厚生労働委員会

ありがとうございます。 　具体的な数字も挙げていただきました。 　病院が貸している奨学金を使うと、どうしてもその病院に就職をするしか選択肢がなくなってしまう、これはこれで、これまでの看護学生がしっかりと勉強して就職につながる一つの重要なルートだったわけですけれども、これからは、冒頭申し上げたように、多死社会がやってきて、そして人生の終末期をしっかりと支える、在宅で看護を担う人材が必要だ。それは決して病院だけが、供給できるボリュームを超えるものですので、しっかり自治体も、自らそういった学生を育てるというところはこれまで以上に力を入れていただきたいというのが、まず申し上げたいと思います。 　その上で、四問目、質問を飛ばさせていただいて、五問目の通告に行きたいと思います。 　現行の訪問看護師の育成について、公的支援を充実させてほしいという趣旨になりますが、まずその前に、現場の実態を少しお

お答え申し上げます。 　政府といたしましては、看護師の養成課程の取組として、まず訪問看護ステーションにつきましては、先ほど申し上げたように、訪問看護ステーションの基礎的な知識を身につけていただく、そして実習施設として訪問看護ステーションを確保するというこの二点を進めております。 　さらに、御指摘のように、訪問看護師の新人看護職員研修を含めて、看護職員の資質向上のための、各都道府県において地域の実情に応じた研修を実施をしております。また、御指摘いただいた新人訪問看護師の指導のために同行訪問した際に係る費用を支援している、そういう都道府県がございます。ほかにも、訪問看護師が研修等を受講する際に代替職員の雇用に係る費用を支援するといったような、都道府県において地域医療介護総合確保基金を活用して、訪問看護ステーションの特性や規模に合わせた支援を今実施をしているというところでございます。 　そ

ありがとうございます。 　最後に、大臣に少し、今日のこれまでの議論を総括した質問をさせていただきたいと思うんですが、今日の議論を通じて、訪問看護ステーションの数や人材の量的な拡大はされているんですけれども、地域偏在であったり、あるいは多くの看護人材が病院から訪問看護ステーションへというようなキャリアルートを通っていること、あるいは、最後、新人研修に対するコストの支援、いろいろな論点をお話しさせていただきましたが、これらの質疑を踏まえて、私から大きく三点、大臣に是非検討いただきたいことを申し上げます。 　まずは、訪問看護政策の評価指標について。これまでは、ステーションの数が何か所だ、看護師の人数が何人だというマクロ的な総量で評価をしがちだったんですけれども、やはり、地域偏在解消への貢献度や、二十四時間対応しているかどうか、あるいはみとりの実績などにも評価指標を広げていただきたいというのが

訪問看護師の皆さん、安定的、戦略的に確保していくということは非常に重要だと認識をしております。 　まず、評価指標についてでございますが、現在のところ、今委員からお示しをいただきましたように、二十四時間体制を取っている訪問看護ステーションの数や従業者数、あるいは訪問看護によるターミナルケアを受けた利用者数などをお示しをしておりまして、これらの指標を参考にして、各都道府県では地域の実情に合わせた目標設定をしていただいていると承知をしています。 　その際、今、様々な議論がありましたけれども、より質というものをもう少し担保したような指標もこれからは開発していくことが必要かなと考えておりますので、よく研究していきたいと思います。 　また、奨学金、修学資金についても先ほど局長から答弁がありました。今一万人の方に御利用いただいているわけでありますが、これは、全ての都道府県でその制度があるわけでもあ

ありがとうございます。 　冒頭申し上げましたように、二〇五〇年には、大臣が八十五歳になられた頃には、もしかしたら独り暮らしをされているかもしれない。そのときに自分の暮らしを支えてもらえる人材をやはり今から育てていかないといけません。多くの不安をたくさんの同世代の方々が思っていますので、是非この問題については引き続き議論をさせていただきたいと思っております。 　本日は終わります。ありがとうございました。

次に、畑野君枝君。

日本共産党の畑野君枝です。 　大企業のリストラ問題について質問いたします。 　労働者、国民の平均寿命や健康寿命が延びて、年金支給年齢を引き上げたことに対応して、年金支給までの間に労働者の暮らしを支えるために、まともに生活できる賃金が得られる雇用を確保するということで、高齢者等の雇用の安定等に関する法律が作られました。 　二〇一七年二月二十三日の予算委員会分科会で、私は、日立の雇用延長の制度を例に、六十歳を迎える労働者に対して、それまでどおり週五日労働を提示される労働者もいるが、多くの労働者は、雇用延長しても週一日若しくは二日しかない、辞めるか、一日でも働くか、そういう選択を迫られて、結局、退職を余儀なくされているという状況を示して、このような労働条件は法律の趣旨からいっても実質的に法令違反になるのではないか、生活が安定できるような指導を行うべきだと質問いたしました。 　当時、厚労省

お答え申し上げます。 　御指摘の高年齢者雇用安定法の趣旨でございますが、同法第一条に規定されておりますとおり、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的としているものでございます。 　以上でございます。

そして、この法律に基づいて、現在、企業には、六十五歳までの雇用を確保する義務、そして七十歳までの努力義務が課されています。 　ところが、現在の状況はこの法の趣旨に沿ったものと言えるかという問題が生まれています。大企業、大手電機メーカーでは、定年は六十歳として変更せずに、会社は、遠隔地移動を含む仕事の選択や、社内で仕事が見つからない、だったら定年退職を選ばざるを得ないというような選択肢を提示する、あるいは、派遣会社か退職か二択だ、こういう迫り方もしております。 　事実上、労働者には退職を強いるというような事例が横行する状況になっています。週五日勤務を希望している労働者に対して、ＮＥＣグループや富士通関連会社では、週三日勤務で十三万五千円の再雇用条件を提示する。生活を維持することができない、結局、退職を選ばざるを得ないという方々が多くいらっしゃいます。学費が必要な子供を抱えている、親の介護

お答え申し上げます。 　御指摘のＱアンドＡの記載につきましては、高年齢者の特性や定年後の働き方等に対するニーズが多様となることなどを踏まえまして、高年齢者の方々がより長く労働市場において活躍できるよう、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えない旨を示しておりますが、同時に、その上で、当該ＱアンドＡは、ただし、当該就労形態及びこれを規定する制度を定めるに当たっては、雇用に関する各種法令の規定等を遵守した上で、労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働組合、労働者との間で十分に話合いを設定することが重要であるとしているところでございまして、申し上げた記載に沿った対応がなされていきますよう、事業主に対する周知、指導に努めてまいりたく存じます。 　以上で