厚生労働委員会

労側は徹底的に裁量労働制の緩和拡大には反対だということを明言をされておりますので、大臣、何やら労使がどうのこうの、こうのこうの言われますけど、労側はそのことを明確にしていることは大臣重々御承知だと思いますので、そのことはきちんと言及していただきたいというふうに思います。 　よく労働時間を増やしたい人がいるんだみたいなことを言われる。厚労省のこれまた働き方改革関連法施行後五年の総点検等で労働時間を増やしたい人が一〇％、約一割いるということをもってそういうことを言われる人もいるのかもしれませんが、ほとんどの方々はやっぱりもっとお金を稼ぎたいんだと、生活が苦しいんだと、家計が大変なんだということでそれを希望されている人が六割なんですよ。 　でも、大臣、裁量労働制でもっと働いたら給料増えますか。

それはそれぞれのケースによって、どのような契約内容によるかによって変わろうかと思いますが、いずれにしろ、その働かせ放題で残業時間を、残業時間の規制がありませんので、残業手当なしで働かせ放題というようなやり方があれば、それは良くないことだというのはもちろんであります。

裁量労働制適用されたら、もう労働時間、一生懸命働いても給料変わりませんので、増えないんですね。なので、そこは大臣、きちんと理解をされて対応された方がいいと思いますので、改めて、今後、今大臣言っていただいた、むしろ裁量労働制、この適正化、徹底を図る。徹底されていないようであれば、むしろ、やっぱりこの裁量労働制の在り方自体をむしろ規制を強化する方向での議論、検討を、ちゃんと労働者の意見、労側の意見も聞いていただいて対応いただきたいということ、これ今後もしっかりこの委員会の中で検討させていただきたいと思います。 　いろいろ昨年の十一月の臨時国会のときの所信質疑で質問して、大臣に、勉強します、研究しますと言っていただいたこと、今日やりたかったのですが、余り時間がないので、それまた今度の機会に回したいと思いますけれども、一つだけ、重ねて、大臣、昨年、さっきハラスメントのことについて触れていただきま

これは、勉強すると言ったかどうかあれなんですが、いずれにしましても、これ、条約の各条文について、改正労働施策総合推進法の内容も含めまして、国内法制との整合性に関する疑問点、これを洗い出す作業を行ってまいりました。一定その洗い出しが終了しておりますが、様々な疑問点が出てまいりましたので、これは、ほかの批准国の例などの情報収集を現在行っております。 　ですから、疑問点が明らかになりつつありますので、そうしたことを踏まえて、更なる精査も行いながら、各省庁連携をしながら、締結に向けた検討も進めていければというふうに考えております。

これ、是非、今日、自見さんもおられますが、超党派のＩＬＯ議連で百九十号条約の国内法制との整合性の問題は厚労省に精査して報告をしてほしいということもお願いをしておりました。大臣、今、一定の整理が付いたということですので、またそういった場も含めて、きちんと整理をさせていただいて、批准に向けた努力、我々も応援していきますので、是非一歩一歩前進をしていただければというふうに思いますので、ハラスメントで働く方々が命を落としてしまうような、働けなくなるような、そんな状況はとにかく根絶をしていかなければいけないという問題意識は共有いただけると思いますので、その状況をつくるためにも御努力をいただければと思います。そのことを、エールをお送りしておきたいと思いますので、よろしくお願いします。 　次に、済みません、行かせていただいて、スポットワーク、隙間バイトの問題もかねてからいろいろと議論をさせていただいて

この協会のリーフレットの内容自体について、これ民事上の問題でもありますので、見解を述べるというのは少し差し控えさせていただきたいと思いますが、今般の改訂につきましては、やはりその厚生労働省のリーフレットとの整合性も踏まえて検討されて改訂をされたものだと考えています。

いや、大臣、厚労省もね、ようやく問題意識を持っていただいて、この資料の五にあるようなスポットワークの労務管理、我々はもっと強いものをきちんと出してほしいというふうにお願いしておりましたが、まずは第一歩としてこの労務管理出していただいたわけですね。 　今回、じゃ、スポットワーク協会が見直しをされたというのであれば、厚労省としてきちんと評価すべきじゃないですか。多くの今労働者がこのスポットワークを活用されている。私自身はその問題意識については昨年からずっと共有もさせていただいてきましたけれども、現実として多くの労働者がこのスポットワークを活用している。ということであれば、きちんと労働者の権利や労働者の基本、安心、安全も含めて守られる形でこれが実行されることが、厚労省、大臣の責任だと。だったら、この改訂版がこれに合致して適正なものになっているかという判断をちゃんと示された方がいいと思いますよ。

先ほど来申し上げましたとおりでございまして、やはりその民間の協会が作られたものに対して、私どもが一々、逐一申し上げるというのもこれもどうかなというふうに思います。 　ただ、先ほど来申し上げましたとおり、相当改訂に当たっていろいろと検討されたのではないかなというふうに考えておりますので、引き続き協会の対応については注視をしていきます。

弱いと思います。もうちょっときちんと厚労省として、大臣、これがどうか、適合がしているのかどうかという判断出された方がいいのではないか。 　ちょっと私も心配しているのは、特に、雇用の成立の時点、それからそれが、雇用者、使用者都合でその仕事がなくなってしまったとき、その場合の休業手当の扱い、使用者責任、こういったことについて、例えば資料の五で、休業手当について、これ、まあ厚労省の立場というのは、会社の都合とは何かということで、天災事変のような不可抗力の場合を除く全ての場合のことで、使用者側に起因する経営上の障害も会社都合に該当するというふうに示しておられるわけです。 　翻って、この資料の四の考え方改訂版で、使用者からの解約が認められると考える場合で、幾つも不可抗力以外の事由が書いてあります。 　これ、これで厚労省の立場に合致しているのかどうかということで、私、個人的にはまだ疑問があるんで

お答えいたします。 　スポットワーク協会が本年改訂をされましたリーフレットの内容につきましては、民民の問題、民事上の問題ですので、これについて内容のいい悪いということを行政から、まあ決め付けるといいますか申し上げることは差し控えたいと存じますが、内容的に、例えば改訂前と改訂後を比較をいたしますと、従来から当委員会始め関係者から指摘がありました労働契約成立後の解約について、まず労働契約成立後、使用者からの解約は原則として不可という考え方を示された点ですとか、従来は掲載ミスについても解約理由になるというふうにされていたところを撤回されたでありますとか、そういった様々な議論を踏まえた内容となっていることは事実だろうと思います。