な発展や人工知能やビッグデータ等の発展の中で、必ずしも使用者が指揮命令をしなくてもアルゴリズムに基づいて役務提供の態様をコントロールすることが容易となっているということなどを指摘をしております。そしてそこから、雇用契約が一般的だった分野に請負契約や委託契約が拡大し、これまでの指揮命令を中心とした労働者性判断基準では必ずしも労働者と判断し難いが、その就労の実態はこれまでの雇用契約に基づくものとほとんど変わらないような新たな就業形態の者をどう扱うべきかが、世界共通に大きな政策課題として持ち上がってきていると、このＪＩＬＰＴの報

○政府参考人（青山桂子君）　お答え申し上げます。 　労働基準法は、使用者に対し立場が弱い労働者が劣悪な環境で働くことがないように、労働基準法上、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者というように労働者を定義しまして、それに従いまして、事業に使用される者であるか否か、その対償として賃金が支払われるか否かについて、形式的な契約の形にかかわらず実態を勘案して総合的に判断しているものでございます。 　このように、労働者保護に即した判断基準でございまして、委員もおっしゃられましたとおり、フリーランスとして安心して働ける環境を整備するガイドラインにより、できるだけ分かりやすく明確化をしているところでございまして、周知を図っております。 　監督署、労働基準監督署の話、先ほど来御指摘いただいていますけれども、ここでも労働者性の有無の判断を的確に行うべきことは論をまちませんが、それにつきま

○井上哲士君　先ほど言いましたように、労働基準監督署で、申告に基づいたものについて三分の二がこの判断に至らずという状況になっているわけですね。 　参考人からも、八五年の判断基準以降、正社員の働き方はうんと変わっているのにフリーランスの方については古い基準のままになっているというのが、私は既に適正なものになっていないと思うんですよ。 　例えば、芸能関係者についてとか建設業の手間請従業者については、一九九六年に労働基準法研究会の専門部会が判断基準作っていますよね。こういうことがやっているわけですから、更にこういう形で働き方を類型化をして、その類型ごとの判断基準の作成ということは急いでやるべきだと思いますけれども、重ねていかがでしょうか。

○政府参考人（青山桂子君）　お答え申し上げます。 　おっしゃられたとおり、昭和六十年の労働基準法研究会の報告の後に一定の業種について考え方を示したこともございます。 　それに加えて、様々な裁判も出ていますので、我々については常日頃から裁判例等もウオッチしておりますけれども、今の基準を大きく見直すような裁判例等は承知していないところでございます。 　他方で、おっしゃるとおり、業種、業態によって実態は様々でございますので、労働者性の御相談、申告がありましたら、まず労使双方からよく実態、状況をお聞きするように監督署にも指示しておりますので、引き続き、細かな実態を把握しながら適切に判断してまいりたいと思います。

○井上哲士君　繰り返し言いますけど、やっぱり現場の監督官の方が判断できてない状況があるわけです。やっぱりそれを適切にやるように、例えば難しい事例は全部本部に、本庁に集めるとか、いろんなやり方あると思うんですね。急がれることですから、是非やってほしいと思いますが。 　加えてもう一本、内閣府にお聞きしますが、この本法案は、委託事業者という組織と受託事業者という個人の関係性に着目して取引関係を適正化しようというものであります。しかし、個人が組織と対等な契約関係を結ぶことはこの法案の仕組みをもってしてもやっぱり限界があると言わざるを得ません。 　そこで重要になるのが、同じ状況に置かれている個々のフリーランスが団結をして、優越的な立場にある業務委託事業者と団体交渉を通じて契約内容を適正化することだと思います。 　確認いたしますが、特定受託事業者は事業者とはいっても個人であって、労働組合法上の労

○政府参考人（青山桂子君）　お答えいたします。 　今言いました団体交渉などを促進する労働組合法でございますが、労働組合法の労働者には、労働組合を組織し、集団的な交渉による保護が図られるべきものが幅広く含まれると解されておりまして、契約の形式のみにとらわれるものでなく、当事者の認識や契約の実際の運用を重視して判断することとされております。 　この法案の成立によりましてもこの労働組合法上の労働者性に係る考え方に変更はございませんで、労働組合法の労働者に該当するか否かは特定受託事業者でありましても個別の実態、事案に応じて判断していくこととなりまして、労働組合法上の労働者であると認められた場合には労働組合法上の保護が及ぶものでございます。

○井上哲士君　特定受託事業者になっても労働組合法上の労働者性が排除されるものではないということでありました。 　続いて、継続的業務委託における解約規制の問題についてお聞きします。 　参考人、お聞きしますけれども、法案に第十六条の解除の予告というのがありますが、この継続的業務委託に関する契約解除の予告と解除の事由を開示を規定しているわけでありますが、この条文についてどのように評価をされているでしょうか。

○参考人（杉村和美君）　第十六条についての御質問ですけれども、契約解除の予告と解除理由の開示だけでは不十分です。なぜなら、常駐フリーはもとより、一般のフリーランスであっても、継続的に業務を受けているケースは取引先への経済的依存度が高く、解除されるとたちまち生活が成り立たなくなってしまうからです。 　継続的業務委託の打切りは、雇用労働者にとっての解雇と同じです。一か月前に通告があったからといって、すぐに次の仕事が見付かるわけではありません。それに、フリーランスには失業手当もなく、次の仕事が見付かるまでは貯金を切り崩して生活せざるを得ないのが実情です。 　実際に、契約解除、不更新の相談は、報酬不払、支払遅延に次いで多いです。契約解除の理由が開示されたとしても、それが納得できない理由であった場合、どのような救済方法があるのでしょうか。解約や不更新には正当な理由が必要であることが定められていて