厚生労働委員会

大臣、ありがとうございます。是非前向きに推進していくようにお願い申し上げたいと思います。 　ちょっと時間がないので、技能検定、誰でも受けれるチャンスがある技能検定制度についてはまた次回質問をさせていただきたいと思います。 　最後になるんですが、実は技能五輪もやっぱり物づくりのイメージあるんですが、やっぱりサービス業、例えば料理だったり、美容師、理容師もそうですし、園芸もそうですし、服飾関係もそうですし、今回入った介護も結構なボリュームの中の競技内容になっているんですね。是非そういったものをもっと周知をして、それぞれの産業にマッチングした若い人たちがそこの産業を担う人材になっていって、日本産業、日本経済を盛り上げるようなことにつながるように、引き続き私も協力していきたいと思いますので、最後にそのことをお願い申し上げて、質問を終わらせていただきます。 　ありがとうございました。

おはようございます。国民民主党・新緑風会、庭田幸恵でございます。 　私は、国会議員になる前、ある小論文にこう書いております。なぜ日本人は幸せを感じられないのかと。あれから一年余りがたちましたが、今も同じ問いを持っています。日本には、医療、介護、そして福祉制度がございます。しかし、制度があっても、助けてと言えず苦しんでいる人がいると思っています。今日は、誰かを支える、人が孤立しない社会という視点から質問をしてまいりたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。 　さて、内閣府の調査では、孤独感をしばしば、そして常に感じると答えた人は全体のおよそ四％。また、時々感じるまで含めると四割を超えています。特に、働く世代では孤独感は決して低くはございません。管理職だからなかなか相談ができない、経営者だから弱音を吐けない、そして家族を介護しているから自分の悩みは後回しにしてしまう。医療、教育の現場

孤独・孤立対策推進法に基づきまして政府が定めております重点計画におきまして、孤独、孤立の状態は人生のあらゆる段階において何人にも生じ得るものと記載されているところでございます。 　厚生労働省といたしましては、関係省庁の一つとして職場や地域における孤独・孤立対策に取り組んでいるところでございますが、御指摘の人を支える立場にある方も含めまして、孤独、孤立の状態が何人にも生じ得るとの認識の下、社会のあらゆる分野において孤独・孤立対策の推進を図っていくことが重要であると考えております。

既に制度はあるという御答弁をいただきました。 　職場において、管理職は本来ゲートキーパー、自殺対策における命の門番として広く知られております。悩みを抱えている人に管理職が気が付いて、声を掛けて、話を聞いて、必要な支援につなげ、見守る役割の人のことを指します。しかし、私が思うのは、このゲートキーパー自身が孤立している場合が昨今多いのではないかということです。このゲートキーパー自身が孤立していては、誰をも支えることができません。部下の異変に気が付いて、声を掛けて、必要な支援につなぐ、そうした役割を強く担っているのが管理職であり、また中小企業では経営者である場合が多いです。 　しかし、私は時々不思議に思うことがあるんです。それは、同じ労働者、人間、働いている人なのに、なぜ支える側には弱音を吐く場所が少ないのだろうかということです。制度はあります。確かにあります。しかし、弱音を吐く場所が少ない

まず、孤独・孤立対策推進法に基づいて政府が重点計画を定めておりますが、その計画の中におきましては、御指摘の職場での孤独、孤立も含めた社会のあらゆる分野において孤独・孤立対策の推進を進めることとしております。 　厚労省におきましては、この孤独、孤立というのは人生のあらゆる段階において何人にも生じるものだと、そうした認識でございます。ですから、職場や地域での取組など、包括的な対策に取り組んでいるわけでありますが、当然ながら、今御指摘のあったとおり、経営層の方、あるいは管理職の方の相談にも対応しているところであります。 　こうした委員御指摘の、いわゆるゲートキーパーというお話がございましたが、経営層や管理職の皆さんが職場において孤独、孤立になりやすい、そうした議員の問題意識、こうしたものは十分受け止めさせていただきたいと考えております。 　その上で、具体的にどういった対策をするか、関係省庁

この問題は本当に解決するのが難しいなと私自身も感じております。何人にも生じ得るというのがこれ肝でして、孤独、孤立、これいっときは幸せに暮らして仕事をしていても、病気になったり、介護を抱えたり、育児の途中、誰もが孤立、孤独になるということをちょっと感じております。 　次に、職場における人間関係についてお伺いしてまいります。 　私は富山で会社を起業して、五十人のスタッフと働いてまいりました。その中で感じたのは、ハラスメント防止の重要性が認識される一方で、要は、注意する側の管理職がパワハラを気にし過ぎて、どこまで注意をしていいのか、どんなふうに注意していいのか分からない、部下との距離感が難しい、声を掛けることすらためらってしまうというふうに言う場面が増えているということです。 　パワハラ、ハラスメント防止は確かに重要です。しかし、だからといって、指導しない、関わらないという職場をつくること

まず、職場におけるハラスメント対策については、その防止を図るため、関係法律によりまして、事業主に対して相談体制の整備あるいは事後の迅速かつ適切な対応など、雇用管理上必要な措置を義務付けているところであります。 　その上で、ハラスメント対策を適切に実施をしていくためには、やはり職場におけるコミュニケーションというのは非常に大事だというふうに考えています。その上で、コミュニケーションの希薄化など職場環境の問題、こうしたものを解消していくことが重要だと考えております。 　それぞれハラスメントの防止指針がございますが、その指針においても、職場におけるコミュニケーションの活性化や円滑化を図るための取組を行うことが望ましい、そうしたことを示しているところでありますので、引き続き、こうした職場の円滑なコミュニケーションの重要性も含めたハラスメント対策の周知啓発、また労働局による事業主への指導などを通

そうですね、本当に、コロナ禍以降、リモートワークが増えて、なかなか職場のコミュニケーションが円滑に進まないというような会社も多くなってきていると思います。今リモートから現場での仕事に戻ってきている会社がある反面、そのままリモートというところもございます。職場の人間関係によって防いでいくというのは私も非常に重要だと感じています。 　続いて、離職についてお伺いします。 　健康上の理由による離職者は毎年一定数存在しています。厚生労働省の調べによりますと、年間数十万規模に上ります。また、総務省の労働力調査では、一七・二％が健康上の理由で退職、離職というふうにデータもございます。 　ただ、私が気になるのは、病気ではないけれども、不調を抱えながら働く、いわゆるプレゼンティーイズムによる経済損失、これ年間数兆円規模に達していて、日本企業の全体でおよそ七・三兆円に上るという最新の試算もございます。こ

まず一点目でございますが、総務省の就業構造基本調査、令和四年ですが、これによりますと、過去五年間に前職を辞めた方が約二千万人いらっしゃるわけでありますが、その離職理由別の人数を見ますと、病気、高齢のためを理由とされる方が約二百十六万人となっております。委員の御指摘にちょうど当たるわけではございませんが、統計上はそのような分類で把握をさせていただいております。 　また、委員から御指摘がありました健康と病気の間にいる方たちについては不調による離職と、そうした視点を持つことの大切さにつきまして今御指摘をいただいたと考えておりますが、仮に心身の不調を感じて離職までお考えになるようであれば、まずは医療機関を受診をしていただくということも考えられるのではないかなというふうに考えています。 　ただ、いずれにいたしましても、心身の不調を理由とした望まない離職とならない、こうしたならないようにしていくと

本当に大きな数、二百十六万人の方が健康上の理由で離職をしているという数値データも大臣から御答弁いただきました。ありがとうございます。 　次に、見えない健康課題への支援について伺ってまいります。 　四十代、五十代、ちょうど私も五十代なんですけれども、企業でも、地域でも、そして家庭でも中核を担う世代でございます。しかし、先ほどからも言っているように、不調があってもまだ頑張れる、それから周りに迷惑を掛けられないと考えて、我慢しながら本当に無理をして働いている方も少なくないと思います。 　私は、更年期、これ男性も含めてです、それから睡眠障害、介護疲れなど、一つ一つを別々に扱うのではなく、見えない健康課題による就業継続支援として横断的に、もう省庁横断的に政策を整理する必要があると思います。 　政府は、更年期、生理痛、睡眠障害、慢性的な疲労、介護疲れ、そして、前回、私質疑させていただきましたけ