厚生労働委員会

○大椿ゆうこ君　私がこの質問をあえてさせていただいたのは、労働運動の歴史というのは国家権力からの弾圧との闘いでもあったというふうに私は先輩方からも聞いてきているわけです。こういう重要経済基盤毀損活動との関わりに関する調査、これが、労働運動を始め市民運動、様々な市民運動に参加している人たちの活動を抑制させたり萎縮させることにつながったり、要注意人物として洗い出しやそして選別に使われたり、それが適性評価の判断基準に影響を与える可能性はないかという懸念からこういう質問をさせていただいたので、労働三権は、憲法二十八条に保障されている労働三権はしっかりと保障されるべきものであると、対象外であるということでしたけれども、大臣もそのお考えでよろしいでしょうか。

○国務大臣（武見敬三君）　先ほども一般論として申し上げましたけれども、労働者の団結権、団体交渉権及び団体行動権のいわゆる労働三権、これは憲法第二十八条及び労働組合法等の関係法令によって保障をされているという考え方が基本にあります。

○大椿ゆうこ君　今の司法の現場を見ていますと、労働組合の正当な活動が、ストライキが威力業務妨害と言われたり、団体交渉が強要とか恐喝とか、そういうふうに司法の中で判決が出されるというようなこともありますので、こういった拡大解釈につながらないようにという思いでこの質問をさせていただきました。 　身辺調査を受ける労働者からすれば、内閣総理大臣がどんな情報を集めているのか、集めた情報に誤りがないのか、調査は適正に行われたのか、不安を感じるのは当然だというふうに思います。自分に関するありとあらゆる情報を収集されるわけですから、当然不安も感じると思います。 　労働者が内閣総理大臣に対し集めた情報の開示を求めることは可能でしょうか。参考人にお尋ねします。

○政府参考人（彦谷直克君）　お答えいたします。 　適性評価において収集した情報を開示することにつきましては、情報源との関係、それから今後の適性評価の実施に支障を生じ得るということから、本人の求めに応じて本制度の下で開示することは予定しておりません。御理解いただければと思います。

○大椿ゆうこ君　開示不可能ということですけれども、身辺調査を受けた労働者には自身のことについて知る権利というのがあると思うんですね。法案の中や、そして昨日の大臣、高市大臣の答弁の中にも、国民の知る権利の保障という部分のことは言われていたというふうに思いますので、とりわけ当該労働者の知る権利をどうやって保障するというふうにお考えでしょうか。参考人にお尋ねします。

○政府参考人（彦谷直克君）　お答えいたします。 　法案の十三条四項でございますが、漏らすおそれがないと認められなかった旨を通知するときは、適性評価の円滑な実施の確保を妨げない範囲内において、当該おそれがないと認められなかった理由を併せて通知するものと規定しております。この際には、支障のない範囲で評価の基礎となった事情が伝えられることとなっております。

○大椿ゆうこ君　適性評価に瑕疵がなかったか第三者が審査する仕組みを検討しているか、行政不服審査法に基づく審査請求などは出せるか、そのことについてお尋ねします。参考人、お願いします。

○政府参考人（彦谷直克君）　お答えいたします。 　本件の適性評価につきましてですが、その法的効果は重要経済安保情報を取り扱うことができないということにとどまり、何らかの資格や権利を失うわけではございません。適性評価は、あくまで国の情報保全の一環として情報を漏らすおそれがないかどうかを評価するものであり、処分その他の公権力の行使には該当しないため、行政不服審査法の対象とはならないと考えております。 　他方で、適性評価の結果は対象者に配置転換等の事実上の影響を与えることが否定できないことから、適性評価制度の実効的かつ円滑な実施を担保するために、適性評価に対する職員等の苦情に弾力的に対応できる一定の措置として、法案の十四条で苦情申出の手続を規定しているところでございます。

○大椿ゆうこ君　苦情の申立てという形で本当にこの労働者の知る権利若しくはその後不利益を受けたことに対して十分にその人の労働者としての権利が守れるのかどうかというところには大変問題点、まだまだ十分な議論が尽くされていないというふうに思いますし、実際、法案の中でなく運用に丸投げしているというのが印象なんですけれども、そのことについて、大臣、どのように受け止めていらっしゃるでしょうか。やっぱり大臣の立場としては、こういった労働者の権利を守るためにも、こういう不服申立て、きちんと保障されるようなものを準備しなければいけないと思うんですが、どうでしょうか。

○国務大臣（武見敬三君）　これも一般論としては、一般論としてお答えさせていただくことになりますけれども、そうしたある種紛争が起きた場合というのは、最終的にはこれやはり司法の立場で個別事案ごとに判断されることになるだろうというふうに思います。 　解雇というようなことについては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効であると、配置転換については、使用者が広い裁量を持つものの、業務上の必要性がない場合や不当な動機、目的による場合などは権力濫用として無効となると、こういうふうに解されておるわけであります。 　その上で、労使でこのような紛争が生じた場合には、その解決のために総合労働相談コーナー、これは全国に三百七十九か所あるわけでありますが、この総合労働相談コーナーでの相談であるとか都道府県労働局長による助言、指導又は紛争調整委員会によるあっせんを行っておりまし