厚生労働委員会

○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働安全衛生法第百四条に基づきまして、労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのための事業者が講ずべき措置に関する指針というのが定められてございます。 　これにつきまして、事業者は、心身の状態の情報の取扱いなどについて労働者が同意しないことを理由として不利益な取扱いを行ってはいけないというふうに定めているところでございます。

○大椿ゆうこ君　不利益な取扱いをしてはいけないという御発言、改めて確認しておきたいと思います。 　そして、今回、調査項目にはさらに家族や同居人の国籍も調査対象になっています。一般的に、労働者の家族や同居人の国籍、過去に有していた国籍まで調査することは、国籍を理由にした差別的取扱いを誘発する可能性があります。国籍による差別的取扱いを禁じた労働基準法第三条の精神にも逆行すると思いますけれども、厚労省の御見解をお尋ねします。

○政府参考人（鈴木英二郎君）　労働基準法三条でございますけれども、使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならないということとされてございます。 　したがいまして、労働者の国籍のみを理由としまして労働条件について差別的取扱いを行うことは、労働基準法第三条に違反して認められないということになってございます。

○大椿ゆうこ君　ありがとうございます。 　今回の法案の調査項目は、やはり国籍、労働者の国籍は当然だとしても、その家族や同居人の国籍、そしてその人が帰化したかどうか、そういうところまで第三者に、親族とはいえど第三者にも聞く、このことによって与える影響、判断に影響を与える可能性というのは私は十分あるということをまず指摘をしておきたいと思います。 　本法案において、評価対象者である労働者が適性評価を取得できなかった場合、その理由は評価対象者である労働者本人にのみ通知され、事業主は知り得ないとされています。しかしながら、当然、事業者の手元には、適性評価を取得できたのかできなかったという結果に関しては通知が来るわけですね。適性評価を取得できなかった場合、事業主は、労働者に何らかの問題があったからこの適性評価を取得できなかったんだということは当然ながら理解できるわけです。労働者が適性評価を取得でき

○政府参考人（鈴木英二郎君）　これまた一般論でございますけれども、最終的に司法において判断はされることになりますが、解雇につきましては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用として無効となります。 　また、配置転換につきましては、使用者が広い裁量を持つものの、業務上の必要性がない場合や不当な動機、目的による場合などには権利濫用として無効となるということになりますので、これに基づいて判断されるものと理解してございます。

○大椿ゆうこ君　ありがとうございます。 　続いて、事業主が適性評価を取得できなかった労働者に対し、何が理由で適性評価を取得できなかったのかと不合格の理由を聞き出す、報告を強制する可能性は、私、十分にあると思うんですね。だって、事業主としては、この適性評価を取得できなかったことによって、一つの事業、行政から受けることができたはずの事業を失うかもしれない。その行為を、労働者に不合格の理由を聞き出す、言うことを強制する、そういったことをこの法案では、そのような行為をこの法案では禁じているところがありますか。 　これ、内閣官房に、今日、参考人として来られていると思うんですけど、お尋ねします。

○政府参考人（彦谷直克君）　本法案におきましては、従業者の適性評価は、事業者が本人の同意を得て提出した名簿に記載された従業者に対しまして、その同意を改めて確認した上で実施されるものでございます。 　事業者は、業務遂行上、適性評価の結果を知る必要があるため、その結果自体は事業者に通知されるものでございます。ただ、この通知は結果のみでございまして、その理由につきましてでございますけれども、御指摘のとおり、本人の個別の事情に基づくものであるため、事業者には通知されないこととなっております。 　これらの規定の趣旨に鑑みれば、事業者がその理由を聞き出そうとすること自体が適当ではないことと、適当とは言い難いというふうに考えているところでございまして、この点については運用基準等の中で示してまいりたいと考えております。

○大椿ゆうこ君　じゃ、現時点ではその法案の中に示されていないということでいいですか。

○政府参考人（彦谷直克君）　お答えいたします。 　現時点におきまして、聞き出してはいけないというような規定はございません。

○大椿ゆうこ君　仮に、事業者が労働者から適性評価の不合格理由を聞き出し、そしてその理由を根拠に事業主が労働者の望まぬ配置転換を行ったり解雇した場合、それは裁量権、解雇権の濫用に当たりますか。厚労省にお尋ねします。